論高校輔導員職業化激勵機制的構建

摘 要：當前，隨著社會經濟的進步與發展，高等教育改革的不斷推進，高校輔導員的職業化發展成為必然趨勢，而在所有保障高校輔導員職業化發展的長效機制之中，激勵機制是最主要和最重要的一個。主要從嚴格輔導員職業素質入手，構建科學的準入機制；從改善輔導員待遇入手，構建有效的保障機制；從規范輔導員績效考核入手，構建公平的評價機制；從加強輔導員培訓提高入手，構建系統的培養機制；從提高輔導員職業認同入手，構建完善的發展機制五個方面全面闡述了輔導員職業化激勵機制的構建思路。

關鍵詞：高校輔導員；職業化；激勵機制

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）06-0244-03

高校輔導員是大學生思想政治教育工作的主要組織者和實施者，是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是大學生健康成長的指導者和引路人。長期以來，黨中央十分重視輔導員隊伍的發展建設，隨著《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發[2004]16號）以及《加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》（教社政[2005]2號）等文件的出臺，國家已經在政策上確定了輔導員職業化發展方向。而在眾多保障高校輔導員職業化發展的長效機制之中，激勵機制是最主要和重要的一個。將科學有效的激勵機制貫徹于輔導員隊伍建設中，對于推動輔導員隊伍職業化建設，調動輔導員的工作積極性、提高大學生思想政治教育的整體水平意義重大。

激勵（Motivation）最先源于古拉丁文“movere”，本意為“驅動”。美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾對激勵的定義是：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵。……它是人類活動的一種內心狀態”。在目前的管理學中，人們對激勵的一般定義是指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。機制，常指使任何一個復雜的工作系統能夠快速高效運轉所采取的措施，故激勵機制，是指按照一定規律并將其作用于激勵對象，能夠促使激勵發生、有效運行所采取的制度或措施。而輔導員職業化的激勵機制，則是指能夠激發高校輔導員發揮其自身的最大程度主動性、積極性和創造性，推動高校輔導員隊伍職業建設和發展所必須要采取的制度、方式和措施。

要最大限度地調動高校輔導員的積極性、主動性、創造性，滿足輔導員的個性需求，充分發掘輔導員的自身潛力，從而最終推進高校輔導員隊伍職業化建設和發展，我們在構建高校輔導員職業化激勵機制時應該從以下幾方面思路出發。

一、從嚴格輔導員職業素質入手，構建科學的準入機制

（一）構建科學的輔導員選配制度

要構建一個科學的輔導員選配制度，各高校要按照教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中1：200的比例配備輔導員，保證每個學院、每個年級都配有相應數量的專職輔導員；要在堅持“公開、公平、公正”和擇優聘用的原則的基礎上，嚴格選拔程序，實現選拔方式的科學化；要嚴格輔導員的選拔標準，不僅要選拔出具備過硬的政治思想素質和相應的學歷要求、專業背景的輔導員，還要靈活設定輔導員的年齡標準和保證輔導員來源的多樣性，以優化輔導員隊伍結構，確保輔導員隊伍質量。

（二）推行輔導員職業資格認證制度

高校輔導員作為高校教師中的一個特殊群體，有著教師和干部的雙重身份，并且不同一般教師的素質要求，他們必須具備從事思想政治教育工作的專業素質要求，因此，筆者認為，可以在借鑒其他行業的基礎上，廣泛聽取專業意見，在輔導員這一特殊的教師群體中推行“高校輔導員職業資格認證制度”。輔導員職業資格認證制度一旦推行，不僅可以讓高校輔導員們持證上崗，而且也會提升社會對高校輔導員的職業認同度，激發輔導員工作的積極性、主動性。此外，輔導員職業資格認證制度一旦推行，還可以在全社會吸納優秀的人才進入輔導員隊伍，從而不斷提升輔導員隊伍的整體素質，推進輔導員的職業化發展。

