科學(xué)引導(dǎo)“員工滿意度”

企業(yè)不但要注重員工滿意度的確立與提升，更要科學(xué)地引導(dǎo)員工用正確的標(biāo)準(zhǔn)和心態(tài)去確立和衡量“滿意度”，同時(shí)努力創(chuàng)造和優(yōu)化各種條件，讓員工對(duì)企業(yè)真正感到滿意。

提高員工滿意度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，是一切企業(yè)都在追求的理想目標(biāo)，但是，員工滿意度的提升不會(huì)一蹴而就，而員工對(duì)滿意度的標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。因此，企業(yè)不但要注重員工滿意度的確立與提升，更要科學(xué)地引導(dǎo)員工用正確的標(biāo)準(zhǔn)和心態(tài)去確立和衡量“滿意度”，同時(shí)努力創(chuàng)造和優(yōu)化各種條件，讓員工對(duì)企業(yè)真正感到滿意。

一般認(rèn)為，提升員工滿意度的舉措包括增加工資、改善工作環(huán)境、營造團(tuán)結(jié)和諧的氛圍和構(gòu)建互幫互助的人際關(guān)系等。可有時(shí)企業(yè)費(fèi)盡九牛二虎之力，到頭來員工滿意度并沒有實(shí)質(zhì)性提升，員工對(duì)企業(yè)仍然有諸多抱怨，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感仍然不強(qiáng)。這到底是為什么？

組織行為學(xué)研究表明，員工個(gè)體的工作滿意度，只有30%取決于公司，另外的70%決定權(quán)則取決于員工自己。也就是說，企業(yè)只能夠通過薪資福利待遇、職業(yè)成長通道、文化氛圍營造等，來為員工創(chuàng)造基本公平合理的工作條件，而每位員工對(duì)企業(yè)是否滿意，更多地取決于個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的評(píng)價(jià)和適應(yīng)能力、對(duì)崗位工作的認(rèn)可度以及對(duì)職業(yè)發(fā)展的心理期許等。在同一家企業(yè)從事同樣崗位工作的兩位員工，企業(yè)為其提供的各種條件也基本相同，但他們個(gè)人對(duì)工作的滿意度可能有天壤之別。也許，其中一位員工過分強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)自身工作的制約，如領(lǐng)導(dǎo)不理解、同事不配合、付出與薪酬不成正比等等；而另一位員工則把更多精力放在工作上，對(duì)自己無能為力的事情較少抱怨，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事多提供建設(shè)性意見，于是他更容易得到團(tuán)隊(duì)支持，更容易取得較好工作成績，更有利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，他對(duì)自己的工作也保持著較高滿意度。從心理學(xué)上來說，我們每個(gè)人都生活在客觀世界和表征世界（心理世界）之中，真正影響我們的是表征世界，也就是我們對(duì)客觀環(huán)境和事件所做出的心理詮釋，并且會(huì)由此而采取的各種行動(dòng)。

