無薪激勵

世界上真正優秀的團隊，沒有一個是僅僅靠金錢打造、用金錢維系的，他們成功地運用了“非薪金激勵”，使企業獲得了長足發展。

對于企業而言，盡管薪酬和獎金是激勵員工的一種重要手段，但它不是唯一的手段，在特殊情況下非物質激勵可能會起到真正的作用。而這個非物質激勵是什么呢？

[ 案 例 ]

甲企業

在一次銷售會上，公司吳總突然宣布：由于公司業務迅速下滑，盈利嚴重下降，經公司相關領導研究，決定將所有銷售人員的工資下調30%。他強調：這是已經決定的事情，希望大家顧全大局，不要有什么情緒。

第二天一早，吳總剛進辦公室，秘書小苗就送來了6個分公司（辦事處）經理的集體辭職報告。吳總咆哮起來，狠狠地拍了下桌子，說道：平時企業要人給人，要錢給錢。員工需要激勵，我就給他們發獎金、買獎品。員工累了，我就讓他們帶薪休假、組織他們出去旅游。這一幫狼心狗肺的東西，平時口號喊得嗷嗷叫，要死心塌地跟著公司干，現在怎么說翻臉就翻臉？這幾年公司哪點虧待過他們啊？現在不是經營出現問題了嘛！怎么就沒有一點忠誠度呢？要走都走吧！可是轉而一想，6個經理掌握的是公司銷售的半壁江山，他們一走，公司的市場不等于是折損過半？

事情還沒有完，后面接二連三地有不同層級的銷售人員提出辭職，吳總陷入了“辭職門”泥沼。

乙企業

他們在經營上也和甲企業一樣遇到了挫折，公司營銷高層也決定降薪。公司包了一個依山傍水、景色宜人的度假山莊，將200多名城市經理及以上級別的銷售管理人員召集起來開研討會，重點討論如何應對經濟危機給行業和企業帶來的威脅，確保公司平穩渡過危機。會上，總經理與董事長分別作了開場發言，充分肯定了各級銷售人員給公司創造價值所作出的努力，并將公司當前所面臨的實際問題作了深刻闡述。公司領導態度誠懇，措辭感人，員工無不為之動容。接下來就舉行分組討論，過程輕松，氛圍融洽，總經理不停地穿插于各個小組參與討論。其間，幾乎每個小組都將降薪作為首要話題討論，有的提出降薪的比例，有的提出干部要帶頭的許多建設性意見。參會人員紛紛表態，愿意與公司共渡難關。

公司根據大家討論的結果進行匯總，決定分公司經理級別以上人員薪水降低35%，城市經理降低30%，基層主管與一線員工降薪25%。如此比例的降薪非但引起爭議，反而贏得了大家心甘情愿的共鳴。

[ 分 析 ]

甲企業和乙企業的目的都是為了降低人力成本，但反應卻截然相反，兩種不同的工作方法決定了兩個不同的結果。

甲企業的管理明顯缺乏民主，是完全以企業意向為主導的強勢管理，一味讓員工覺得薪金激勵好像是唯一的，這種做法無異于“平時不燒香，急時抱佛腳”的做法，并且也未很好地運用“非薪金激勵”這種方法，其結果自然事與愿違。

乙企業則更多地體現出了充分發揮員工主人翁意識的人性化管理，公司高管在解決“薪金危機”時就無形中運用了“非薪金激勵手段”，結果使員工與企業達到了“自愿和滿意”的效果。

管理大師赫茨伯格指出：真正的激勵因素包括成就、對成就的認可、工作本身、責任和晉升。薪水雖然算是一項激勵因素，但在這組因素中僅列第六。赫茨伯格發現前面五項因素才是真正驅動員工獲取成功的動力所在，這些才是領導者所應該追求的。同時，一項較權威調查表明：在是否實施“非薪金激勵”這個關鍵問題上，40%的公司都加大了對非薪金激勵項目的投入；在這些重視非薪金激勵的公司里，65%的企業將之寫進企業的戰略，而97%的企業將之與企業的戰略掛鉤；多數企業都會提供豐富的、多樣化的非薪金獎勵，以滿足不同員工的不同喜好。

[ 方 法 ]

改善心智模式 升級員工敬業度

中國已經進入以知識為基礎的經濟時代，人才是決定一家企業成功的關鍵因素。人的心智模式決定了一個人能不能做事、愿不愿意做事以及做事的傾向性。包含：動機、思維、個性特征、自我形象、社會角色或價值觀等。而把合適的人安置在合適的崗位上，讓其充分發揮自己的優勢，從而為組織作出最大的貢獻。企業只有充分利用員工自愿作出的額外努力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。尤其在當今中國，經濟一直處于快速發展期，企業里的不少角色和崗位職責會經常處于變化之中，存在很多的模糊地帶，組織必須依賴員工的自覺性和自主性，主動作出與組織文化、戰略、目標一致的行為。為此，需要采取以下關鍵步驟：

首先，企業需要廣泛應用人力資源管理工具。如：繼任計劃、職業生涯規劃、崗位設計、培訓和輔導等措施，而不能僅僅依賴于金錢的激勵。根據研究，在中國大多數企業中，每三位員工中有一位員工獲得發展機會。因此，要善于運用表揚、認可等非現金性激勵措施激發員工。

其次，企業需明確與員工進行有效溝通中績效和激勵之間的關系。據有關調查，企業中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績效表現與職業發展之間的關系。為此，應該加強這方面的工作。

再次，企業需要仔細核查當前的一些政策、制度和工作流程，有沒有從本質上影響員工敬業度的問題。例如，很多企業中存在一些官僚性的工作程序、重復性的崗位設置，以及薪酬福利方面的不公平政策，如果有，應加以解決。

