急救中心如何實施績效工資改革

秦國良

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，江蘇省衛生系統的績效工資改革在2011年底前后在全省范圍內開始實行，我單位也在2012年3月份正式實施。按照事業單位實施績效工資的基本原則及省、市有關績效工資改革的具體指導意見，結合急救中心的行業特點，我單位在實施績效工資的改革過程中，作了一些有效的探索與嘗試，取得了較為滿意的效果，我們的具體做法如下：

1 統一思想認識

這次績效工資改革，由于在職工的實際收入上非但沒有得到大的提升，相比以前大部分職工還要略微減少，職工自身利益要做比較大的調整，往往會使部分職工產生績效改革還不如不改，部分管理層也認為績效工資實施后有回到吃大鍋飯的傾向。這兩種思想如果解決不好，實行起來必然會給以后的工作乃至整個行業帶來不利影響。針對以上情況，中心班子在實行前期做了大量行之有效的具體工作，一是充分摸清職工思想脈搏，把每個職工的具體想法搞清楚，做到思想工作有的放矢；二是廣泛聽取民意，把職工對這次績效工資改革過程中一些好的建議、意見收集起來，作為實施的具體方案，讓職工有主人翁意識；三是采取集中授課與個別談話相結合的方式，將績效改革的背景、目的、意義傳達到每位職工，并做好解釋工作；四是采用縱橫比較法及自我滿足法對職工進行思想教育，即把單位實行績效后職工的利益在縱向上與以前比、與將來比，在職時與退休后比；在橫向上與省內、市內兄弟單位比，與企業比，通過比較，讓職工得到滿足感；五是準確引導職工的人生觀、價值觀，處理好個人、集體與國家利益的關系，堅持做到個人利益服從集體利益，集體服從國家利益。通過以上具體細致的工作，職工的思想認識得到了高度的統一，為單位制定實施績效方案打下了堅實的基礎。

2 細化績效方案

按照省、市有關實施績效工資的指導意見，績效工資總體分為基礎工資與績效工資兩部分，其中基礎工資為崗位工資與薪級工資之和，亦即原來工資部分的前兩項。績效工資又分為基礎性績效與獎勵性績效兩部分，其中基礎性績效與每位職工的工齡、職稱有關，外加每人每月1 600元生活補貼，占到績效工資總量的60%，基礎工資與基礎性績效為實際固定部分，一般不作考核。獎勵性績效為單位實際用于考核的部分，占績效工資總量的40%，因此績效工資考核實際是制定獎勵性績效工資的考核。由于獎勵性績效所占比例僅為40%，可考核量較原來大為減少，但績效的目的既要充分調動職工的積極性，又要體現多勞多得、按崗取酬、優績優酬的分配原則，因此要打破原有的分配模式改為現有的分配模式，勢必要作大的調整，為此我們單位在原有的獎金分配方式上結合現有的分配原則，力爭做到用最小的改動達到最大的效果。為此我們做了如下調整。

一是按照有保有刪、新舊結合的原則進行調整，即保留原來行之有效的獎金考核分配辦法，刪除原來分配過程中與現有政策不符合的部分。單位在以往十幾年的管理過程中已經積累了一整套較為科學合理的獎懲考核機制。由于以前單位為差額撥款，財政投入少，職工收入主要以獎金為主，基本工資所占比例較少，因此考核也主要以業務收入為主，這種分配方式在調動職工工作積極性方面起到了良好的引擎作用，但也有一定的弊端，就是職工會過分追求經濟效益而忽視社會效益，違背了急救事業作為公益事業的本質要求。所以這次獎勵性績效考核，我們把業務收入既作為主要的考核依據之一，同時又降低它在整個考核總量中所占的比重，使經濟與社會效益兼顧。通過測算，我們把獎勵性績效總量的75%部分用于每季度考核，其余25%部分用于年終考核，在季度考核過程中，每個科室根據不同的工作性質，將75%部分進行再分解，一是把以前中夜班費、節假日加班費及公休假等固定部分按以往標準先從總量中予以扣除，按照誰加班誰得益的原則予以發放。剩下部分再根據每位職工的工作量予以考核，對上滿國家規定的工作時間的，每人可得基本考核獎，約占總量的三分之一，其余部分根據每人的實際工作量予以考核，如車管科根據駕駛員的出車里程數，醫生根據救治的病人數及救治質量，調度員根據接電話的數量與質量進行考核。這樣既體現了現有的分配原則又與以前的分配方式相銜接，同時獎金總量也沒有大起大落，起到了平穩過渡的良好效果。

