工作家庭關(guān)系與工作績效的關(guān)系研究

摘要：工作績效問題一直是管理人員所關(guān)注的問題。本文從工作與家庭之間的關(guān)系角度來探索其與工作績效之間的關(guān)系，為管理人員提高工作績效問題，提出一些相應(yīng)措施。

關(guān)鍵詞：工作家庭沖突 工作家庭促進(jìn) 工作績效

人們生活的兩大主題——工作與家庭正在發(fā)生著巨大的變化。一方面，生活節(jié)奏的加快，使得人們長時(shí)間處于高負(fù)荷的工作狀態(tài)下；另一方面，工資水平的提高，使得人們對生活質(zhì)量的要求越來越高，由此產(chǎn)生的工作與家庭的關(guān)系問題也就越來越多。對于個(gè)人，如何去平衡工作與家庭生活；對于組織，如何在保持員工心情愉快的同時(shí)提高工作績效，這些問題都使得關(guān)于工作家庭關(guān)系的研究成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。

工作家庭關(guān)系的相關(guān)理論自提出以來，一直都是學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)，但仍有所側(cè)重，主要集中在工作家庭關(guān)系的消極方面也就是工作家庭沖突的研究，對工作家庭促進(jìn)涉及較少。近幾年，隨著積極心理學(xué)的興起與發(fā)展，工作家庭促進(jìn)的理論及實(shí)證研究才興起，但不夠成熟。Parasuraman， Grenehuas 和Carlson等學(xué)者對工作家庭關(guān)系的理論探索都取得了一定進(jìn)展，而在中國對這方面的研究起步較晚，目前的成果有限，主要集中在工作家庭沖突方面。

鑒于員工工作績效在企業(yè)中的重要性，本研究是在文獻(xiàn)綜述和理論研究的基礎(chǔ)上，對工作家庭關(guān)系與工作績效的影響關(guān)系進(jìn)行研究，從而為企業(yè)人力資源管理人員在制訂提高員工工作績效措施時(shí)，提供科學(xué)依據(jù)及參考性建議。

1 理論基礎(chǔ)

工作與家庭是與人們息息相關(guān)的兩部分，在本研究中，工作家庭關(guān)系是從工作家庭沖突（消極方面）和工作家庭促進(jìn)（積極方面）兩個(gè)角度來研究的。

大部分學(xué)者認(rèn)為工作家庭沖突和工作家庭促進(jìn)是相互獨(dú)立的兩個(gè)維度，工作家庭沖突高并不一定就意味著工作家庭促進(jìn)就低。例如Grzywacz（2000）認(rèn)為，人們可能會將在工作的過程中產(chǎn)生的消極情感（例如工作時(shí)間長產(chǎn)生的疲勞感、工作壓力大造成的心理問題等）帶到家庭生活中，同時(shí)工作會得到豐厚的薪酬及個(gè)人發(fā)展機(jī)會等積極方面影響，這些又會使人們成為一個(gè)好的家庭成員。但有的學(xué)者，例如Tiedje （1990） 則通過實(shí)證研究得到工作家庭沖突和工作家庭促進(jìn)之間有-1.5和-2.0的相關(guān)性。

最早對工作家庭沖突進(jìn)行界定的是Kahn。但Kahn的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是客觀存在于工作和家庭這兩個(gè)領(lǐng)域之間的不相容的情形，并未得到多數(shù)學(xué)者的認(rèn)同。1985年，Greenhaus和Beutell認(rèn)為工作家庭沖突是指當(dāng)人們將精力和智慧投入到工作角色或家庭角色之后，就無法滿足家庭角色或工作角色的需要，從而造成的心理和行為上的沖突，這種觀點(diǎn)得到了大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可。同時(shí)，Greenhaus和Beutell通過總結(jié)文獻(xiàn)，首次將工作家庭沖突細(xì)分為三種形式：時(shí)間的沖突、壓力的沖突和行為的沖突。Gutek et al.（1991）在此基礎(chǔ)上將工作家庭沖突的三種形式劃分六個(gè)維度，包括，工作對家庭的沖突的三個(gè)維度，即時(shí)間、壓力和行為三個(gè)方面；家庭對工作的沖突的三個(gè)維度，即時(shí)間、壓力和行為三個(gè)方面。

工作家庭促進(jìn)作為工作家庭關(guān)系中的積極方面，近年來隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的興起，越來越多受到學(xué)者的關(guān)注。其中Voyadanoff （2004，2005）認(rèn)為工作和家庭之間是一種和諧、相容的關(guān)系，工作家庭促進(jìn)指的是參與家庭（工作）角色能夠使得工作（家庭）角色的行使變得更加容易。Greenhaus和Powell（2006）在總結(jié)前人觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，把工作家庭促進(jìn)定義為從一個(gè)工作領(lǐng)域（或家庭領(lǐng)域）中所獲得的經(jīng)歷及資源可以用來提升家庭領(lǐng)域（或工作領(lǐng)域）的質(zhì)量。Carlson（2006） 提出了工作對家庭的促進(jìn)的三個(gè)維度，即發(fā)展、情感和心理資本三個(gè)方面；家庭對工作的促進(jìn)的三個(gè)維度，即發(fā)展、情感和效率三個(gè)方面，并開發(fā)了信效度很高的測量量表。

關(guān)于工作家庭關(guān)系和工作績效之間的直接研究并不多，從理論上說，當(dāng)員工面臨的工作家庭沖突較多時(shí)，他們的工作績效就可能會降低；而面臨的工作家庭促進(jìn)較多時(shí)，則能提高員工的工作滿意度、組織承諾及組織公民行為，還能提升組織士氣，最終使生產(chǎn)效率得到提升。然而關(guān)于工作家庭關(guān)系與工作績效的關(guān)系的實(shí)證研究并不多，還主要集中在工作家庭沖突與工作績效的關(guān)系研究。

