電信系統人力資源的潛力開發

摘 要：在經濟建設轉型的過程中，人力資源大國向人才強國轉化是國家的戰略國策。轉化過程中需要改變傳統的人才資源的制度，創建人才資源開發的良好環境，搭建選人、用人的公平公正平臺。通過制度建設、人才流動機制的建立、職業教育和培訓的完善，增強人才的競爭優勢，增強企業的發展活力。通過獎懲制度，提升員工的創新創造潛能，使電信系統的產品和服務能力在國際上起到引領的作用。

關鍵詞：人力資源；潛力開發；提升服務

中圖分類號：C931 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）06-0072-02

電信系統屬于國家的公共信息系統，是國家公共信息的支撐單位。和其他系統一樣，人才是不可或缺的一個重要因素。人才培養是一個國家發展的重要戰略國策，也是一個企業發展的重中之重。電信系統雖然是企業管理機制，但她的獨特服務內容卻代表了一個國家的形象，她承擔著為社會提供公共產品和維持社會公共秩序的重要職能[1]。她的產品和服務質量直接影響國家為民服務的形象，牽扯到廣大人民群眾的切身利益。因此，電信部門要發展，要創新，離不開人才。人才資源是公共社會生產力發展的重要基礎，也是電信系統發展的關鍵性要素。比爾·蓋茨說過：拿走他所有的市場和設備，只要留下他手下的部分高級職員，幾年后又可以創造一個新的微軟。比爾·蓋茨對社會的貢獻就是人才、創新、知識。具體體現在他的產品上。世界的競爭就是經濟、科技的競爭。經濟和科技是由人來完成的，因此人才的競爭引起全世界的關注。

一、目前人才管理模式的利與弊

目前我國的人才資源開發存在制度性的障礙。錄用人員的渠道基本有以下四種方式：一是通過國家公務員考試，按公務員的錄用機制進入本系統；二是通過企業錄用機制考試進入；三是通過合同制進入本系統；四是根據工作需要臨時聘用進入各部門工作。這四種方式雖然可以把一些優秀的人才引入各部門，但仍然受到市場多方面機制的制約。電信系統人力資源基本狀況具體表現為：人員基本穩定。由于電信系統是由原來的事業單位轉至企業管理，受傳統行業的影響，流動性差，競爭性差。根據調查，有關的最基層部門十幾年沒有更新人員。引進一個人才要層層審批，使一些優秀的人才不能進入本系統，競爭機制無法真正形成。真正的人才競爭市場化沒有在本部門形成。

目前國家經濟建設正處于轉型時期，電信系統的產品和服務領域急需擴大，要使一些產品更接近老百姓，更惠民，就要由人去完成。根據事實和現狀，建立一支高素質、專業化、年輕化的專業隊伍已經刻不容緩。黨在十八大報告中明確提出了建立美麗中國的概念。美麗中國的建設不僅僅是祖國大好河山環境的建設，還包括了人的素質的提升，包括了公共服務部門的服務水平的提升，包括了新的服務產品的推出。電信系統是國家公共服務部門，是安定團結、和諧中國的窗口，也是國家民富國強的一個重要標志。

二、吸收先進的人才引進模式，提高企業競爭力

先進的知名度和在市場的競爭能力，人才是一個企業的生命線。為了提升電信系統的競爭能力，必須打破原始的引進人才規律，總結經驗，吸收先進的開放的人才引進模式，以適應我國經濟轉型和經濟建設發展的需求。在人才引進方面我們可以借鑒外資企業的經驗。

外資企業人力資源對引進外資的影響有個調查及總結，國內一些學者認為：我國現有的人力資本水平對吸引外資的規模、質量、結構以及效果起著重要、甚至決定性的作用。如果要提升外資的附加價值含量，需要對我國人力資源開發政策進行一些調整，包括提高人口教育水平以及與跨國公司合作，來共同致力于我國人力資源的開發[2]。外資一般是以具有高科技含量而進行引進和投入的，這標志著產品的附加值高，市場占有率寬廣。這就要求從業人員具有一定的專業水平，綜合素質要高，信息能力和獲取新知識的能力強，有創新意識。

電信系統要提升自己產品和服務內容，就要打破原始的用人機制，常規的用人機制會制約企業的發展速度。推出任人唯賢的市場機制，憑能力上崗。唾棄找門路、找熟人任人唯親的用人不正之風。把用人的權力下放給各基層部門，給基層制定嚴格的考核制度和評價指標，防止在用人過程中的低能現象出現。人才引進可以進行網絡招聘，按崗位的需求到市場廣攬人才，把有專業能力，道德品質好的人才引進各個崗位，不拘一格地聘用專門人才。電信系統要發展，需要計算機人才、網絡人才、市場營銷人才、培訓人員等等。同時建立考評和淘汰制度，使人才進行流動。有了人才，本領域的產品和服務才能不斷創新，使企業增添在市場競爭的活力。

三、加強職業教育，提升從業人員的素質

繼續教育和終身學習是國外教育的一種成功模式，一個大學畢業生，走到社會所學的知識都需要再補充，否則是不能適應社會的發展的。我國香港的人力資源開發模式就是一個例子。

香港特別行政區政府下設職業訓練局、雇員再培訓局和勞工處、經濟發展及勞工局，具體負責人力資源開發中的各項工作。由于各部門卓有成效的工作，使香港經歷了經濟結構調整、各個經濟危機而仍然保持良性發展態勢[3]。靈活的培訓制度和員工利益的保障制度提供了一個使社會穩定的條件。電信部門要建立自己的培訓制度，經過各種培訓，使員工及時更新思維、掌握新的技術和新的管理方法，提升業務能力，增強信息意識，能夠及時捕捉到市場信息，具有創新能力。

