新經濟形勢下國企中層經理所面臨的挑戰

文/孫寶柱

如何打造一支高績效的中層管理隊伍，是每個企業老總夢寐以求的，如果把一個企業比作一個人的話，老板就是腦袋，要去思考企業的方向和戰略，中層就是脊梁，要去協助大腦傳達和執行命令到四肢，也就是基層員工那里。中層就是老板的“替身”。沒有中層強有力的執行能力，即使種下的是龍種，收獲的也只能是跳蚤。

由于在過去的十幾年里，中國經濟每年以超過兩位數的增長率增長，創造了經濟學中的奇跡。在此背景下，產生了許多所謂的超大企業、成功企業。這些企業并不是靠自身的科學管理和科學經營通過有序的市場競爭取得成功，而是靠國家政策扶持，靠市場的某些不健全的游戲規則而快速成長起來的，俗語說：颶風來了，豬都會飛，就是這個道理。

然而，由于經濟形勢的變化，今后可能要長期面對的情況是行業產能嚴重過剩、日益嚴酷的市場競爭環境、長期的流動性缺失及中國經濟的放緩和世界經濟的蕭條，過去那種好日子可能已成為美好的記憶。在新形勢下，國企的中層面臨許多新的挑戰，本文將對這些挑戰做一分析。

挑戰一：變革和創新

我們今天所處的時代是一個巨變的時代！知識經濟、互聯網、電子交易、微博、微信、云計算、物聯網、3D打印技術、頁巖氣、基金、創業板、跨國并購、質押監管、金融物流、商業地產、物流地產等等各種新名詞，新事物如雨后春筍般涌現出來。

行業過剩、產品積壓、價格戰、渠道、促銷、代理折扣、員工跳槽、加薪、全面質量管理、流程再造、內控管理、風險管理、團隊、職業發展規劃，每天逼得你團團轉，一刻不能停。這是一個“十倍速”的時代，這是一個“快魚吃慢魚”的時代，這是一個“學習型組織”的時代，一句話，這是一個變革的時代。

面對這樣一種情況，而我們目前的現狀卻表現出以下幾個缺陷。

缺乏進取心。中層經理一般年齡不大，本來正處在有闖勁、不斷進取、勇于開拓的人生階段，但可悲的是有的中層經理天天喊累，面對目標和預算，講困難談條件，和其他部門攀比，比上不足，比下有余，公司和上級交給的工作總找借口拖延，對工作中出現的問題熟視無睹，認為大事有公司高層、小事有手下員工，自己只是轉達一下而已。

不學習。有些中層很看重自己的學歷文憑，什么名校、研究生身份、歸國人員等，認為自己學富五車、才高八斗，自己在本行業、本公司已經拼打了多年，一身匡國濟世的本領，不用學什么都知道。對別人提出的新觀念、新想法一棍子打死，要么就是別人的觀念太陳舊。一天到晚認為做業務不就是唱唱歌、打打牌就搞定了。熱心報班，什么M BA、EMBA，只關心學歷學位證書、同學背景，對工作中真正需要的專業知識、經濟周期、管理技術等不上心。

等、靠、要。總認為自己在公司沒有財權、人權、物權，等吧，什么事都是等老總定了再說，等開會時候定了調再動，面對急劇變化的市場，不認真研究市場變化的規律而主動調整策略，總是等等看，等市場行情回來再說。總是抱怨別的部門不支持、推廣費用不足、人員不夠、公司條條框框太多，沒法干。

挑戰二：角色定位

中層經理在組織中的角色是什么？如果說企業高層董事會、經營班子是公司的大腦，中層經理就是公司和組織的骨骼，骨質疏松或骨骼斷裂，組織或企業就會癱瘓。一個出色的中層經理，應當是“經營的替身者，代表高層董事會或經營班子對某個部門或某個項目的有效控制或管理，應該是公司或組織其他部門的供應商，其他部門或同事也應該是你的客戶，應該是下屬的榜樣和教練，是你的客戶的朋友、伙伴和業務顧問。

