基于心理契約的圖書館人力資源管理探討

梁玉桂

（寶雞職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館，陜西 寶雞 721013）

網(wǎng)絡(luò)信息資源的幾何級(jí)增長(zhǎng)，搜索引擎信息檢索的便利性，網(wǎng)上書店書目情報(bào)服務(wù)的及時(shí)推出，數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)提供商服務(wù)方式的多樣化，吸引了成千上萬(wàn)的網(wǎng)民，致使圖書館的讀者大量流失，圖書館面臨著嚴(yán)重的生存危機(jī)。 面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)勁發(fā)展勢(shì)頭，圖書館應(yīng)采取有力措施創(chuàng)新服務(wù)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是圖書館的第一資源，在圖書館事業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，是圖書館事業(yè)發(fā)展壯大的基石。 心理契約作為員工與組織之間的心理紐帶，影響員工的工作滿意感、對(duì)組織的情感投入、工作績(jī)效以及員工的流動(dòng)率，并最終影響組織目標(biāo)的達(dá)成效果。 加強(qiáng)人力資源管理，注重心理契約構(gòu)建和員工全面發(fā)展及其自身價(jià)值的體現(xiàn)，提高員工安全感、忠誠(chéng)度與信任度，吸引、留住優(yōu)秀員工，激勵(lì)他們愛崗敬業(yè)、充分發(fā)揮才智，是圖書館應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

1 心理契約及其特點(diǎn)

心理契約這一術(shù)語(yǔ)于20 世紀(jì)60 年代初被組織心理學(xué)家阿吉利斯（Argyris）在《理解組織行為》中首次引入心理學(xué)領(lǐng)域，用心理契約來(lái)說明雇員與雇主之間的一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系。 萊文森（Livinson）等在《工人、管理和心理健康》中明確提出心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”。 隨后，施恩(Schein)在《組織心理學(xué)》中把心理契約界定為“任何時(shí)候存在于個(gè)體和組織之間的一系列沒有明文規(guī)定的期望”。 他認(rèn)為，心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合，雖然這不是一種有形的契約，但確實(shí)發(fā)揮著一種有形契約的影響。 心理契約是一種雙向的心理約定，組織期望員工忠誠(chéng)、盡責(zé)奉獻(xiàn)，有能力完成需要一定技術(shù)知識(shí)和技巧的工作任務(wù)，能從組織的利益出發(fā)使用時(shí)間和精力。員工期待組織提供良好的工作環(huán)境、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，任務(wù)與職業(yè)取向相吻合，有安全感和歸屬感，通過自己的努力能給自己帶來(lái)賞識(shí)、晉升、成就的認(rèn)同、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等方面的公平回報(bào)及需求的滿足。

心理契約具有以下特點(diǎn)：（1）主觀性。 心理契約是一種主觀感知，因人而異，因組織而異。 它反映了人和組織的主觀感受，是個(gè)體和組織對(duì)于相互責(zé)任的一種認(rèn)識(shí)。(2)動(dòng)態(tài)性。心理契約在員工與組織的關(guān)系發(fā)展過程中是變化的。 心理契約會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境及個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生變化，其內(nèi)容會(huì)隨著組織的變更及組織成員個(gè)體需求的變化進(jìn)行調(diào)整。(3)雙向性。心理契約是組織和個(gè)人雙方的期望和承諾，是雙向的，個(gè)人或組織單方面都無(wú)法形成心理契約。

