長沙國際文化人才基地建設之初探

薛其林

(長沙大學長沙文化研究所、長沙文化研究基地，湖南 長沙 410003)

國以才立，政以才治，業以才興。成就偉業的關鍵在于用人。歷史盡管變化萬殊，但薦賢舉能卻是治國理朝不變的主題，是大國崛起興盛的法寶。一個國家如此，一座城市更是如此。文化興市，而人才興文。一方面，文化可以激發人的活力和創造力，提高城市的魅力指數和吸引力，形成人力資本的聚集效應。另一方面，人才是文化發展的主體和支柱，是決定文化活力和創新力的核心要素。文化人才既是文化的繼承者、傳播者，也是文化的創造者。文化生產、文化傳播、文化規劃、文化教育、文化交流、文化保護等等都離不開文化人才。文化人才，特別是高層次文化人才的素質如何，直接決定文化事業的興衰和成敗［1］。

作為國務院首批公布的24座歷史文化名城之一的長沙，文化底蘊深厚，改革開放以來，特別是近年來，長沙這座千年古城，在先進文化光芒的照耀下熠熠生輝，更加煥發出蓬勃活力［2］。在一大批優秀文化人才的引領下，長沙鍛造出了一枝獨秀的新聞出版、影視傳媒、卡通動漫、演藝娛樂等文化產業，推動著長沙文化的現代發展。正是基于此一認識，長沙早在2001年便提出和確立了“以文立市”、“文化帶動”的城市發展理念。2009年省委常委、長沙市委書記陳潤兒更明確指明了將長沙建設成為現代化人才集聚中心和創業基地的發展思路和舉措［3］。為此，2009 年、2010 年，長沙市政府先后出臺了三個人才文件:《長沙市引進國際高端人才三年行動計劃(2009－2011)》、《關于引進儲備萬名優秀青年人才的政策意見》與《長沙市中長期人才發展規劃綱要(2010－2020年)》。2011年12月出臺了《關于推進國際文化名城建設的意見》，以建設國際文化人才等6個基地為抓手，正式啟動國際文化名城建設工程。通過改善人才成長環境、創新制度安排、構建有效人才激勵評價機制等一系列措施，真正打造一個類型豐富、層次分明、結構科學、不斷聚集的長沙文化人才基地，從而推動長沙文化大發展、長沙城市大繁榮。

一 人文興市:文化人才是城市發展的核心競爭力

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來。”文化發展、城市發展的關鍵在于人才，在于特定人才群的創造力，而文化強市的根本就在于人才強市。對于一個城市而言，如果沒有一定規模和質量的人才資源作支撐，文化的發展、城市的發展就無從談起。

(一)文化人才是文化發展、城市發展的核心競爭力

人力資源作為文化發展的第一要素、第一資源，是文化發展和城市發展的核心競爭力。文化強調創意和創新，并以其強大的創造性激發城市的活力，直接構成城市競爭力的主要來源和核心要件，而文化人才則是這文化發展、城市發展中的核心競爭力。有什么樣的人，就有什么樣的城市。文化強省也好，文化立市也好，說到根本，就是要通過立人來達到立市的目的。因此，人才的培養與發展是城市競爭力提高的關鍵，是其核心競爭力。

在信息時代，“人才將比傳統的生產要素例如勞動力和資本，更快地成為可持續發展的強大動力。”［4］文化的顯隱功能和人才的核心競爭力作用尤為顯著。一個人、一群人帶動整個產業、整個門類高效發展的現象就是對這一觀點的最好詮釋。第二次世界大戰后美國、日本等國家迅速發展的重要經驗之一就是培養和造就了一大批文化發展需要的人才，人才的集聚效應造就了社會的繁榮發展。美國有30所大學開辦了文化管理學、藝術管理學等專業，培養了一批從本科到博士的文化管理人才，且通過多種教育、培訓方式，造就了一批高素質的文化產業人才。美國文化產業還利用其雄厚的資金和廣闊的市場前景，從世界各地吸收大量優秀文化藝術人才，好萊塢成功的最大原因，就在于它經常從國外引進優秀文化人才，并且形成了吸引全球人才的常態機制。高度重視人才、構筑人才高地、充分挖掘人的潛能，是日本戰后迅速崛起的重要經驗，近年來，日本更加重視文化產業人才的培養，“許多大學和職業學校都開設了新興文化專門學科，如形象造型、尖端藝術表現、數碼藝術、動畫、媒體、藝術和情報設計研究等。”［5］

《中國城市競爭力藍皮書》主編、中國社會科學院財貿研究所研究室主任倪鵬飛在談到城市競爭力考核指標時指出:“通常我們所說的競爭力綜合排名，就是更多、更快、更好、可持續創造財富的能力。”無疑構成這種“能力”的核心是文化要素和人才要件。