員工不僅要熟練掌握本崗位的工作，而且要能提出合理化的建議，改進工作環節中出現的問題。鼓勵員工貼近服務市場去了解社會的需求，提出新的創意。對現有的人員要增加培訓教育，同時需要建立一個良好再學習的環境，為員工提供一個學習和提升的機會，為員工創造一個晉升加薪的平臺，鼓勵人才輩出。培訓方式有多種形式，送出去培養、網絡學習、學術交流會等，使員工了解國家經濟走向，了解同行業發展動向，把握本行業前沿動向，才能知己知彼，為企業創造更多的社會效益和經濟效益。

我國成功的企業，取得的成果都是在貼近老百姓的市場上做足了文章。例如海爾集團，開發和研究出了廚房無尾電器。改變了原來插線板的雜亂狀態，使廚房各種電器不用接通電源的線，就能統一控制。這項發明申請了多項專利，也使這方面的技術引領了全世界。海爾這項技術的研制就是聽取了廣大消費者的需求，跟著市場走。同時最關鍵的是企業有一支不斷研發的專業團隊。市場的需求就是一個企業產品的發展方向，也是一個企業的競爭力。電信系統面對社會服務的產品市場還有許多需要去開發，她的前景隨著計算機技術和網絡技術的發展在不斷地推陳出新，制定一個好的競爭制度，可以促進人才競爭，使創新人才得以發揮其能量，這樣才能使企業煥發活力。

四、解決人力資源開發制度上的障礙

我國用人制度方面存在的一些矛盾，需要不斷地去解決。電信系統用人制度和社會一樣，要從以下幾個方面入手解決：

解決人才及時有效的流動。受戶籍制度和社會保障條件的影響，一些人才不能進行廣泛的流動，由于地域的影響，桎梏了一些人才的引進。

公開透明進行招聘，解決聘用制度的關系化。熟人和關系仍然是社會要解決的大問題，影響了一些真才實學的專業人才。一個大學畢業生要想進入電信系統，托關系，找門路，要花費很多不必要的精力，使一些人才放棄了競爭機會，使熱愛這項事業的人棄之遠去。

建立繼續教育制度，使其系統化。科學在發展，新知識不斷推出，要想設計出新的產品，沒有新知識是萬萬不能的。系統地進行繼續教育，可以使人才不斷更新知識。據調查，在一些基層，根本沒有成文的繼續教育規定，一些學習都是即時性的，臨時決定的。缺乏系統性。電信系統應該學習一些大型企業的經驗，例如一些成功的企業，會把員工輪流送到外面進修和學習，企業拿出一部分資金，提高專業人員的業務能力，使員工有接收新知識的機會。拓寬思路，擴大知識面，這樣才能為企業創造更多的財富。

制定獎懲和晉升制度，充分調動人的主觀能動性。一個好的企業，管理制度都是獎懲分明。優厚的獎勵條件鼓勵創新人才脫穎而出。對于能為企業提出新產品、新方法、新服務內容的員工不論學歷多高、不論年齡大小都要進行不同的獎勵。對企業有特大貢獻的要給予晉升和提職提薪。我國一些大的企業就有明確的規定，例如：有發明專利的要給予一次性的獎勵，在1萬到10萬不等，有提出合理化建議的，被采納的要給予不同的獎勵。這些制度的建立使員工能為企業的發展獻計獻策，也使人的積極性得到最大發揮。同時也更加愛護自己的企業。這些經驗應該引入到電信系統中，這樣才能形成人才的競爭機制。

人力資源大國要向人才強國邁進，這也是我黨十八大提出的戰略目標。電信系統人才資源的開發和利用要提出自己的建設性措施，在經濟轉型過程中提出符合市場發展的人才結構體系、人才引進制度、人才流動措施、人才競爭機制以保證在經濟市場轉型的競爭中不斷發展。經濟轉型也可能會遇到比較殘酷的現實，需要人才去預測市場，需要新的產品推向市場，需要很好的服務模式接近老百姓，類似的一系列的現實問題都將會提到日程，沒有人才的支撐是不會做到知己知彼、百戰百勝的。通過我們的人才引入制度建設和創新，使潛在的人力資源轉變成現實的人力資源，使人的活力轉化為先進生產能力。改變不合理的用人制度，完善勞動力市場體系和用人機制[4]，為人才資源提供良好的環境。

五、結束語

人才隊伍的建設，不是一朝一夕能夠解決的，它會隨著社會的發展而不斷變化。但是，我們要遵守一個原則，以大局為重，以國家和民族利益為重，領導以企業發展為重，員工有企業發展即是我發展的思想，大家形成一個合力，為人才強國的建設而努力。

參考文獻：

[1]郭濟.論我國公共部門人力資源開發[J].中國行政管理，2006，（9）：6-8.

[2]趙江林.外資與人力資源開發對中國經濟的總結[J].經濟研究，2004，（2）：47-49.

[3]陳永杰.香港人力資源開發模式探析[J].特區經濟，2007，（6）：40-42.

[4]蕭鳴政.中國政府人力資源開發及其戰略[J].上海行政學院學報，2007，8（3）：73-75.