2 心理契約在圖書館人力資源管理中的意義

2.1 有利于滿足館員個(gè)性化的心理需求，激發(fā)館員的工作潛能

印度著名圖書館學(xué)家阮岡納贊說：“不管圖書館坐落在什么地方，開館時(shí)間和設(shè)備情況怎樣，也不管管理圖書館的方法怎樣，一個(gè)圖書館成敗的關(guān)鍵還是在于圖書館工作者。 ”在信息時(shí)代，圖書館實(shí)行自動(dòng)化管理，館員在圖書館發(fā)展中起著決定性的作用。心理契約是圖書館組織與館員之間雙向的心理期望。心理契約雖然不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，在館員愿望與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著主要的調(diào)節(jié)作用。 由于館員背景、資歷的不同，其需要和動(dòng)機(jī)存在很大的差異，心理契約針對(duì)館員個(gè)性化的心理需求而建立的，可滿足不同層次館員的心理需求。 關(guān)注館員心理契約，滿足館員心理期望，可調(diào)動(dòng)館員工作的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)館員工作潛能，使館員能創(chuàng)造性地開展工作，為圖書館發(fā)展服務(wù)。

2.2 有助于圖書館工作績(jī)效的提高，促進(jìn)圖書館的和諧發(fā)展

圖書館為了加強(qiáng)管理，制定了一系列有形的規(guī)章制度，如考勤制度、崗位責(zé)任制等。隨著環(huán)境的變化，有形的規(guī)章制度卻起不到其應(yīng)有的作用。心理契約能夠針對(duì)圖書館不同時(shí)期面臨的不同任務(wù)和館員心理期望的發(fā)展，不斷地做出調(diào)整和完善，彌補(bǔ)了有形規(guī)章制度不足所造成的空白。心理契約所表現(xiàn)的無(wú)形的約束和規(guī)定，激勵(lì)館員不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高職業(yè)道德素質(zhì)，更加忠誠(chéng)于圖書館工作，從而提高圖書館的工作效率。

從圖書館管理者的角度來(lái)說，心理契約的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)了圖書館與館員的有效溝通，豐富了管理手段，提高了管理效率。良好的心理契約能使館員產(chǎn)生較高的安全感、工作滿意度、高度認(rèn)同感與良好的組織公民品德(高度的責(zé)任感與道德品質(zhì))，從而對(duì)圖書館管理政策的制定與調(diào)整產(chǎn)生積極影響，有利于圖書館人力資源的開發(fā)，促進(jìn)圖書館的和諧發(fā)展。

圖1 立體化的多維網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)架構(gòu)

3 基于心理契約的圖書館人力資源管理方法

3.1 建立有效溝通機(jī)制，增強(qiáng)心理契約互信

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，追求思想一致和感情通暢。構(gòu)建和維持良好的心理契約，加強(qiáng)溝通是一個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。 因此，圖書館應(yīng)構(gòu)建良性溝通平臺(tái)，暢通溝通渠道，及時(shí)反饋溝通信息，跟蹤館員在整個(gè)發(fā)展過程中的心理變化軌跡，使管理者及時(shí)了解館員的期望和圖書館存在的問題，進(jìn)而采納館員的合理化建議。館員通過溝通平臺(tái)可了解圖書館組織發(fā)展目標(biāo)。有效溝通可使館員受到尊重，增強(qiáng)館員的自信心，形成和諧融洽的關(guān)系。 在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，圖書館要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)，讓每位館員通過網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)，與管理者進(jìn)行交流，增強(qiáng)心理契約互信。如圖1 所示，圖書館可構(gòu)建立體化的多維網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)，利用QQ、博客、微博、BBS 論壇、E-mail 等網(wǎng)絡(luò)溝通工具，搭建信息傳輸、情感交流、互動(dòng)學(xué)習(xí)、資源共享的平臺(tái)，建立良好的心理契約。

3.2 幫助館員設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)心理契約動(dòng)態(tài)管理