可見，文化人才作為高素質群體，是加快文化產業發展的生力軍，是推動文化創新的核心力量，是增強文化整體實力和城市競爭力的關鍵。文化競爭，歸根到底是文化人才的競爭。不重視文化人才，不構筑人才高地，文化大發展、城市大繁榮將成為無源之水、無本之木。因此，長沙建設國際文化名城、打造文化名片，發展文化核心產業群，就要以文化人才為抓手，貫徹尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的方針，培養和造就一大批優秀文化人才，充分激發他們的創新活力，真正把長沙打造成“文化人的天堂”。

(二)文化人才是城市經濟轉型的增長極

文化產業資源消耗低，環境污染少，具有低碳、環保、可持續發展等特征，對建設資源節約型、環境友好型社會的作用日益突出。因此，文化產業成為現代城市發展綠色經濟、低碳經濟的一個重要支撐，也是城市經濟轉型、發展方式轉變的一個重要突破口，發展文化產業因此也成為現代城市的熱點和重點工程。本世紀初，英國家庭主婦羅琳撰寫的魔幻小說《哈利波特》，通過電影、圖書等一系列商業開發，創造出了21世紀文化產業的神話，幾年之間羅琳的財富超過英國女王。由詹姆斯·卡梅隆導演、制作的美國大片《阿凡達》短短幾天時間內全球票房就突破了13億。美國的米老鼠和唐老鴨，近80年久盛不衰。具有完整文化產業鏈的迪士尼公司，創造了相當于一個中等國家GDP的產值。在探究其成功背后的原因時，最顯眼最突出的因素就是文化人才。正是依托文化“智庫”，上述企業不僅成就了自身的價值，而且帶動了整個城市和產業的轉型升級。

可見，文化產業已經成為城市經濟轉型發展的一個重要選擇，而作為創造、經營和管理文化產業的文化人才理所當然成為了城市經濟轉型中的重要增長極，其引領文化產業創造巨大財富、帶動經濟轉型增長、造就城市活力的功能日見凸顯。在中國文化創業領域中，電影界的張藝謀、馮小剛，華誼兄弟的王中軍，特別是在新媒體領域如騰訊的馬化騰、淘寶的馬云、百度的李彥宏、盛大的陳天橋等，一批文化領軍人物借助高科技和市場機制在短短十年時間內所創造的價值不斷趕超傳統媒體、傳統產業。目前，騰訊的市值達到2000億;淘寶網去年電子商務總收入達到2000億元，馬云計劃淘寶十年內要超過沃爾瑪(總收入達到3.5萬億人民幣)。在長沙，一批具有全球戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力和社會責任感的優秀文化人才，如魏文彬、龔曙光、龍丹妮等，以及一支高水平的文化管理、經營人才隊伍，開始構筑起了長沙文化集聚發展的重要平臺，成為長沙城市經濟轉型發展中最亮麗奪目的增長極。

(三)文化人才是城市科學發展的創新源

創新原本就是文化的本質特征，是推動文化繁榮發展、提高城市軟實力的不竭動力。而文化生產就是復雜的創新性、創造性勞動，電影、圖書、音樂、動畫、游戲、體育、主題公園和其他衍生文化產品的開發，都反映著文化人才的智力與創新能力。文化生產投入的主體是智力資源，產出的是著作權、版權等知識產權和優秀的文化產品，滿足的是人民群眾多方面、多層次、多樣化的精神需求。在這一過程中，文化生產主體即文化人才便成了先進思想和優秀文化的創造者、生產者和傳播者，成為了推動城市發展、文化繁榮的重要力量和創新源。

胡錦濤同志曾指出，世界范圍的綜合國力競爭，歸根到底是人才特別是創新型人才的競爭。誰能夠源源不斷地培養、吸引、凝聚創新型人才，誰就能夠掌握實現發展目標的第一資源。在2008年的國際金融危機中，越是重視人才作用、重視自主創新的地方和企業，抗危機的能力就越強，持續發展的能力也越強。而在現代城市中，一批掌握現代科技知識，具有科學精神、創造性思維和創新能力的的文化人才隊伍，日益成為引領城市科學發展的創新源。他們運用新理論、新知識、新技術、新方法，推動著文化事業的大繁榮大發展，成為城市經濟社會科學發展的強大生力軍。

文化人才即是創新源，其創造力便是城市文化發展中最重要的因素，因而文化人才創新能力的高低也成為了影響一個城市文化現狀和未來發展潛力的重要因素。基于此，城市的文化發展必須重視人才創新能力的培養和提高。

二 國際借鑒:人才聚集造就大國興起和名城崛起

古今中外大量數據和實例昭示:知識信息時代，人才無疑是第一資源第一資本。人才資本“與實物資本相比，重要性要高出三倍多”。一個國家也好，一座城市也罷，所有的戰略都沒有比人才戰略更為根本和致命的了。因為，只有人才才能決定一個國家一座城市興衰的命運。

(一)人才聚集的“美國夢”