二、從改善輔導員待遇入手，構建有效的保障機制

根據赫茨伯格的雙因素理論，輔導員在保健因素或激勵因素方面受到的激勵過小，都會使輔導員產生不滿和厭倦情緒，激勵因素過小甚至還會導致輔導員隊伍優秀人才的流失，因此從改善輔導員待遇入手構建合理的保障機制，可以滿足輔導員物質和精神方面的需求，使輔導員受到保健因素和激勵因素的充分激勵，從而提高其工作積極性和主動性，激勵其全身心地投入到工作中。

（一）提高輔導員的物質待遇

薪酬是滿足人們各種物質需要最重要和最基本的來源，因此，改善輔導員的薪酬待遇是提高輔導員物質待遇的一個重要組成部分。改善輔導員的薪酬待遇首先應該充分考慮薪酬設置的公平性，要兼顧到內部公平和外部公平；其次，要改善輔導員的薪酬待遇還應不斷優化薪酬結構，實現基本工資、績效工資、額外津貼三個部分的有機組合。除了不斷改善輔導員的薪酬待遇外，要提高輔導員的物質待遇，還應為輔導員提供良好的福利待遇。學校對輔導員提供的良好福利或者一些周到貼心的照顧措施，能夠讓輔導員切實感受到組織的溫暖，增強自身的工作積極性和對學校的歸屬感。

（二）及時開展情感激勵

要改善輔導員的待遇，在提高輔導員物質待遇的同時，還應對輔導員開展及時的情感激勵。當前高校輔導員因為工作繁重、瑣碎，但又得不到他人的認可和肯定，心理壓力普遍增大、精神狀態過于焦慮。因此，在這種情況下對高校輔導員及時進行關心、理解、幫助、心理疏導等方面的情感激勵是極其重要的。而要對輔導員進行情感方面的激勵需要輔導員主管領導切實了解每個輔導員的實際需要，幫助解決輔導員的實際生活困難；需要學校合理安排輔導員的工作強度，及時緩解輔導員的心理壓力，解決其心理困惑；需要學校加強輔導員團隊建設，營造一個良好的人際關系氛圍，消除各種阻礙人際關系和諧發展的因素。

（三）創造良好的工作環境

由于輔導員的工作性質，輔導員的工作時間往往超出了一般的上班時間并且不固定，因此要為輔導員創造一個良好的工作環境、營造一個積極向上的工作氛圍。學校要在輔導員的兩大工作場所：辦公室和學生宿舍值班室，配備良好的硬件設施，提供全面的工作條件，這樣不僅可以使輔導員感受到學校對其工作待遇的重視，增強其對工作的歸屬感和自豪感，也能提高輔導員對工作的興趣，不斷提升工作效率。

三、從規范輔導員績效考核入手，構建公平的評價機制

從規范輔導員績效考核入手，構建公平的評價機制可以科學合理地對輔導員完成工作的程度和好壞進行考核評價，及時地解決輔導員職業化發展中所存在的“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”問題，對調動輔導員的工作熱情，推進輔導員隊伍的職業化有著積極的意義。構建公平的評價機制應著重注意以下幾個方面的問題。第一，考核評價體系要科學。輔導員績效考核指標內容既要有反映輔導員工作完成程度和效果的指標，也要有反映輔導員實際工作能力、工作態度、個人素質的指標。此外，考核評價方式要多樣化，既要有日常考核和年終考核的結合，也要有輔導員自評和學生、相關職能部門及學院考核相結合，以全面客觀反映輔導員的實際工作情況。

第二，考核評價要實現定性和定量的結合。在輔導員的考核中，對所有可以量化的指標，要堅持對指標內容進行量化考核，比如輔導員參加學生活動的次數、和學生談話的次數、下宿舍的次數、聽課的節數等等都可以有固定的標準進行考核衡量，而對于輔導員一些無法用量化來衡量的指標則可以用好與壞、優與劣來考核，比如輔導員的創新能力、組織能力、領導才能等等都可以用相應的好壞、優劣等級來衡量。

