撬動激發師本管理活力的杠桿——成都市金牛區機關第二幼兒園教師隊伍建設管窺

年輕教師的活力

六十年歷史源遠流長，古典文蘊浸染多少心靈。自1957年創辦以來，成都市金牛區機關第二幼兒園以科學優質的品質定位、硬件保障和師資配備，一直是成都市學前教育的佼佼者。2011年，二幼結束了機關幼教體制，移交成為金牛區教育局直屬的教辦園。時移事易，不進則退，二幼管理者充分把握住改革機遇，勇敢迎接時代挑戰。

日日新，又日新。而今，金牛區機關二幼是成都市的一級一等園；是巴蜀大地上的示范引領名園；也是全國知名的“幼兒情感教育”特色學園，其幼兒情感教育課程體系的研究和實踐在全國范圍內都有充分的影響力，科研成果先后參與了多本教育專著的編撰，被許多學校用于課堂教學，獲得過眾多的褒獎和贊譽……

一路領跑，獨占鰲頭的光環背后，我們不得不追問和深思，在當前幼師隊伍亂象頻出，辦學質量參差不齊的學前教育大背景下，二幼進行了怎樣的制度改革與突破？如何練就了自己教師隊伍專業化？特色辦園取得成功的秘訣又在哪？

“創新機制是一切的根基。沒有創新機制，特色辦園就無從著地。創新機制能盤活一個幼兒園的形態，以師為本，激活每一個人員的細胞，是建立一個民主開放，極富活力的戰斗性團隊的保障。”園長賀芳一語點破了玄機。

創新核心營造“隱性”園本文化

“彈性，即是‘隨心所欲不逾矩’的文化氛圍，用這種思想去打造一個富于活力和戰斗力的團隊，從而把‘從管理人到激發人’的制度落到實處。老師能夠自主地參與到他的工作管理、研究管理、學術管理上來。”賀芳解釋道。

在二幼，教師可以根據自己的工作安排自主調整坐班的時間和形式，兩個小時坐班時間的自主安排，使老師更加合理地將不同的工作內容放在最適宜的時間里去完成，大大提高了效率和有效性。“制度”此時追求的是坐班的實效，而非坐班的時間，實現了從“要我做”到“我要做”的邁進。

實行“彈性隨筆制度”后，老師們可以不定量、不定形式、不定內容、不定時間自主安排“我想寫”的教育隨筆。一學期結束，每位教師的筆記本上都有至少4篇隨筆記錄，內容涉及兒童發展、教學分析等多個方面。老師們從心理上減負后，能使寫的內容有感而發，認真進行自我的教育教學反思，產生寫的愿望和意義。同時也使管理者從中獲得了許多關于教師工作評價、教師培訓、教研方式的思考，形成下一步調整的思路。

“彈性”制度思想在為教師發展的主動性留出空間的同時，也為管理者留出了思考、調整的空間。更重要的是它體現了管理對教師的尊重與信任，這種“尊重與信任”將形成一種約束力使教師倍加珍惜、倍加努力。

機制砥柱不拘一格選拔教師

科學活動

改制后，二幼開始面向社會公開選聘人才，全力調整用人結構。“舊制度下，許多員工來自臨時工或者家屬的裙帶關系，無論從專業、個性和能力都不能符合崗位的要求”，說起剛來到二幼時隊伍的情況，賀芳語氣中透著無奈。“只有一個專業的團隊，才能做專業的研究和專業的事情，給孩子最科學的保教、護理、服務，所以我堅信打造每一個老師，就是打造幼兒園的核心競爭力。”鏗鏘有力的話語背后是二幼人堅定的擔當和切實的行動。

每到招聘季，賀芳會親自帶著班子參加各個學校的雙選會，看孩子們的畢業匯演、論文以及個案，有時候，她也能從實習與應聘面試中發掘到相應的人才。

而要真正成為二幼的教師，總共要經歷“闖三關”：第一輪挑選完成以后，學校會考核面試者的說，唱，彈，跳，畫，答辯，專業七樣功底，每個項目由專業組打分，然后選出將在二幼實習的員工，再進行半年的實作考核。在實作考核里也很優秀的，才能在一年試用期滿后簽訂正式合同。