二戰后美國崛起為世界一流大國與人才聚集的“美國夢”密切相關，一方面竭力歡迎全球頂尖人才，一方面精心營造人才集聚成長的環境，推銷“美國夢”。“只要努力，一切皆有可能”成為“美國夢”的核心內涵。只要愿意在美國付出努力，就一定能夠發揮你的才能取得成功。一位美國學者曾在《華盛頓郵報》上解釋“美國夢”說:“一直以來，美國是許多有才之士的移居之地。他們都在追求‘美國夢’——赴美求學，創造財富。過去40年，數以十萬的海外人才流入美國，對印度及中國造成極大損失。”研制原子彈的“曼哈頓”工程主要領導者之一恩里科·費米、登月行動“阿波羅”項目的主管以及美國的“導彈之父”馮·布勞恩、“氫彈之父”愛德華·特勒、“電子計算機之父”馮·諾依曼、火星探測車著陸系統首席工程師李煒鈞和計劃飛行主任陳哲輝……這些改變美國也改變世界的科學家，沒有一個出生在美國，卻被美國挖走，并歸宿美國，成就美國的強國地位。中國與全球化研究中心主任王輝耀在《人才戰爭》中指出:是歐洲流失的人才，讓美國率先成功爆炸了原子彈和氫彈，把人造衛星送上天，實現了宇航員登陸月球;是中國和印度流失的人才，締造了美國的世界高科技中心——硅谷。人才對于一個國家的重要性，勝過石油，勝過金融街，勝過核武器……人才是知識經濟時代最核心的生產力。

美國能夠吸聚全世界大多數頂尖人才的原因，不僅僅是因為他們的硬件基礎，更主要是因為他們比世界上任何一個國家都更重視人才的態度與制度。正如駱家輝答奧巴馬所說，這樣的“美國夢”故事，也只有在美國才可能發生。新加坡第一任總理李光耀曾概括說:“在這個時代，所有的發達國家為了增強競爭力，都必須依賴外來移民和人才，而美國之所以能在許多領域居于領先地位，就是因為它廣納人才。”中國與全球化研究中心主任王輝耀在《大國崛起與人才戰爭》中指出:美國的人才培養能力比中國強大多了，培養了全世界1/3的諾貝爾獎得主，但它還要去聘用全世界70%諾貝爾獎得主，并引進占本國總量1/3的海外科學家與工程師，成為世界超級大國。

新加坡建國之后，任何資源都沒有，連飲用水都必須向鄰居馬來西亞買。但新加坡卻依靠發掘人才資源——“精英治國”戰略而成為發達國家，本國人才不夠優秀，就提供高薪、低稅去引進海外人才。起步較晚，又非世界交通咽喉位置，面積不如中國云南省，而人口卻達1.2億，多火山地震又資源貧瘠的日本，各類人均自然資源指標比中國、印度都更為嚴峻，卻依靠能攬全世界資源為己所用的人才戰略，而一度成為了僅次于美國的世界第二大經濟強國，人均收入更曾一度高居世界第一。

如今，包括新加坡、澳大利亞、加拿大等國家在內都開始復制這種美國模式，包括塑造國家夢想吸引人才。專門負責海外獵取人才的“聯系新加坡”主管David Tan就說:“我們出售夢想。我們的研究顯示，新加坡以世界一流的效率而聞名。因此，我們需要出售軟實力——實現夢想的地方。”這3個20世紀才開始獨立的國家，如今也因人才聚集而成為發達國家。

(二)人才聚集造就古代強秦大漢盛唐

戰國時期，諸侯稱霸，秦國能夠脫穎而出，滅六國而一統天下，全賴人才聚集。“外籍”出身的宰相李斯就向秦始皇上過《諫逐客書》，稱秦繆公從西戎、宋國、宛國獲得由余、百里奚、蹇叔，進而稱霸春秋;秦孝公使用衛國人商鞅變法，國家因此富強，“今陛下致昆山之玉，有隨和之寶，垂明月之珠，服太阿之劍……取人則不然，不問可否，不論曲直，非秦者去，為客者逐，然則是所重者在乎聲樂珠玉，而所輕者在乎人民也。此非所以跨海內、致諸侯之術也”。李斯的上書改變了秦國的人才戰略，也成就了統一六國的大秦帝國。

而在中國歷史上最強盛的唐朝，政府內部僅高麗人就有高仙芝、王毛仲、金允夫、金忠儀、李正己等先后擔任過地方最高長官，高仙芝在“安史之亂”時甚至一度官至天下兵馬統帥。另外，幾乎很少有人知道的是，唐太宗繼續隋朝科舉制度時，還新建立了一個“賓貢科”科舉項目。“賓貢科”是指對外國貢士和留學生賓禮相待，準其參加科舉考試，及第者同樣授予中國官職，最著名的是“一代三鶴，金榜題回”的三名新羅留學生崔彥撝、崔致遠、崔承佑，到中國留學并考中進士，其中崔彥撝一度官至翰林院大學士、平章事，為太子師。隋煬帝開放外國人來華，只是為了炫耀中國的財富和商機;而唐朝開放外國人來華，則不忘吸引其中優秀的人才“歸化”為中國人才，這難道不是“隋不如唐”的緣故?