但是，我們經?？吹降膮s是：一些中層經理，不能認知自己的角色，不知道這個經理職位該干什么，不該干什么。他們往往因為資歷老、技術水平高、銷售能力強、業績突出等被提拔為經理，現在身為經理，仍然整體延續自己過去做的事情，將員工扔在一邊，部門亂成一鍋粥，自己仍然是個高級業務員。

還有的是，什么事覺得交給別人都不踏實，大事、小事自己事必躬親，這點業務員工干了好像自己就沒功勞了，不懂得經理的角色是業務開發和發展，不懂得經理的角色關鍵是團隊領導，發揮員工集體智慧，取得團隊績效。

有些部門經理，不是關心部門的目標和發展，整天關心公司的大事，什么公司的發展戰略、什么別的部門設置、什么某某部門的模式不對，只關心公司高層應該考慮的問題，向上錯位，把自己當成董事會或經營班子了，自己部門的目標和任務、自己的崗位職責忘得干干凈凈了。

挑戰三：心態

心浮氣躁、心態不正，只注重眼前利益，注重看得見的利益，對自己個人的利益看得很重，對部門長遠發展、公司的整體利益不關心，沒有長遠規劃；總認為自己付出的很多，得到的少，剛做出點成績，就希望得到榮譽、晉升、獎金，給得再多總抱怨不夠，眼睛總盯著別的部門得到的多少；出了問題往往怪罪于外，歸罪于別人，什么市場環境不好、領導決策失誤，其他部門沒有配合，我們的產品不好，財務資金沒有跟上，市場部、人力資源部不給政策等等，責任推得一干二凈，總是別人的問題，自己沒有責任，心安理得。

還有一種是雇傭心理，沒有看到公司實際上和自己是利益共同體，是雙贏關系，只有公司發展了盈利了，個人才能發展，才能獲利，而是想我反正與公司是雇傭關系，簽了幾年合同，公司效益好的時候，干勁十足，效益不好時，垂頭喪氣，馬上退卻準備找后路，換部門或者跳槽。公司好壞和自己沒關系，我就是找個掙錢的地方，不好就撤！

挑戰四：職業發展與管理技能提升

有關中層經理職業發展方面，一項對京、滬、深企業中層的調查顯示50.6%的人最看重的是“事業發展”，20%的人選擇是“工作能力提升”，這兩項就占了70%，可見中層經理對自己的職業發展和能力提升是多么的看重。然而在一些公司，中層經理的發展空間相對狹窄，公司中層經理幾十個、上百個，高層職位就那么幾個、十幾個，老板看遍手下，看來看去誰都差一點，60年代的不考慮，70年代再培養有點晚了，直接從80后考察，再不從外面挖人才、上級派遣等等，搞得大家垂頭喪氣。有的企業中層沒有安全感，這幾年央企、國企重組來、合并去，公司發展不穩定，不管什么樣的改革心里都沒底。其次是位子不穩，一般企業中層大都實行聘任制，老板不喜歡，任務、預算沒有完成、工作的偶然失誤等都有可能被換掉。但實際上現代企業內部組織的變革是常態，隨著市場環境的變化，企業運營方式的轉變，組織必須建立與之相適應的組織結構，而我們許多部門經理和管理人員難以適應。還有公司的獎勵、激勵政策等變來變去，無所適從。

一些公司對中層經理用起來順手就用、不順手就不用，不給中層經理指出發展的方向，中層經理只能靠經驗、憑感覺工作，什么先進的管理理念、方法、技術也學不到，能力得不到提升。

挑戰五：道德自律

當下絕大部分企業都建立有規范的管理制度和各種內控手冊，看起來很完善，方方面面好像都能得到約束，然而目前在一些國營企業中層經理那里，有一部分人仍然存在道德缺失現象。這方面需要公司建立嚴格規范的制度去約束及在選人、育人方面更科學的選人制度。

目前，我國的經濟已經由高速發展時期進入中速發展或者穩定發展時期，以前那些粗放式的發展和擴張方式，隱藏未暴露的問題會逐漸浮出，企業對管理的問題會越來越重視，企業從做大到做強的轉變，最終還是要靠人、靠管理、靠制度的提升得以實現。對此唯有及早準備，在觀念上認識到這個轉變，才能在下一輪經濟與社會發展中不被淘汰。