第三，考核評價的過程要公平公正。在對輔導員進行考核時，應將考核安排、考核標準、考核方式告知被考核者，讓其做到有所準備，同時，考核小組也要摒棄各種人為、主觀因素，保證考核嚴格認真實施，這樣才能能得到輔導員的一致認可。

第四，考核評價結果要及時反饋。學校不僅要將考核結果及時的反饋給輔導員，以便輔導員了解自己的優勢與不足，明確今后工作的方向，還要及時將反饋結果反饋給相應的考核評價負責部門，使其根據考核結果全面程度、科學程度來進一步完善考核體系。

第五，考核評價結果要有效應用。學校要將考核結果與輔導員職位的晉升、薪酬、獎勵等等聯系起來，對多次考核優秀的輔導員，要優先考慮其職務的晉升、薪酬的增加以及榮譽的賦予，而對考核屢次不合格的輔導員要給予其相應的處分、甚至不予聘用，以此來真正發揮其評價的作用，達到對輔導員有效激勵的目的。

四、從加強輔導員培訓提高入手，構建系統的培養機制

（一）加強輔導員的培訓

學校要建立常規化、系統化、多層次的培訓體系，堅持做到日常培訓和專題培訓、理論培訓和實踐培訓、全員培訓和骨干培訓、校內培訓和校外培訓、崗前培訓和在崗培訓相結合。要不斷豐富培訓的內容和形式，既要對輔導員開展政治理論方面的培訓，又要開展業務知識的培訓，還要開展與工作有關的管理、人際關系等等基本能力方面的知識，開展培訓的方式也要盡量避免空洞的說教，要結合輔導員的實際情況和整體需要，以交流座談、專題辯論、參觀學習的方式進行，以增強培訓的實效性。

（二）支持輔導員提高學歷

學校應積極貫徹中發[2004]16號、教社政[2005]2號等文件精神，鼓勵、支持輔導員提升學歷，尤其要鼓勵輔導員去攻讀思想政治教育、教育學、心理學等與學生工作相關的碩士、博士學位，對攻讀這些學位的輔導員學校要在政策上、經濟上給予傾斜。此外，學校自身有思想政治教育相關碩士、博士專業學位的每年可以針對輔導員安排一定的免試入學名額，對沒有相關學位讓輔導員在本校就讀的，學?？梢灾攸c向有條件的其他學校推薦入學，并保留輔導員的工作崗位和人事編制，以便輔導員安心深造。學校對輔導員在學歷提升方面的支持和措施，可以讓輔導員明確今后發展的方向和目標，改變輔導員對自身工作茫然無措的現狀，激發其持續工作的熱情。

（三）搭建科研平臺

搭建一個良好的科研平臺可以提升高校輔導員的科研能力，拓寬其職業空間，激發其開展工作、研究工作的興趣。學校要積極為廣大輔導員提供科研條件，要撥專款設立大學生思想政治教育研究專項課題，支持輔導員對工作中的難點、熱點開展科學研究。在國家級、省級思想政治教育研究課題的申報上，學校優先一線輔導員，對其進行政策傾斜。學校每年要定期召開思想政治理論工作方面的研討會，并對輔導員的科研成果進行評獎，對輔導員的優秀論文要結集出版，以增加輔導員的成就感、榮譽感。

五、從提高輔導員職業認同入手，構建完善的發展機制

（一）提高對輔導員的職業認同度

雖然2004年16號文件、2006年教育部24號令下發以來，社會逐漸認識到學生工作和加強高校輔導員隊伍建設的重要性，但是卻并一致地對輔導員職業給予認可，因此，學校要高度重視輔導員工作，要根據國家的相關政策，制定輔導員在薪酬、晉升等方面相應的措施，同時要通過一切可能的途徑宣傳輔導員工作的重要性，讓社會、專業老師、廣大學生了解輔導員在學生培養過程中所付出的心血，真正認識到輔導員的重要性，消除對輔導員的職業偏見，認同輔導員的職業，讓輔導員成為令人羨慕和向往的職業，激發其工作積極性。