二是按照分類考核、突出公益的原則進行設計。根據事業單位績效考核指導意見，我們把單位在編職工先按照專業技術、管理及工勤崗位進行三類劃分，醫務科、調度科為專業技術崗位，車管科為工勤崗位，其他行政人員及各科科長為管理崗位，然后對劃分后的三類崗位進行分類考核，即把一線3個科室按照實際應發的獎勵性績效工資的75%每季度發放到各科室，由各科室按照中心制定的考核標準進行季度考核。考核分值采取百分制量的形式，考核結果分為4個等次:90分以上為優秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核內容分為職業道德、出勤及工作質量3部分，其中前兩部分為所有職工的共同考核內容，分值各為20分，職業道德主要考核服務態度、精神面貌、政治學習等內容，出勤主要考核上下班制度及請銷假執行情況。工作質量則根據每個崗位的實際要求具體制定，主要包括服務數量、服務質量、工作實績、專業理論及技能水平、繼續教育、學術論文等業務考核內容，分值為60分。如醫務科考核病人途中處理率、重危病人搶救成功率等；車管科考核出車反應速度；調度員考核平均摘機時間、信息錄入速度等。由中心對各科室季度考核結果進行復審，對年度考核、季度考核合格以上的全額發放本季度獎勵性績效工資；對季度考核基本合格的，減半發放本季度獎勵性績效工資；對季度考核不合格的，不享受本季度獎勵性績效工資；對年度考核基本合格的，減半發放當年度獎勵性績效工資；對年度考核不合格的，不享受當年度獎勵性績效工資；因個人原因年度考核未定等次或年度考核不合格的，不享受當年度獎勵性績效工資。由于職業道德及出勤在考核比例中占了較大比值，尤其是職業道德，我們采取的是一票否決制，對服務態度差、亂收費等嚴重違反職業道德行為的一經查實除給予扣除當季甚至當年全部獎勵性績效工資外，造成不良后果的還將給予辭退或除名處理。以教育職工樹立準確的職業道德觀與價值觀。

三是按照客觀公正、簡易實用的原則進行操作。這次方案設計，我們采取了兩下兩上的思路，即按照指導意見，單位先做頂層設計，然后把初步方案下發到各科室、每個人，充分聽取每位職工對方案的意見及建議，在充分民主的基礎上再進行集中，重新修訂后再次下發給各科室，由科室召集科務會再次聽取意見，然后匯總到中心，整個過程透明度極高，充分聽取了民意，也匯集了職工的集體智慧，最后方案在中心職代會上全票通過，達到了令人滿意的效果。

3 對實施績效工資的建議

我單位自2012年3月底正式開始實施績效工資考核，實行一個多季度來，總體運行較為理想，職工思想穩定，單位業務量較去年同期上升，在服務態度、服務質量上實行了零投訴，電話回訪滿意度調查達到了100%。但由于急救工作屬于高風險、高強度職業，雖屬于公共衛生性質，但與其他全額事業單位如疾控中心、監督所、血站等相比無論是勞動強度還是職業風險以及工作壓力都大為不同，以致于很多醫學院校畢業生都不愿從事急救工作。此次績效改革全市乃至全省其他城市公共衛生單位均為同一標準，蘇南與蘇中、蘇北也各不相同，總體來講職工收入績效改革后較原來都減少，與醫院及其他事業單位收入差距進一步擴大，這對急救行業將來的發展是不利的，建議政府相關部門要考慮急救行業特點，提高績效工資總體水平，確保這項與人民群眾身體健康、生命安危密切相關的事業能健康快速發展。