中國與全球化研究中心主任王輝耀在《人才戰爭》中指出:如今的中國，可能就缺乏類似當年秦漢盛唐、今日美國這種“世界大國”的開放型人才戰略:我們愿意花錢買外國的商品變為“自己的東西”，但對人才則恰恰相反，不論是否具有才華，是否能做出貢獻，只要不是本土人才，就進行排斥，再優秀的人才只要是外國人，也寧可把他們推向競爭對手，而不愿爭取他們成為“自己人”，這說明我們更看重“珠寶、聲樂”等物品，不看重核心要素人才，所以難以實現“跨海內、致諸侯”的大國崛起戰略。

(三)人才聚集造就現代“硅谷”名城

硅谷是20世紀60年代隨著微電子技術的發展而逐步形成的。現在已經成為世界各國高科技集聚區的代名詞。硅谷作為一個巨大的孵化器，其核心要素是人才、科技、文化、學術、金融、法律等，經由人才集聚的效應，將科技和創新孵化為產品和服務，并引領社會的發展。

人才集聚是硅谷最突出的特點。不管是美國的斯坦福，還是中國的中關村，最顯眼的就是世界最頂尖人才群，看到的是智慧、知識和創新活力，而模糊了國界、種界和族群。美國的加州因擁有“斯坦福硅谷”、中國的北京因擁有“中關村硅谷”、印度的班加羅爾因擁有高科技硅谷而成為世界矚目的一流城市和高科技創新源。其中，“斯坦福硅谷”2006年就擁有225300個高技術職位，2008年硅谷人均GDP達到83000美元，居全美第一。硅谷的GDP占美國總GDP的5%，而人口不到全國的1%。“中關村硅谷”，5000人擁有博士學位，25000擁有碩士學位，180000人是學士學位;有超過8000家高科技公司，一半以上是IT產業公司。

三 喜憂參半:長沙文化人才的發展現狀

在現代化城市建設和文化產業高速發展的進程中，長沙人才高地正在夯實，文化人才集聚效應正在顯現。文化人才的政策日益規范，文化人才成長的環境日益寬松，文化人才的培養與使用力度日益增強。文化人才的數量與結構日趨改善，長沙文化人才隊伍正在壯大，知識層次不斷提高，骨干人員日趨年輕，新型人才嶄露頭角。著眼國際文化名城建設目標，長沙在文化人才布局等方面還存在很多不足。文化人才數量、質量、結構(專業、年齡、團隊)與公共文化服務與文化產業發展的匹配度存在較大差距;文化事業、文化產業發展與人事管理體制及文化市場存在一定差距;文化人才專業設置、培養、使用的嚴重脫節，文化人才的培養、使用和評價急功近利傾向嚴重，人才浪費和人才缺乏并存。這些因素嚴重制約著文化人才資源的開發、利用和集聚發展。

(一)長沙文化人才的數量與結構

一方面，長沙文化人才隊伍正在壯大，知識層次不斷提高，骨干人員日趨年輕，新型人才嶄露頭角。從總量上看，2006年至2009年，長沙文化從業人員平均增長15.3%，總數達到47萬人;從學歷上看，長沙社科理論從業人員大學本科以上占93%，新聞采編從業人員大學本科學歷以上占75%，文化藝術從業人員大學本科學歷以上占42%，均分別高于2003年的90%、56%和36%。從年齡上看，湖南廣電系統的中青年人才比例達到70%，新華書店和印刷行業的中青年人才也占到60%，而網絡出版業的中青年人才比例占99%，宣傳文化人才隊伍中青年的比例為63%，反映出長沙文化人才隊伍年輕化趨勢日益明顯。從類型上看，隨著高新技術特別是現代信息技術在文化領域的廣泛運用，新的文化業態和新興媒體發展迅猛，據不完全統計，長沙市的網絡傳播和文化創意等新型人才占整個人才隊伍的 47%［6］。

另一方面，長沙文化人才在支撐長沙文化發展上存在“短板”。現有的長沙文化人才，無論是總量、質量、專業與分布構成等方面，都與公共文化服務與文化產業發展的匹配度存在較大差距，人才素質與發展要求不適應，人才結構與產業結構不對稱。據了解，今年全市各類人才的需求缺口達6萬人［7］，特別是由于文化企業盈利周期長，吸引人才、接受人才和儲備人才的能力也受到很大的限制，長沙文化企業人才擁有量并不樂觀。同時，街道、社區等基層公共文化人才短缺，大多得一人身兼多職。從素質結構來看，文化人才的總體素質仍舊偏低，比如IT類、動漫類、藝術類文化從業人員大都只是受過高職教育，綜合素質有待提高，特別是創新意識和創新能力相對不足。從專業結構來看，以業務型人才居多，主要集中在生產、銷售領域，既熟悉文化建設規律又熟悉市場經濟規律的復合型人才嚴重缺乏，專業拔尖人才不足，科技創新人才不夠，文化管理和經營人才不多，沒有形成一個人才集聚群體，在全省乃至全國聞名的文化代表人物更是寥若晨星，不利于促進長沙文化產業的持續發展，與“文化興市”、“人才興文”的戰略目標還相差很大一段的距離。