美國管理學(xué)家史蒂芬·柯維指出，以我們每個(gè)人為圓心，都能畫出自己的影響圈和關(guān)注圈。你對(duì)工作的態(tài)度及努力程度、人際關(guān)系的改善、對(duì)任務(wù)的配合度等，都屬于個(gè)人影響圈范圍，對(duì)這個(gè)范圍內(nèi)的事情你可以充分發(fā)揮主動(dòng)性，把它盡量做好。而你對(duì)薪酬待遇的心理期望、對(duì)企業(yè)組織管理方式的認(rèn)可，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、同事工作方式以及外部工作環(huán)境的適應(yīng)等，都屬于個(gè)人關(guān)注圈范圍，這個(gè)范圍內(nèi)的事情會(huì)深刻地影響到你，但你對(duì)其中的大部分事情則可能暫時(shí)不具備實(shí)際掌控能力。對(duì)工作保持高滿意度的員工，往往更專注于個(gè)人“影響圈”，他們專心做好自身力所能及的事情，克服工作中各種不利因素，能承受一定的壓力或誤解，并積極助推團(tuán)隊(duì)合力等，諸多積極的態(tài)度和行動(dòng)客觀上也促使他們的影響圈不斷擴(kuò)大，從而改變了關(guān)注圈內(nèi)的一些內(nèi)容。比如，因工作成績突出、不斷貢獻(xiàn)增值價(jià)值而獲得組織認(rèn)可，薪酬待遇自然也得到提升，他的工作滿意度才能得到實(shí)質(zhì)性提升。如果一名員工把更多精力投入到自身無法把握的“關(guān)注圈”內(nèi)，當(dāng)無力改變時(shí)，就整天抱怨薪酬待遇、工作環(huán)境，抱怨領(lǐng)導(dǎo)管理方式等，而不愿發(fā)自內(nèi)心地承擔(dān)工作責(zé)任，那么這類員工的工作績效和薪酬回報(bào)都會(huì)較低，相對(duì)應(yīng)的工作滿意度當(dāng)然也不會(huì)高。

因而，作為企業(yè)來說，在為員工提供科學(xué)合理的薪酬待遇、改善工作環(huán)境等外部條件的同時(shí)，應(yīng)該更多地鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工眼睛向內(nèi)看，樹立起對(duì)自身工作滿意的責(zé)任意識(shí)。讓員工充分認(rèn)識(shí)到，只有在工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，持續(xù)付出心血來提升工作績效、為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，你才能在內(nèi)心深處對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感到滿意，對(duì)企業(yè)提供的這份工作感到珍惜和自豪。在漫長的職業(yè)生涯中，大部分員工都可能會(huì)遇到職業(yè)挫折和外部工作環(huán)境挑戰(zhàn)、人際關(guān)系不理想等情況，我們只有勇于做自我職業(yè)生涯的創(chuàng)造者，徹底負(fù)起自身工作的責(zé)任，而不是以整天抱怨企業(yè)、埋怨領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)備同事，才能充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、獲得較高的工作滿意度和較理想的職業(yè)生涯。

企業(yè)為員工提供較好的工作條件、工作環(huán)境和薪酬待遇等都屬于“保健因素”和外部因素；而員工對(duì)工作的控制感和成就感、工作中得到的鼓勵(lì)、認(rèn)可與贊賞以及個(gè)人成長、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等，則屬于內(nèi)部因素和“激勵(lì)因素”。毛澤東說，外因是變化的條件，內(nèi)因是變化的根據(jù)，外因要通過內(nèi)因才能起作用。保健因素和外部因素滿足了，只能消除員工的不滿，而不能使員工滿意；只有在保健因素基礎(chǔ)上，內(nèi)部因素和激勵(lì)因素也得到滿足，才能從根本上提升員工的滿意度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和團(tuán)隊(duì)凝聚力。

所以，企業(yè)要真正提高員工滿意度，就應(yīng)該不斷完善保健因素，建立科學(xué)合理的薪酬績效體系，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作環(huán)境，注重人際關(guān)系的平等與和諧，保護(hù)員工各項(xiàng)合法權(quán)益，從而緩解或避免員工產(chǎn)生不良工作態(tài)度和情緒。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)更應(yīng)注重滿足員工對(duì)激勵(lì)因素的需求。例如，增強(qiáng)員工對(duì)工作的控制感和自主權(quán)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理和不斷提升工作技能，對(duì)員工的困難提供及時(shí)指導(dǎo)和幫助，對(duì)員工的成績給予認(rèn)可和贊賞，聆聽員工心聲，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)民主管理等，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，不斷品嘗企業(yè)發(fā)展與自身成長的愉悅。唯有如此，員工才能真正得到滿意，企業(yè)也才能以員工滿意為基礎(chǔ)，不斷實(shí)現(xiàn)人企共贏和諧發(fā)展。