工作家庭沖突與工作績效的關(guān)系研究方面，結(jié)果存在分歧。Frone（1997）等人發(fā)現(xiàn)工作對家庭的沖突與工作績效有顯著關(guān)系，但測量的工作績效是單維結(jié)構(gòu)，僅是角色內(nèi)績效。Osman M.Karatepe，Alptekin Sokmen（2006）研究不僅發(fā)現(xiàn)家庭對工作的沖突對一線員工的工作績效有顯著的負(fù)面影響，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)工作對家庭的沖突對一線員工的顯著負(fù)相關(guān)。而Netemeyer et al.（2004）、Osman M.Karatepe和Hasan Kilic （2007）的研究則認(rèn)為工作對家庭的沖突對工作績效沒有顯著的負(fù)面影響。

綜上所述，工作家庭沖突和工作績效之間的關(guān)系是不明確的，而工作家庭促進(jìn)和工作績效的關(guān)系有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

2 對人力資源管理部門的建議

工作家庭在影響工作績效上分為兩個(gè)方向，其中工作家庭沖突對工作績效具有負(fù)向預(yù)測作用，工作家庭促進(jìn)對工作績效具有正向預(yù)測作用。因此，管理人員在制訂提高員工的工作績效的措施時(shí)，應(yīng)從工作家庭關(guān)系的不同的角度考慮。

第一，企業(yè)要建立更為人性化的組織文化氛圍。在企業(yè)中宣揚(yáng)尊重家庭生活的價(jià)值觀，倡導(dǎo)家庭和工作同等重要。企業(yè)人力資源管理部門要對員工的職位說明書重新設(shè)計(jì)，合理安排員工的工作任務(wù)。作為上級管理人員，要督促員工提高正常工作時(shí)間的工作效率，減少加班時(shí)間，從而降低員工的工作壓力，給員工一個(gè)好心情和更多處理家庭事務(wù)的時(shí)間。同時(shí)管理人員在關(guān)心員工工作需求的同時(shí)，還應(yīng)該注意員工工作與家庭之間的關(guān)系。當(dāng)員工工作與家庭之間出現(xiàn)矛盾的時(shí)候，管理人員可以作為傾聽者，在了解矛盾產(chǎn)生的原因之后為員工提供相應(yīng)的解決方案。這樣對于員工而言，工作家庭沖突得到緩解，提高了工作對家庭的促進(jìn)。當(dāng)員工的家庭壓力和工作壓力降低時(shí)，疲勞感也會降低，工作績效水平會有所提高。

第二，實(shí)施彈性工作制，可以給員工一個(gè)靈活的選擇，從而有效的緩解工作家庭沖突，增進(jìn)工作家庭促進(jìn)，這對女性員工而言尤為重要。企業(yè)可提供彈性的工作時(shí)間、彈性的工作地點(diǎn)或兼職等形式供員工選擇。其中彈性的工作時(shí)間指的是企業(yè)只規(guī)定時(shí)間段或工作時(shí)間數(shù)，員工可根據(jù)自己的需求決定上班時(shí)間或下班時(shí)間。這樣對于員工來說，私人時(shí)間得到合理安排的同時(shí)工作也不會耽誤，自我管理提高的同時(shí)企業(yè)的責(zé)任感也增強(qiáng)。彈性的工作地點(diǎn)指的是可以為有需要的員工提供遠(yuǎn)程辦公，對于一些女性員工來說，在家辦公可以使女性員工抽出更多的時(shí)間來照顧孩子或老人。兼職即類似于鐘點(diǎn)工，對于處于特殊生理期（例如懷孕、生育或哺乳期）的女性員工來說，適當(dāng)從事與本職工作相關(guān)的工作，在保持對業(yè)務(wù)熟悉感的同時(shí)，還能關(guān)注企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)。兼職工作可以使女性員工在專心照顧家里的同時(shí)不必?fù)?dān)心以后不適應(yīng)工作或丟掉工作，對企業(yè)的感激和忠誠度都會提高。員工在選擇各種不同的彈性工作制的過程中，降低了工作帶給家庭的沖突，提高了工作對家庭的促進(jìn)，繼而工作績效有所提高。

第三，企業(yè)可以提供一些家庭友好項(xiàng)目，為員工提供足夠的生活支持。為家中有孩子或老人需要照顧的員工，提供支持性照顧可以減少員工感覺到的工作對家庭的沖突。例如企業(yè)可以與一些家政公司和托兒所、幼兒園建立長期合作關(guān)系，為員工的兒女的照看提供幫助，從而使這部分員工能更加專注于自己的工作；企業(yè)與一些老年人口照看機(jī)構(gòu)或醫(yī)院、養(yǎng)老院建立合作，為有需要照顧老人的員工提供相應(yīng)的資訊或老年人照顧補(bǔ)貼，以消除這部分員工的后顧之憂。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐漢瑛，馬紅宇，王斌.工作——家庭界面研究的新視角：工作家庭促進(jìn)研究[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2007，15（5）：852-858.

[2]鐘亦鳴.銷售人員工作家庭沖突與工作滿意度工作績效的關(guān)系研究[J].商場現(xiàn)代化，2008（2）：310-311.

[3]劉思雨.組織支持、工作家庭沖突與工作投入的關(guān)系研究[D]. 湖南師范大學(xué)，2010.

作者簡介：李揚(yáng)（1987-），女，山東淄博人，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究生。