職業(yè)生涯規(guī)劃是指針對(duì)個(gè)人職業(yè)選擇的主觀和客觀因素進(jìn)行分析和測(cè)定，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。館員選擇圖書館工作，是以追求個(gè)人良好的職業(yè)發(fā)展前景為目標(biāo)。館員職業(yè)發(fā)展不僅取決于其自身的努力程度，而且與圖書館的發(fā)展進(jìn)程及重視程度息息相關(guān)。圖書館應(yīng)了解館員的發(fā)展要求，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，使館員個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與圖書館發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，達(dá)到圖書館人力資源需求與個(gè)人需求之間的平衡。幫助館員制定職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)館員職業(yè)生涯進(jìn)行管理，是圖書館構(gòu)建心理契約的一種表現(xiàn)形式，不但可增強(qiáng)館員的工作成就感、工作滿意度及對(duì)圖書館組織的忠誠(chéng)度，而且能促進(jìn)圖書館自身的發(fā)展和壯大。首先，圖書館在分析內(nèi)外工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，確定圖書館的崗位設(shè)置、工作內(nèi)容、崗位要求、崗位發(fā)展走向、館員提升途徑和條件、獎(jiǎng)懲措施等，讓館員能根據(jù)自己的能力選擇相應(yīng)的崗位。 其次，建立館員信息系統(tǒng)，對(duì)館員個(gè)人進(jìn)行評(píng)估。 分析館員個(gè)人興趣特長(zhǎng)、專業(yè)技能、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為館員制定系統(tǒng)而全面的職業(yè)生涯規(guī)劃，如短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。提供館員進(jìn)修、參加學(xué)術(shù)會(huì)議、繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，保證館員職業(yè)生涯的順利進(jìn)行。最后，對(duì)館員進(jìn)行定期考核，確定館員的職業(yè)定位和職業(yè)方向是否合適，根據(jù)考核結(jié)果，幫助館員調(diào)整自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向。個(gè)人職業(yè)生涯的成功離不開組織對(duì)其的幫助和支持；同樣個(gè)人職業(yè)生涯的成功也意味著組織的成功，可以更好地促進(jìn)組織的發(fā)展。圖書館參與館員職業(yè)生涯規(guī)劃，使館員體會(huì)到圖書館領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)心，進(jìn)而為圖書館的發(fā)展努力工作，這本身就是心理契約的實(shí)現(xiàn)過程。

3.3 完善激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)心理契約的作用

激勵(lì)的目的是激發(fā)個(gè)體的工作積極性和創(chuàng)造性。 美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn),一個(gè)沒有受到激勵(lì)的人，僅能發(fā)揮其才能的20%～30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí)，其能力可以發(fā)揮到80%～90%。 因此，圖書館應(yīng)完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)館員創(chuàng)造力，從根本上提高圖書館的服務(wù)效益。 圖書館管理者要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段，使全體館員的積極性、創(chuàng)造性和圖書館的綜合活力達(dá)到最佳狀態(tài)。對(duì)不同館員的不同需求(如生活需求、學(xué)習(xí)需求、工作崗位需求、尊重需求、成就需求等)在條件允許的情況下盡可能予以滿足，使他們受到鼓舞和激勵(lì)。 對(duì)知識(shí)型館員，應(yīng)創(chuàng)造良好的工作氛圍，重點(diǎn)為他們提供一個(gè)自主的工作環(huán)境，滿足其自主權(quán)的心理需求，以尊重、情感、參與等精神激勵(lì)措施激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性；對(duì)技能型館員，重點(diǎn)應(yīng)加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)，以合理的獎(jiǎng)金、薪酬激發(fā)他們的工作熱情。 當(dāng)然，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)是緊密聯(lián)系、互為補(bǔ)充、相輔相成的。 精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須包含一定的思想內(nèi)容。只有采取精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，激勵(lì)的作用才能得以彰顯。激勵(lì)機(jī)制的建立是圖書館與館員良好心理契約的一種體現(xiàn)。 符合館員特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，能使圖書館與館員建立良好的心理契約關(guān)系。

4 結(jié)束語(yǔ)

心理契約是圖書館與館員之間的心理紐帶，彌補(bǔ)了有形規(guī)章制度的不足。 在管理成效上，不僅能豐富圖書館的人力資源管理手段，提高管理效率，還可凝聚圖書館館員的責(zé)任感，激勵(lì)館員工作的積極性。所以，心理契約的構(gòu)建對(duì)圖書館人力資源管理有著不可估量的作用，能推動(dòng)圖書館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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