（二）提升輔導員的成就感

要推進輔導員的職業化發展，使輔導員的職業明朗化，必須要提升輔導員的成就感。對此，學校每年要定期開展“優秀輔導員”的評選表彰，輔導員的評選表彰要向一線專職輔導員傾斜，并且納入教師、教育工作者的表彰范疇，以此提升輔導員的工作成就感、榮譽感，激發其對工作的熱情。學校還要充分肯定輔導員的工作成果，要利用盡可能的渠道對評選出來的輔導員優秀事跡進行宣傳，對特別優秀輔導員的工作成績、工作事跡要往上級領導部門匯報，以得到在全社會的推廣，在全社會掀起討論輔導員先進事跡的熱潮，從而不斷增強輔導員的工作成就感，調動其工作積極性。

（三）實行養用機制

高校要根據《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部第24號令）中關于輔導員工作要求和輔導員主要工作職責的規定，確定輔導員的工作職責。高校不得隨意指派輔導員從事職責以外的工作，以此來強化輔導員角色定位，實行養用激勵機制。養用機制主要由“寬基礎、活模塊”兩部分構成，寬基礎是指輔導員必須掌握的理論基礎和開展所有工作的業務技能，而活模塊則是指輔導員可以根據自己的愛好和開展某項工作的特長，在學生就業指導、勤工助學、黨建工作、心理咨詢等工作中選擇自己感興趣的幾項工作專心研究和學習，同時學校給予對應的深入培訓。在養用機制的實行下，輔導員朝實現自身專業化的目標不斷邁進，從而工作效率不斷提高，工作熱情和創造力不斷被激發。

（四）幫助制定職業規劃

高校要邀請職業規劃方面的專家對輔導員進行職業規劃的指導，并且針對他們各自的特點，給輔導員們提出有價值的建議。高校輔導員們也可以在職業規劃專家的指導和幫助下，制定自己的職業生涯目標，從而明確自身職業發展的方向。在朝職業目標努力的過程中，高校管理部門可以定期檢驗輔導員階段性目標的完成情況，指出輔導員下一階段努力的重點，同時，通過不斷的細化和具體的職業規劃，激勵輔導員努力工作，朝目標奮進。

（五）提供職稱職務晉升

高校輔導員大都是按照專業教師的序列來評聘職稱，而專業教師評聘職稱對教學課時和科研成果都有嚴格的要求，而輔導員由于平時工作任務繁重，除開工作后便沒有多余的精力和時間進行科學研究和開展教學，因此輔導員評聘專業教師序列的職稱有很大的局限性。對此，高校應從實際出發，在原有專業技術職業序列的基礎上，設立“思想政治教育”職稱序列，對輔導員隊伍的職稱評定實行指標單列、序列單列和評聘單列。評聘此項職稱，輔導員只要在符合評聘規定的學歷和工作年限這一基本資格的基礎上，達到各級專業技術職務設定的具體標準，便可申報助教、講師、副教授、教授專業技術職務。高校還可以根據在開展的定編定崗工作中對輔導員給予職級政策支持，可以試行“五級職級制”。“五級職級制”現已在上海高校普遍執行，主要根據輔導員的工作實際情況和特點而制定，其從低到高，分1—5個級別的輔導員崗位，各自對應科員、副科級、正科級、副處級和正處級五個級別，1—5級輔導員崗位各自有相應的評聘條件、評聘標準、崗位待遇和任職期限等，輔導員根據自身實際情況，參考評聘標準每年定期申報?！拔寮壜毤壷啤钡穆殑照咭坏┩菩?，將在很大程度上增強輔導員崗位的吸引力，解決輔導員的職位待遇難題，從而保持輔導員隊伍的穩定，推動輔導員職業化發展的進程。

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