淺談馬斯洛需要層次理論在民辦高校教師激勵中的運用

【摘 要】本人試圖從馬斯洛的需要層次理論入手解釋民辦高校在教師激勵方面失利的原因，并希望針對其弊端找到相關的解決方案，得到相關啟示。

【關鍵詞】民辦高校 激勵機制 馬斯洛需要層次理論

1977年，中國建立第一所民辦高校北京自修大學，開創了中國民辦高校的先例，距今已有30余年了。《中華人民共和國教育法》第二十五條規定：“民辦高校指由企事業組織、社會團體及其他社會組織和公民個人利用非國家財產性教育經費，依照國家和教育行政部門制定的高等學校的設置標準，面向社會舉辦的實施高等學歷教育的學校或實施高等非學歷教育的教育機構，是社會主義教育事業的重要組成部分。”

我國民辦高校教師年齡結構存在“兩多一少”的問題。即退休老教師多，剛畢業不久的青年教師多，中年骨干教師少，呈現出所謂的“紡錘形”結構，這種年齡結構不能保證學校的教育教學質量，不利于我國民辦高校的健康持續發展。教師的職稱機構存在“一多一少”的問題，即高級職稱和初級職稱的教師較多，中級職稱教師數量偏少。但位數占到40%的高級職稱教師多為公辦高校退休老教師，不管從科研能力還是教學上都不利于民辦高校自身的發展。

為何民辦高校不能吸引或留住更多年輕有為的教師留校為民辦高校的發展做出努力呢？追根究底，是民辦高校的教師激勵機制出了問題，也是這么多年學術界一直討論的如何對教師做好有效激勵，激發教師做好教學研究和科學研究的工作，從而提高民辦高校的教學和科研水平達到增強民辦高校競爭力的目的。

一、激勵的方法以及馬斯洛的需要層次理論

需要是激勵的出發點，也是激勵過程的最終目標。要達到激勵的目的就是要滿足他們的需要。自20世紀20—30年代以來，管理學中的激勵理論從心理學、行為學和社會學來說，形成了相對完善的理論體系。根據理論研究側重點的不同，大致劃分為以下四類。分別是內容型激勵理論（Content Theory）、過程型激勵理論（Process Theory）、行為改造型激勵理論（Behavior Modification Theory）和綜合型激勵理論（Synthesizing Theory Model）。下將主要的激勵理論概括如下，詳見表一。

內容型激勵理論需要層次理論

雙因素理論

ERG理論

成績動機理論

X與Y理論

過程型激勵理論期望理論

公平理論

行為改造型激勵理論強化理論

挫折理論

綜合型激勵理論綜合型激勵理論

表一：激勵的主要理論

馬斯洛的需要層次理論是最被普遍被認可理論之一，其主要內容為：人的需求由低到高被分為五個等級，分別為生理需要、安全的需要、從屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。一般來說，低級需要得到滿足后，人的需要層次才能逐漸上升。但是這種上升并非指某種需要百分之百的滿足后才發生。生理需要包括饑、渴、呼吸、睡眠等；安全的需要包括感到穩定和安全、脫離危險等；從屬與愛的需要包括與人交往、被接受和有歸屬感；尊重的需要包括有成就、有能力、獲得贊賞和認可等；自我實現的需要即需求自我充實和發揮個人潛力，屬于人內在的自我激勵。中國民辦高校教師的激勵不到位，我們應從他們的需要開始分析。

二、根據馬斯洛的需要層次理論對中國民辦高校教師進行需求分析

（一）生理需要

生理需求對于民辦高校教師而言即最基本的，能夠維持生活的物質需求。曾經看過一篇新聞報道，對全球教師工資情況做了調查，結果如下：

全球教師工資前五名（單位：美元）

民辦高校是由企業事業組織、社會團體及其他社會組織和公民個人利用非國家財政性教育經費創辦的，辦學經費自然不如公辦學校。雖說近些年國家都在鼓勵大搞民辦教育，但實際上下撥的資金并不充裕，從而也影響了民辦高校教師們的工資水平。但也正因為如此，為了得到鍛煉的機會的年輕教師或者為了在退休后仍能繼續自己的工作生涯的退休教師成為民辦高校教師的中堅力量。而中年骨干教師因收入不夠等問題頻繁跳槽，民辦高校教師流動率大成為理所當然的現實問題。

（二）安全需要

2002年《中華人民共和國民辦教育促進法》第四章第二十七條有著這樣的規定：“民辦學校的教師、受教育者與公辦學校的教師、受教育者具有同等的法律地位。”法律規定雖說如此，卻名不副實。就拿受教育者來比較，在中國，高考落榜沒能進入理想中的重點大學的學生退而求其次的進入民辦高校。因此，就學生而言，民辦高校的學生整體的資質和綜合素質都不如公辦大學，更何況是民辦高校的教師。

在我國，公辦學校教師享受的是公務員一樣的社會保障待遇，長期而穩定。但由于民辦高校的地位不及公辦學校，民辦高校教師的實際待遇、社會保障、職業前景發展都不如公辦大學。中國大部分省、市的民辦高校教師都是按照企業職工標準繳納各項保險金。另外，民辦高校被視為一特定的法人機構，民辦高校的教師聘用都是校長說了算。教師的聘用與解聘都由該民辦高校的生源而定，這讓民辦高校教師有了嚴重的危機意識，教師普遍缺乏安全感。

