高職院校師資管理策略探析

摘要：高職院校作為我國國民教育體系的一個重要組成部分，對培養人才、增強國民素質和促進科技及生產力的發展起著很大的作

用。近年來，各類高職院校發展迅猛，學校基礎設施建設、學生數量和教學科研等都出現巨大改變，對教師數量、教學質量、論文發表及先進的科研成果等需求量大大增加，而高職院校對師資力量建設及教師隊伍的管理上落后于時代步伐，造成教師工作積極性不高，對學校的心理歸宿感不強，在一些外在因素的干預下容易出現較大的思想波動，對學校開展正常的教學工作帶來負面影響。本文試從以下幾個方面探析師資管理策略。

關鍵詞：高職院校 師資管理 策略

隨著我國“科技興國”和“人才強國”戰略的推選，對教育的重視在逐年加大。全國大部分地區的普通家庭對子女的教育十分重視，教育開支占家庭收入的最大比例。面對更高一層的教育機會，家長們懷著“有條件要上，沒有條件創造條件也要上”的決心，同時，國家開始逐年擴大招生，學生人數的暴增也給學校帶來了空前的壓力，尤其是處于政策邊緣的高職院校。只要資金到位，硬件設施可以較快建設起來，但以師資力量及核心的教學、科研等卻非一朝一夕之功。這就出現對高職教師巨大的需求，而很多在職教師又對學校的師資管理不認同，學校師資管理上的漏洞正日益加大。

1 高職院校師資管理上的現狀

1.1 教師數量不足 據統計：2012年全國具有高考招生資格的高職專科院校總共有1288所，在校學生總人數已達1000萬。面對如此之多的學生，大多高職院校都首先上馬宿舍、教學樓、體育館等硬件設施，甚至圈地另選校址，這也是最能直接體現學校領導政績的措施。而面對教師數量上的巨大缺口，雖然也在人才市場和各高校掛出招聘公告，但對新招教師的福利待遇卻不足以吸引人，當然前來應聘并最終入職的高學位教師也寥寥無幾。教師數量不足，學校就只有壓榨在職教師，加大他們的教學任務，有的教師一人甚至教幾門課，早中晚全力開動，幾乎沒有休息時間，當然更沒有心思從事科研任務，造成教師隊伍叫苦連天，而學校卻對此置之不理。

1.2 教師隊伍結構不合理 高職院校面對大量生源加強了必要的基礎設施建設，但卻缺少對師資力量建設的全盤和長期考慮，造成師資結構不合理。主要表現在如下幾個方面：一是年齡結構不合理，年輕教師所占比例過大，在教學經驗和學術知識的積累上嚴重不足，有的教師是剛出校門又進校門，角色直接從聽課變成講課；資深教師所占比例過小，難以形成教學和學術上引領作用。這就造成整個教師隊伍過于年輕，不能專心教育和科研，容易出現浮躁過激情緒，在社會思潮的影響下動輒辭職或做出影響教師和學校形象的事情。二是學歷結構不合理。教育部規定：“研究生學歷或碩士以上學位教師數占專任教師總數30%。”有的高職院校的教師，本科生甚至占80%以上，博士學位的教師更是鳳毛麟角，學校的整體學術水平可想而知。三是職稱結構不合理。同樣，教育規定：“高級職稱教師數占專任教師總數30%。”很多高職院校的現狀不容樂觀，有的院校沒有教授，副教授也成了“稀有動物”，而初中級職稱占卻絕大部分比例。四是技能結構不合理。做為面向實踐，以培養動手能力為主的高職院校，卻嚴重缺乏技能型及實踐型教師，多的卻是從理論到理論的教師，對學生今后發展和就業造成很大的隱患，起不到應有的作用。

2 高職院校師資管理上的策略

胡錦濤同志指出：“必須堅持人才資源是第一資源，要遵循創新型人才成長規律，用事業凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用法制保障人才。要全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針。”高職院校教師是具有較高學歷和知識水平，以教書育人為職責的高層次人才，在師資的管理上要區別于普通企業、公司的模式，要從廣大教師的內心需要出發，結合本校的實際情況，制訂出科學合理為人認同的管理策略。