“必須要優中選優，進來后都是同工同酬，這樣才能刺激幼兒園不斷地優化結構，向家長和社會交一份滿意的答卷。”賀芳說。

民主制度一年一聘，薪隨崗變

每年，二幼所有教職工不論身份、不論教齡、不論資歷都要以能力、狀態、業績為依據，進行“新學年崗位競聘”，隨之以崗定薪、薪隨崗變，此舉激活了每一個員工的競爭意識與工作創造力，成為二幼內部體制改革的成果與亮點。

在一次崗位申請中，學校遺憾地發現，有幾位工作勤懇、經驗豐富、教學成績突出的教師都沒有提出“高級教師”的申請，而是申請了“中級教師”。原來這幾位骨干教師都是年齡偏大、身體較差、家庭負擔較重的老教師，與其交流，老教師們發出了這樣的感慨：“真想年輕幾歲，想帶著大家干，但有時身體老是出狀況，作為教研組組長，心里內疚。”這些讓人感動的話語，也引發了領導班子的思考：在現行的聘用制度中，高級教師必須同時有能力承擔“班長”與“研培組組長”的職責，要履行牽頭做研究的義務。這些老教師，有足夠實力在自己的工作中發揮高級示范作用，但要兼職教研管理工作，則顯得心有余而力不足了。

為何不能在聘用層級上將管理職務與專業職務分設，把參與管理的責任與機會留給更多有能力、時間與精力的同志呢？

看來，“成果”也需要與時俱進。因此，二幼將各崗位的四級職務層級調整為五級，在高級崗位上面添加了“研究型”崗位層級，得到老師們的一致認同與擁護。老教師又高高興興地申請高級了，年富力強的骨干也雄心勃勃的爭著競聘“教研組組長”職務。

在幼兒園管理中，人是第一因素，也是改革創新能否成功的關鍵性因素，全員教職工年度聘任制，就是用制度改造人力資源的成功舉措，二幼從管理崗位帶頭實行試崗競崗，保證了能上能下、能者有位。

教研變革“通風”與“叫賣”助力教師主動發展

老師們普遍認為走出園門才算是培訓、學習，卻對園內的優質資源缺乏分享和運用的意識。“通風制度思想”就是針對幼兒園內在其位、司其職的老師相互了解、相互學習、相互影響擬定的。“通風”既是一種相互交流，也是一種相互觸動。

歡樂水世界

幼兒園硬件設施改造以后，為幼兒創設了生活活動室。如何使用？大家都沒有經驗。一位小班的教師最早開始使用，從帶領孩子參觀活動室、了解廚房用具到包湯圓、搓面條，孩子們興趣非常濃厚。在不同的“通風”途徑中，教師們從中受到啟發，開始在自己班上嘗試組織生活活動。多樣的生活活動開始在幼兒園的課程結構中出現，也進一步完善著活動室環境與材料的建構。

二幼相信，每一位教師都是自尊、上進的個體，關鍵還在于用什么策略激發教師自主地發展。

“叫賣制度思想”關注用制度支持教師的“主動發展”，每一位教師在專業實踐活動中都獲得了許多屬于自己的“個人知識”，她們需要一個開放的舞臺來顯示，也需要通過一些途徑來驗證。

一次環境創設交流中，一位青年教師關于兒童寢室墻飾的新穎創意引起了大家的關注和叫好，而另一位教師關于音樂區材料提供的介紹卻沒有引起多大反響，大家在美觀和實用上還提出了一些建議。在一系列“叫賣”制度的背后，實際是要讓教師體會到研究中“百家爭鳴”“百花齊放”的重要性，“叫賣”成果是否得到推廣和認可是對研究是否務實的最有利說明，也有利于幫助教師了解別人，反思自己。

“提升管理，永無止境”，這是二幼人對創新制度最高境界的執著追求，也是二幼創新機制建設的真實寫照。他們以創新的思維方式大膽變革著教師的學習、工作、研究方式，撬動民主管理思想與策略動態推進制度的改革與實施的杠桿，使之形成了一個眾人劃槳、百舸爭流的活躍形態，激活了團隊戰斗力，調動了職工的積極性與創造性，活躍了幼兒園的每一個細胞，推動著個體和團隊不斷成長。