(二)長沙文化人才的政策與環境

與北京、上海、蘇州、廣州等城市相比，地處中部的長沙在工作環境、發展機遇和待遇等方面對高端人才的吸引力不足，且人才政策跟不上，用人環境不如意更是不利因素。

在政府政策方面，從2001年長沙正式提出“以文立市”的《長沙市文化產業發展規劃綱要》到現在，長沙市已陸續出臺了10多個與長沙文化相關的政策文件，在財政稅收、勞動人事、社會保障、工商管理、國土規劃等方面為全市文化體制改革和文化創意產業發展提供了有力的政策支持，其中也有涉及到文化人才方面，但仍缺乏正式、系統、專門的政策保障。2009年、2010年，長沙市政府先后出臺了三個人才文件:《長沙市引進國際高端人才三年行動計劃(2009－2011年)》、《關于引進儲備萬名優秀青年人才的政策意見》與《長沙市中長期人才發展規劃綱要(2010－2020年)》。第一個政策文件體現的是政府對國際高端型科技人才的重視，第二個文件則是為政府、科研機構的人才引進和成長創造了一個良好的環境，第三個文件提出了統籌抓好各類人才隊伍建設，有重點有選擇地引進各類急需人才，突出強調人才引進、培養和利用三個關鍵環節。這三個系統文件的出臺，為構筑人才高地提供了政策依據和具體措施，為文化人才的集聚奠定了堅實基礎。但由于出臺時間不長，具體工作尚未落實，還未能展現成效。

在人才環境方面，首先，文化體制改革相對滯后，文化事業、文化產業發展與人事管理體制及市場經濟存在一定的差距和矛盾，人力資源難以得到優化配置，這些都嚴重制約了文化人才資源的開發和利用。比如，文化人才的職稱評定也只是主要體現在國有企事業單位，在民營和私營企業工作的文化從業人員沒有評定職稱的渠道和可能，而全市動漫、歌廳、酒吧、印刷等文化產業90%以上為民營主體。其次，缺乏吸引人才的激勵機制。目前，長沙還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動文化人才積極性和創造性的政策體系，高端文化人才的價值、貢獻、效益與分配還很不成比例，知識、創意、技術、管理等要素參與分配也沒有得到很好的體現。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，不利于優秀人才脫穎而出，不利于人才積極性、主動性和創造性的發揮。最后，缺乏有效的人才集聚機制。相關政策的缺失導致文化人才流動的市場化程度不高。長沙還沒有專門從事文化類人才服務的機構，文化人才自由流動的渠道也不夠通暢，且文化人才引進的途徑和方式也不夠靈活、多樣和有效，實施效果不明顯，導致近年來引進的核心文化人才數量很少。

(三)長沙文化人才的培養與使用

高校是文化人才培養的主陣地。截至2008年，全市共有普通高校49所，其中“211工程”重點大學有4所，即國防科學技術大學、中南大學、湖南大學和湖南師范大學，且前3所大學進入“985工程”，在數量上與上海和西安并列全國第二。雖然高校眾多，但對文化人才的培養依然存在著明顯的不足。首先，與文化人才培養相關的專業發展不平衡。演藝娛樂與文化旅游相關專業設置數量較多，市內大多數高校均開設有藝術類專業，而文化市場急需的廣告、會展、動漫等相關專業設置數量很少，有的甚至沒有。因此，三辰、拓維、拓肯等動漫公司或者自己辦學校，或者與高校合作委培。其次，專業設置重復現象較為突出。一些高校不顧自身的辦學實力而盲目開辦熱門專業，導致部分院校人才培養質量不高，培養目標雷同，專業方向特色不鮮明。例如，播音主持類專業招生數量過多，已經給畢業生造成了就業困難。再次，人才培養的應用性注重程度不夠。課程設置過于理論化，對創意意識和創新能力的培養重視不夠，過多停留于知識教育，實踐課程體系也不夠完善，甚至根本不重視實踐。最后，專業中多以技能技術性專業為主，文化管理類專業極為稀少。比如，文化產業管理人才是當前市場最急需的人才，但整個長沙只有湖南師范大學開設了文化產業管理專業，其他諸如會展策劃與管理、傳媒策劃與管理等相關專業設置更是僅見于高職院校專科專業中。這些都反映出文化人才專業設置、培養、使用的嚴重脫節。

