淺談基于戰略導向的企業員工培訓體系的構建

摘要：在知識經濟時代，越來越多的企業意識到，員工才是企業最重要的資本，是企業發展和目標實現的主體，企業之間的競爭不斷加劇，增強企業人力資本是企業贏得競爭優勢的關鍵。因此，企業要實現快速成長和高效率運作，就必須將持續的員工培訓與開發作為重要的手段。

關鍵詞：培訓體系 企業戰略 員工培訓

隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展，大量實力雄厚的跨國公司攜帶著成熟的管理、高新的技術、豐富的市場運作經驗和大量的資金儲備進入我國市場，這使我國企業面臨著前所未有的沖擊和考驗。如何留住人才、如何使人才在工作中發揮最大的潛能是企業極為重視的關鍵問題。員工培訓與開發作為人力資源管理的重要內容，是企業提高競爭優勢、挖掘員工潛能的重要方式。目前，如何通過培訓有效地提高企業員工的工作技能和技術水平，是我國企業人力資源管理人員面臨的重大課題。

1 實施戰略導向的員工培訓體系的重要性

所謂企業戰略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得競爭優勢。而各種資源中最重要的就是人力資源。人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優勢來源。

伴隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。造就高素質員工成為企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇，員工素質的高低決定其核心競爭力的強弱。培訓作為提高員工素質最重要的手段日益受到企業的重視，逐漸從企業的輔助性職能上升到決定企業生存與發展的戰略行為。美國商業界每年對正式培訓的投資超過520億美元，總體來說，每年有將近5000萬人接受企業各種各樣的正式培訓，每人每年接受培訓的平均時間超過30個小時。

然而，與國外企業相比，我國企業在戰略管理、人力資源管理和知識管理等高層次管理方面還未涉及或處在不完善階段，其中員工培訓與開發就是一個重要的組成部分。在我國，企業培訓仍然存在很多明顯的問題，如企業不重視、培訓形式老化、落后、缺乏針對性、有效性等，甚至有的企業認為實施培訓只是一種“為他人做嫁衣”的成本投入。會存在這些問題，其關鍵還在于企業沒有建立一個科學合理的、符合企業發展需要的培訓體系。

2 基于戰略導向的企業員工培訓體系的構建

2.1 進行科學合理的培訓需求分析

所謂的培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是做好培訓工作的關鍵。

培訓需求分析技術一般是從組織分析、工作分析、人員分析入手，發現績效差距，這種系統的方法較適合規模較大的企業進行年度或中長期的培訓需求分析，而不適合規模小的企業進行短期或臨時性的培訓需求分析。

2.2 制定出一套合理可行的培訓與開發計劃

在制定企業的培訓計劃時，應從企業戰略出發，既滿足組織的需求，又滿足員工的要求，在考慮企業資源條件與員工素質基礎的同時，也要考慮到人才培養的超前性及培訓效果的不確定性。以此確定本次培訓的具體目標、培訓內容及培訓方式。

培訓實際上是一種投資，不論培訓預算在各個企業的制定有什么不同，如果沒有培訓就是投資的這種理念，企業的培訓工作乃至人力資源工作恐怕都是很難做好的。

2.3 培訓計劃的實施

擬定計劃容易，但在計劃實施過程中會出現許多不確定因素，這些不確定的因素會使部分計劃或項目難以如期進行，或者會使計劃延時執行，甚至有少數培訓計劃會出現中途擱置。所以，要保證培訓計劃能夠如期保質保量的完成，應該注意以下問題：

①培訓與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓時持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。

②注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。

③注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習型組織。

2.4 培訓評估與反饋

培訓的成效和反饋是不容忽視的，培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；后者則共人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，準實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，成效評估方法采用以下方法：

①反應層面。如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或設計問卷調查法等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。

②學習層面。如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者撰寫心得體會，了解其知識增加程度。

③行為層。如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。

④結果層。對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。

企業培訓是一個系統工程，強調其目標的針對性、運作的現實性和效果的實用性。要達到培訓效果的最大化，企業就必須從戰略的角度出發，提高對員工培訓的重視程度，樹立正確的人力資本投資觀念，加強員工培訓投資力度，建立高效的培訓保障體系，以正確的培訓理念和評估觀念來加強培訓工作的開展。培訓時企業獲取高質量員工隊伍的重要途徑，因此企業應該推進職業教育改革，加強員工自我管理技能，使教育培訓企業化，以適應社會發展和市場經濟的競爭。培訓是讓知識、技能及觀念轉到實際工作中去，使組織降低成本，提高質量，獲得效益最大化。

二十一世紀的企業競爭，歸根到底是人才的競爭。成功的企業經營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有將企業的員工緊密團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，才能使企業健康發展。因此，建立科學合理的培訓體系，加強培訓活動的開展，是我國企業提升人力資源的重要工作，同時企業的培訓體系只有以企業戰略為導向，企業的培訓才能更好地服務于企業戰略需要，從而實現員工與企業同步發展，真正達到培訓目標，提升企業人力資源的競爭力，為企業的持續穩健發展奠定基礎。

參考文獻：

[1]黃維德.人力資源管理[M].上海：上海財經大學出版社，2006.7.

[2]李劍銀.企業員工培訓理論的發展脈絡與評述[J].科教文匯（下半月刊），2006.

[3]胡芳.淺談企業在不同發展階段的培訓戰略與策略[J].經營管理者，2012年09期.

[4]陳洪歧.談基于戰略導向的企業員工培訓體系構建[J].商場現代化，2008.27.

作者簡介：

吳靜激（1978-），女，云南文山人，講師，碩士學位，研究方向：工商管理。