尊重重視信任 無形勝似有形

任何人都需要尊重和信任。比爾蓋茨讀書時成績不好，他母親總是說，你不會比別人差！輕度弱智的阿甘在珍妮的鼓勵下，挑戰壓力，努力奮斗，最終取得了成功。而信任具有巨大的激勵作用，士為知己者死，信任可以為員工輸入巨大的動力，讓他們迸發出驚人的潛力。而給錢只能消除一時的不滿，滿足暫時的欲望。因此，企業必須善于運用尊重、信任和重視，不妨采取一些具體措施：

——每天早上站著開會。對于員工而言，管理者每天站著主持會議，會產生比物質獎勵更大的意義，大家會覺得都是平等的，有被尊重和重視的感覺。每天早上，主管人員在進入自己的辦公室之前，花15分鐘與員工面對面地開會，如此，會讓受挫的員工彼此有機會加油打氣，一天的工作也會變得有生氣。

——每個星期發一封電子郵件感謝你的員工。每星期五，管理者花上幾分鐘寫一封電子郵件給團隊成員，標示他們在這個星期完成了什么事，并予以祝賀和感謝。

——經常在辦公間走動，告訴員工他們很不錯。因為一些企業主管，因自身工作專注或陷入焦慮，而忘卻了身邊的員工，這樣容易造成遠離屬下的感覺。企業主管應該經常與員工接觸，以增加彼此之間的情感。

——發揮員工的主動作用。企業可以采取一些創意性的方法，比如：讓員工主持短的會議，通過組織培訓發揮員工能動性，還可以考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序，等等。

愿景激發斗志 凝聚團隊士氣

領導力大師科特認為：“為了激勵，他或她將盡力以高度可控制的激勵方式來提高人們的積極性。他可以提供額外獎金或其他獎勵。這種激勵方式可以在短期內激發起高昂的斗志，但也僅此而已。它總是無法實現長期激勵的。”他還認為，領導激勵常常以一攬子的形式進行，包括：明晰的愿景；讓員工參與如何進行愿景的決策；熱情洋溢地支持員工為實現愿景而努力；公開認可他們所取得的全部成就。

日常工作中，可以采取：

——提交一個涉及團隊的感悟。將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可以創造一個以團隊為導向的氛圍。買一些小獎杯在員工表現很好的時候發送，這樣可以讓員工及時獲得鼓勵。

——照一張全體員工的合影。把照片放大并懸掛在很顯眼的位置；還可以在中秋節前夕組織晚會、元旦前組織野餐、重陽節開展爬山、三八節組織出游、員工生日時組織聚餐，等等。將員工聚到一起度過快樂的時光，可以增加團隊的溫馨。

——集合員工分享成功的故事。利用企業刊物傳遞成功案例。故事分享是一種很有效的激勵方法，要求員工提供故事，把故事寫下來，刊登在企業內部刊物或用電子郵件傳遞，用一定的方式獎勵好的作品，讓員工彼此分享成功的喜悅，從中學到經驗，創造成功。

肯定工作成績 提供成長機會

在企業中，員工往往很看重是否擁有持續成長的機會。團隊要有業績，讓大家有在市場競爭中獲勝的體驗，員工就會更振奮、有激情。個人要有業績，支持員工個人不斷取得新的業績，他們就會越來越覺得自己有價值，誰不想有用、有為呢？當你對員工說：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好！這句話就等于給他漲了一級工資，這就叫精神薪酬。柳傳志曾經說過：如果一個員工進入聯想三年，沒有什么進步，說明我不稱職。企業必須讓員工成長，如果沒有發展的希望，有的企業即使給工資也沒人愿去。給員工提供培訓，就是給員工提供成長的一種機會。培訓既可以由經理人來講授或是內部員工進行交流式培訓，也可以進行外部培訓。

當員工有了持續成長機會并完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。但認可的時效性最為關鍵，如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合使用，價值就會大大增加。另外，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用就會上升幾個等級。認同采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或打一個私人電話祝賀，或在公眾面前跟他握手，并表達對其賞識之意。

平時匯集水珠 關鍵時映照“太陽”

對于很多企業而言，在企業無法提高薪金水平時，更應該加強管理中的“非薪金激勵機制”。這就是我們常講到的“維系日常員工關系管理”，在平凡的日常工作中一旦積蓄了足夠的“水珠”，那么關鍵時刻、危機到來時，這種“非薪金激勵”就能夠映照出“太陽”的光芒。

——工作環境關注。激勵因素中“工作環境條件”的重要性在員工看來是排在重要位置的。員工非常在意他們在哪兒工作：工作場所有足夠的空間嗎？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備否？墻上的畫、設置的植物等都會影響員工的情緒。

——相信關注的力量。企業管理者給予員工更多的關注與“指導”，這對員工意味著發展，而主管花費的僅僅是時間，但這傳遞給員工的信息卻是非常令他們在乎的。這種在乎，不在于上級能教給他多少工作技巧，而在乎究竟領導對他有多少關注。

——從內部晉升提拔。盡管特殊的時代會要求企業從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時企業總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。作為經理人要能識別出那些可以內部提拔的員工，并在有可能的情況下使責任與能力、愿望相匹配，這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

——工作力度與強度。當你發現員工對他們的工作失去了干勁，那就意味著你讓他們干的工作面過于窄小了。向員工分配適當難度的工作，并表示相信他們有能力完成，關鍵時甚至分文不花用多種方式向他們表達感激，如：一張手寫的便條、一張問候卡片、會議上的一次點名表揚、一次面對面的稱贊。

世界上真正優秀的團隊，沒有一個是僅僅靠錢打造、用錢維系的，他們成功運用了“非薪金激勵”，使企業獲得了長足發展。這，應該引起企業領導者高度重視。

（責任編輯：李萬全）