信息化時代背景下，社會培訓和終身教育是人才成長的一個重要環節。但長沙文化人才的培養在這方面存在明顯不足。目前，針對在職人員開展的文化再培訓和針對高端文化人才的培養等環節尤顯薄弱。不僅次數少、規模小，而且流于形式，成效不大。作為新興產業，文化產業內部也還沒有形成獨立的人才自我培養機制和系統，缺少體系內的自我造血功能。文化從業人員缺少獲得系統、持續、高質量培訓的途徑，導致專業型人才難以向復合型人才發展。同時，許多文化企業還沒有清醒地認識到人力資本的增值高于資產或財務資本的增值，也沒有確立“人才投入是最有效益投入”的觀念，對人才的培養缺乏科學規劃，投入嚴重不足，導致人才成長緩慢。并且，政府、企業和學校在文化人才培養、培訓方面缺少互動，產學研銜接不夠緊密，多元化的文化人才投資機制尚未形成。

至于文化人才使用方面，則存在人才浪費和人才缺乏并存的局面。一方面文化人才短缺，尤其是新興產業文化人才稀缺。另一方面，由于機制問題，現有人才難以發揮作用，造成“有用人才引不進，拔尖人才留不住，過剩人才流不出”的局面。目前制約長沙文化人才的利用的四大因素為:一是“所有制”因素。機關、事業、企業在人才使用上的壁壘以及由此帶來的戶口、住房、福利等一系列體制性障礙，仍是制約人才流動的瓶頸。二是“官本位”因素。以官職論成敗的人才評價機制仍起重要作用，“學而優則仕”的觀念還比較普遍，尤其是機關和事業單位工作和收入的“鐵飯碗”，不利于文化人才向產業集聚。三是“大鍋飯”因素。體制內的大多數文化單位還是未能從根本上解決能上不能下、能進不能出的問題。四是“職稱制”因素。職稱評聘公開大多走過場，聘任基本上還是終身制，優秀人才，特別是優秀青年人才難以脫穎而出。正是這些因素，造成了“文藝作品數量很多，質量不高;文藝隊伍規模很大，水平不高”的尷尬現實。

四 軟硬兩手:新思路新舉措打造國際文化人才基地

胡錦濤同志在黨的十七大報告中指出:“要推動社會主義文化大發展大繁榮，興起社會主義文化建設新高潮;建設社會主義核心價值體系，增強社會主義意識形態的吸引力和凝聚力;建設和諧文化，培育文明風尚;弘揚中華文化，建設中華民族共有精神家園;推進文化創新，增強文化發展活力，讓人民共享文化發展成果。”文化建設，人才先行。無論是提高公民文化素養，打造文化精品、文化品牌等方面，還是加快城鄉公共文化服務體系建設，培育壯大文化產業等領域，沒有一定規模和品質的文化人才作核心支撐，文化的大繁榮大發展將無從談起。因此，建設“國際文化名城”長沙，就要以人才建設為抓手，以全新的思路和舉措，夯實文化人才高地，不斷提升文化人才隊伍整體素質，日益豐碩文化創新成果，持續壯大文化產業。

(一)創新人才觀念，改善人才成長環境

1.解放思想，更新文化人才觀念。構筑文化人才高地，必須堅持觀念先行，要以思想觀念的大解放、大突破推動人才理念的大轉變、大升級。要重新審視文化人才的價值內涵，牢固樹立“以人為本”、“人人都可成才”和“人才資源是第一資源”的科學人才觀，牢固樹立“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好社會風尚［8］。真正實現從計劃到市場、從人事到人本、從管干部到管人才的轉變，積極營造一個鼓勵探索、支持創新、包容失敗、海納百川的人才成長發展環境，保證人才引得進，留得住，用得上，干得好。必須進一步打破禁錮，解放思想，對文化人要寬容，為其創新發展提供一個更寬松、更開放的環境，讓文化人敢想、敢說、敢做。只有這樣才能夠做到百花齊放、百家爭鳴，才能激發文化人的創作、創新激情。

2.營造成長氛圍，形成文化人才脫穎而出的社會環境。文化人才的成長與聚集是一個長期而復雜的過程，影響與制約因素是多方面的，其中最重要的就是要有一個有利于文化人才成長和脫穎而出的環境。根據現階段長沙文化建設的需要和人才成長的實際情況，應該著力解決兩個方面的問題。

一是要營造良好的專業文化人才創業、興業的環境。要營造長沙文化創業、興業環境在全國乃至全球的領先優勢，吸引全國甚至全球文化人才來長沙創辦文化服務企業，發展文化產業。除了從一般的文化市場建構、社會環境優化入手外，還要著重在文化產業的政策優惠、業務配套、行政效率、文化包容等各個方面進行開放與改革，以創業、興業作為文化人才吸引與聚集的動力。二是要營造領軍人物和文化大師脫穎而出的環境。文化的繁榮必然要求有文化大師的引領與帶動，文化大師的涌現也是長沙建設文化強市的外在標志。長沙要在發展壯大文化專業人才隊伍的基礎上，有意識地挖掘、扶持和培養頂尖級的文化大師，特別是要營造有利于文化大師成長和涌現的微觀環境。這是一個系統工程，但總體來講就是要有長遠眼光、寬松環境和包容心態。