2.1 制定合理的薪資分配制度 有的高職院校在基礎設施建設上總有辦法，卻經常拖欠教師工資，問起原因就是政策照顧不到，資金上有困難；很多院校教師存在干多干少一個樣，教多教少一個樣“吃大鍋飯”現象，嚴重影響教師工作積極性。一方面，我們可以向當地政府申請更多的資金支持，與銀行、企業達成合作協議，保障教師的工資及時到位。另一方面，完善薪資分配制度，增加教師從事教學和科研的熱情。首先，可以減少教師工資中基本工資所占的比例，增加績效資金比例，同時建立一套完善的績效考核制度，改變過去“混日子”“大鍋飯”現象。其次，建立貼心的福利制度，如：車補、餐補、房補等，有條件的學校可以建立企業年金制度，讓教師感到學校如家，增加教師的歸屬感。最后，完善科研獎勵制度，對發表論文，獲得專利和其它科研成果的教師要給予特別獎勵，按照規定設置不同檔次的獎金，對結果進行科學評估，以增加教師從事科研的熱情。需要注意的是，獎勵制度要制定得科學，獎勵的評估審核要公平合理，同時，門檻不宜設置地過高，否則起不到激勵的效果，反而會打擊教師的積極性。

2.2 落實科學的績效考核制度 目前，高職院校的績效考核制度主要考查教師的教學任務完成情況、學校的規章制度的遵守情況等，在實際執行過程中落實得不是很到位，也不夠細致，沒能起到監督、評價和激勵的作用，大部分存在走過場的現象。這與制度規定的不具體有關，也與執行者的落實力度不到位有關。首先，我們要完善績效考核制度。俗話說：“沒有規矩，不成方圓。”第一步，要進行崗位分析，全校對需要設立的崗位進行全面、系統地分析，規定每個崗位的職責、分工和各個崗位之間的銜接，明確崗位的要求、資質等，最后形成崗位責任書。第二步，根據崗位職責建立崗位評價標準和評價辦法。考評相同崗位或同一崗位的多次考評，所依據的標準應該相同，這樣的考評結果才有公信力，才能為廣大教師認同。最后，考評結果要與薪資、職稱、資金等教師切身利益掛鉤，讓教師在考評的作用下更加努力工作。

2.3 謀求長遠的職業生涯規劃 在教師進入學校入職時，學校的勞動人事部門或師資管理部門應該找到這名教師做深入的交談，詳細了解他的專業專長、興趣愛好、現在狀況和未來打算等，結合學校的條件和教師的情況，幫助教師建立每個階段的職業規劃。這種規劃有利于教師認清自我和現實條件，并執照規劃內容定期跟蹤目標完成情況，必要時給予一定的幫助和指導。主要體現在根據教師的實際需要，提供某方面知識和技能的短期培訓，以彌補自身能力的不足；也可以提供長期的委托培養、繼續深造，讓教師的知識不斷得到更新和提高，對長遠的職業發展具有很大的促進作用。這種方法，能夠使教師的職業生涯與學校的發展和諧統一，增強教師對學校的歸屬感。

2.4 加強教師認同感培養 按照馬斯洛人的需要五層次理論，從低到高分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。當一種需要沒有得到滿足的時候，人就會發揮最大的潛能去追求這個需要，這個需要得到滿足后，又會產生更高層次的需要，從而驅動得人不斷進步。其中，前三種需要是基本需要，后兩種是高級需要。在高職院校的師資管理中，學校應該保證教師的基本需要，這樣才能讓教師去追求更高層次的需要，從而帶動整個學校教學、科研的發展。教師是“人類靈魂的工程師”，從事的是“百年樹人”的大計。高職院校的教師具有較高的素養和文化知識，院校在處理與教師關系時不能簡單用老板和員工的關系，還要加強對教師的尊重，不僅尊重他們自身的人格，還要尊重他們所從事的專業和教學勞動，對教師生活上關心和愛護。尊重不僅體現在具體的日常行為和態度上，還展現在學校及相關領導對一線教師所采取的政策上。

3 結束語

在加強制度建設的同時，我們要大力培育和弘揚創新精神，努力構建有利于教師成長和工作的校園環境。繼承和發揚革故鼎新、敢為人先的精神，提倡理性懷疑和批判，努力營造追求真理、獻身教育、鼓勵創新、寬容失敗的文化氛圍，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風尚。在思想上尊重教師、工作上支持教師、生活上關心教師，進一步提高教師的地位，保障教師的合法權益，為教師的成長和工作創造更加有利的條件，吸引更多的優秀人才進入高職教師隊伍。

參考文獻：

[1]李皖.加強學生管理培養交通人才[J].交通企業管理，2009（9）.

[2]鄧勇.四川高職院校師資隊伍現狀和發展探析[J].職業技術教育，2009（13）.

[3]劉冰之.論高職院校教師的師德建設[J].高教論壇，2009（5）.

[4]章亦華.IPQ模式下的“雙師型”職教師資隊伍建設[J].職業技術教育，2009（20）.

[5]何應林，陳丹.從聘任合同管理到心理契約管理——民辦高職院校師資管理模式的轉型[J].職業技術教育，2009（28）.