（三）社交需要和尊重的需要

由于中國民辦高校發展并不成熟，社會認可度也不高，民辦高校的教師歸屬感不強。作為被雇傭的人員，年輕教師進入民辦高校只是為了獲得一個過渡的平臺，賺取點經驗，為了以后更好的發展。退休教師也只是閑來無事，退休之后進入民辦高校一來可以繼續他的教師生涯，二來還能添置家用錢，何來不是一件樂事。他們個人的利益和目標跟民辦高校作為一個組織的目標并不一致，因此民辦高校對教師的激勵與管理并不奏效。要想使民辦教師的利益和目標跟民辦高校一致，就需要實現個人需要與組織需要的“二元對立”到“二元整合”。同時，也是滿足了民辦教師在民辦高校中的社會需要和被尊重的需要。

如果說我們將生理需要和安全需要歸納為物質性價值需求，那么從社交需要開始往上都屬于精神性價值需求。隨著時間的推移和社會經濟的發展，人們的需求也逐漸得從物質需求走向精神需求。如果說在20世紀初，由泰勒的“經濟人”假設派生出的“科學管理理論”中提出的將員工作為整個組織系統中的一顆螺絲釘的說法不適用于教師管理。那么，到了20世紀30年代，梅奧提出的“社會人”理論便在召喚著一個科學管理新時代的出現。他把重視社會需要和自我尊重需要而輕視物質需要與經濟利益的人稱為“社會人”。激勵不能僅限于關注生產任務和組織需要，應從關心員工的角度出發，重視員工間的人際關系和歸屬感的培養。

美國管理心理學家杜拉克（P. F. Drucker）在20世紀50年代中期就提出了“目標管理”的概念。沃迪恩（G.. Ordorne）1965年把參與目標管理的觀念擴大到整個企業。他們認為目標管理是通過上下級共同參與制定企業目標，使個人從中受到激勵，共同為實現目標而努力，并檢驗目標實施情況和實施結果的管理方法。目標管理作為一種激勵技術，成為員工參與企業管理的一種有效形式。

而在民辦高校中，不管是該校教學目標的制定還是實施，都應讓更多的教師參與進來，通過滿足個人的需要來使得組織整體效率的提高。同時，讓教師參與管理能增進他們的主人翁意識，從某種意義上說，通過表示對教師的尊重增強他們的歸屬感。

（四）自我實現的需要

自我實現的需要被馬斯洛認為是人類需要的最高層次。也是在前四項需要基本得到滿足之后才會生成的以此需要為主要激勵形式的需要。“自我實現人”也叫“自動人”，是20世紀50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈提出來的。根據“自動人”的假設，管理制度的重點不在于監督人、控制人，也不在于如何改善人際關系，而在于如何保證職工能充分地表露自己的才能，達到自己所向的成就，屬于內部激勵。有自我實現需求的人會盡自己所能，使自己的工作趨于完美。

以目前民辦高校的師資隊伍現狀來看，抱著求自我實現的態度來的老師并不多，但學校不能忽略對這批教師的激勵。對自我實現有強烈需求的這部分老師，他們既不是為了生活的基本所需，也不是為了尋求一種安全感而來到民辦高校，至少這些都不是他們的主要目的。反而，他們很安心并且很滿足的待在學校，只需要尋求一個寬松的環境讓他們盡情的展示自己的才華。或是希望成為他們理想中學生們的良師益友，或是希望在科研方面取得他們心中的高度。在這個過程中，他們更需要的就是學校能提供機會讓他們不斷的充實自己。因此，不管是物質上的幫助還是精神上的支持，只要學校的管理不妨礙他們搞學術、做研究反而給他們提供更多的機會不斷提升自己就是對他們最大的激勵。

三、馬斯洛需要層次理論對我國民辦高校教師激勵的啟示

馬斯洛的需要層次理論主要是通過滿足對不同層次有需要的人的需要來達到激勵的目的。我們不能單純的按照“經濟人”“社會人”或者“自我實現人”的人性假設去分析民辦高師的需求。而是要把民辦高校教師當作“復雜人”來對待，用 “應變理論”去采取相應的管理措施。也因此出現了對民辦高校教師分類激勵的許多研究，但都眾口難調。

在高校教師激勵這一塊做得比較好的要數美國。他們著重培養人們自我激勵的意識，也就是在提供了一個良好的管理體制和學術環境的前提下將滿足私立高校教師的自我實現的需求提升為最重要的激勵要素之一。要想效仿這一點，我們必須盡量滿足教師在這之上的四項基本需求。首先，健全民辦高校的薪酬制度和福利保障制度，排除他們在基本物質需求上的后顧之憂。其次，從法律上提高民辦高校的社會認可度，從而提高民辦高校教師的社會地位。然后，創造民主的學術環境，提供更多的供民辦高校教師相互交流、提升自己的機會。最后，制定科學的評估和考核體系，作為民辦高校教師激勵機制制度的一大保障。

需要的產生依賴于生理、環境、認知、成長等刺激因素。與其說研究民辦高校教師不同的需求，還不如自上而下的以法律形式完善教師管理制度，同時，自下而上的從思想上改變人們的普遍認識，提高民辦高校教師的社會地位。當然，民辦高校教師管理制度的制定必須堅持以人為本，滿足教師合理需求的規律，才能建設高素質的愿意為了民辦高校可持續發展而奮斗的優秀教師隊伍。

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