(二)創新制度安排，完善文化人才引進、培養、使用機制

文化體制和人事管理體制改革相對滯后，人力資源難以優化配置，是制約目前文化人才資源的開發、利用與集聚發展的重要因素。“世有伯樂，然后有千里馬。”當今時代有沒有“伯樂”則完全取決于有沒有人才成長和脫穎而出的制度設計。

1.創新引進機制，改善人才結構，優化人才配置。結合長沙市《關于加強高層次人才隊伍建設的意見》的貫徹實施，制定長沙市《引進文化領域高層次人才辦法》，制定文化人才隊伍建設規劃，編制引進人才計劃，重點引進急需緊缺文化人才和高層次文化人才。善于使用社會流動人才，鼓勵文化行業以崗位聘任、項目聘任、客座邀請、兼職、定期服務、項目合作等多種形式引進或使用高端人才及其團隊，實行智力引進、柔性流動。在引進程序上堅持做到公開、透明、公正。

2.創新培養機制，提升人才素質。盡快建立完整的文化人才培養體系，全方位改善文化人才的知識結構、專業技能和創新能力。通過組織舉辦學歷教育、文化創意產業研討班，選調優秀中青年人才到高校專業進修，邀請專家開設專題講座等形式，提高人才隊伍的整體素質。通過人才交流、實踐鍛煉等形式，切實加強青年人才、后備干部的培養。通過因人制宜、“量身定做”等形式，實施文化明星工程，促進文藝人才成長。鼓勵長沙學院等本地高校根據我市文化產業發展實際重點開設相關專業，與文化企業、產業園區合作建立文化產業創意人才培訓基地。對鄉鎮街道文化站長、村(社區)文化骨干進行免費培訓輔導。同時，要打破人才流動的區域壁壘和行業壁壘，發展各種類型不同經濟成分的文化人才中介機構，完善文化經紀人制度。建立科學化的人才選拔、考核、獎懲、淘汰等人事管理制度，優化文化人才使用環境。

(三)構建有效的人才激勵與評價機制

如何引進人才，如何培養人才，如何留住人才，這都有賴于建立可持續發展的激勵與評價機制。通過人才激勵機制引進人才，通過人才評價機制留住人才。長期以來，我國文化的發展在這兩方面一直深受權威意識和官本位思想及計劃經濟體制的影響和制約。首先在人才激勵方面，無論是制度還是社會價值取向，都無法給予文化人足夠的尊重，在大量的文化活動中，被擺到重要位置的往往不是唱主角的“文化人”，而是各方面的領導。可文化發展的規律是，創作者的貢獻往往起著決定性作用。其次在人才評價方面，過去我們不是以人的能力、業績、品德為導向，人才的晉升更多的是靠政治技巧，靠血緣、地緣、人脈關系，沒有能力、缺乏貢獻的人職場得意，而有貢獻、有能力、有個性的人才反遭排擠冷落的現象，造成“黃鐘毀棄，瓦釜雷鳴”的現實困境。此外，在人才評價標準上，也缺乏對文化產品生產規律的認識和尊重。文化人是“人”不是“器物”，文化產品是精神產品，不能簡單地以“育器”模式來“育人”，也不能簡單地以工業產品的生產模式來核定文化產品。長期以來的單向思維、主觀意志、急功近利導致文化人才培養、評價方面漏洞百出。因此，建立全新的、有效的人才激勵與評價體制迫在眉睫。

1.建立有效的人才激勵機制，極大地挖掘人的潛能，調動人的積極性、主動性與創造性。工作成效不僅取決于工作能力，還受制于工作態度。有效的激勵機制能夠激發人的工作動機，鼓勵人的創新干勁，從而有助于提升人的業務水平。這都取決于高效、科學、民主的機制。為此，胡錦濤同志提出了建設以激勵機制為核心的“六大機制”(培養、評價、任用、流動、激勵和保障機制)，《2002－2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》則明確了建立“秩序規范、激發活力、注重公平、監管有力的工資制度”的激勵機制的目標。“天才之火還需添加利益之油”，人才激勵機制的核心是收入分配制度和獎勵制度。合理、有效的激勵機制的建立，可以科學規范人才的合理配置與使用，引導人才流向，強化人才能力，集聚人才隊伍，構筑人才高地，促進成果生產。

2.建立有效的人才評價機制，高效地選拔人才、合理地配置人才、客觀地評價人才、正確地引導與開發人才。偉大事業是拴心留人的根本，科學的評價機制則是集聚人才的關鍵。只有優化現有的評價機制，才能有助于形成長沙市的人才優勢，才能構筑起堅實的人才高地，才能推動文化強市目標的全面實現。第一，要拓寬人才評價范圍。樹立“人皆可成才”的觀念，打破所有制、身份、地域等限制。將非公單位的文化技術人才、從事自由職業的文化技術人才、農村文化技術人才等都納入人才評價的范圍。第二，要完善人才評價標準和模式。在人才評價與發現的方式、方法、模式和理念等方面，要破除當前的“唯領導意志論”、“領導怎么看就是什么樣”的評價方式，盡快建立和完善以品德、知識、能力、業績為主要內容的評價標準，以突出專業技術人員從業的實際水平和創新能力為主要依據，體現專業技術人員成長規律和職業特點，增強時代性、針對性和權威性。第三，要創新人才評價手段。根據不同類型、不同層級專業技術人員的特點，采用考試、評審、答辯、考評結合、考核認定等不同的評價方式，真正評出水平，評出能力。堅持重在業內和社會認可，進一步加強評審、考試的制度建設，充分發揮同行專家在評價中的作用，增強評價結果的公信力。要規范評價程序，堅持客觀、公正、公開、透明，制定公平的評價規則，規范評價的各個環節，全面推行評價公示制度，加強對評價過程的監督管理，確保評價的公平公正。

(四)設立文化研究基地，打造文化人才成長和集聚平臺

文化人才高地的構筑、文化人才的集聚，取決于內外一體的聯動機制和活力，需要培養開發人才和積極引進人才齊發、精心培養人才和大膽使用人才并重。筑巢為引鳳，巢香鳳自來。內部自主培養開發人才機制完善，富有競爭力、影響力和吸引力，才能“引得進、留得住、用得活”，才能形成人才引進的持續活力。而形成這種機制和活力的一個捷徑就是設立文化研究基地，打造文化人才成長和集聚的平臺。按照“項目帶動，專題突破，團隊攻關”的模式，構建活力十足的專業文化團隊。

當前，科學和文化領域的競爭，很大程度上已經由個人之間的競爭讓位于人才團隊間的競爭，讓位于以領軍人物帶領的優質團隊之間的競爭。這種競爭更具有創造力和爆發力，也更容易產生強大的影響力。以人才團隊為載體的基礎成果更容易轉化為現實文化產品，形成強大的市場競爭力，形成特色文化流派。以特色形成聚焦點，造就輻射力和影響力。但特色文化流派不是幾個人才所能夠形成和承載的，文化產業的影響力也不是一兩家文化企業所能夠造就的，文化影響力更不是單項優秀成果可以完成的。因此，要設立和建設好長沙文化研究基地，要規范和建設好長沙文化產業園區，使之成為具有輻射力和影響力的文化人才集聚地和文化產業平臺。通過基地和平臺建設，聚集和培養文化領軍人物和高層次文化人才團隊，引進高端文化人才，實現“以文立市”和“文化強市”的戰略目標。

(五)科學規劃，改善文化人才結構和匹配度

長沙市“十二五”規劃綱要確立了文化產業發展的六大重要領域和“一軸兩翼三城”的文化產業整體布局。強調要求:“利用長沙深厚的歷史文化底蘊、豐富的名人文化資源、獨有的山水文化特色、繁榮的娛樂文化市場和發達的現代文化產業，推進傳統文化與現代文化的有機融合，彰顯城市魅力。”綱要再次凸顯了文化人才在城市文化建設中的重要性。

文化人才，是文化建設的核心主體和中樞力量。在目前人力資源總體上供過于求的大背景下，重要的是如何進行人力資源的整合和充分利用，使文化人才與文化產業有較高的契合度，形成以市場配置為基礎的文化產業人才資源配置機制。引進和培養文化人才應該符合長沙文化產業發展規劃的方向，為此應該進行前瞻性研究，預測文化產業未來發展趨勢和人才需求趨勢，提前進行相關人才的培訓，以適應和促進文化產業的持續發展。

優化人才結構，提升文化人才與城市文化建設的匹配度，可以使有限的人才資源得以更大限度地優化配置，更好地做到人盡其才，從而更快地打造出強有力的城市文化核心競爭力，塑造出不可復制的城市文化品牌形象。具體舉措:一方面，要創新公共文化服務形式，引進社會力量參與文化建設，提升公共文化的專業性、科學性和有效性，就需要多層次、多樣化的人才與之匹配。另一方面，建設文化強市的基本支撐點就是做大做強文化產業，要建立和完善產業結構合理、產業布局科學、產業發展集聚、產業競爭高端的現代文化產業體系，使文化產業總體實力和核心競爭力顯著增強，也迫切需要解決文化產業與相關人才的匹配度問題。因此，我市文化人才可以“十二五”規劃的提出為契機，以“十二五”規劃綱要為整體奮斗目標，將人才引進與培養的重心傾向規劃中的重點文化產業，形成與之相匹配的文化人才團隊。

總之，文化人才基地建設方法途徑很多，最根本的是城市要有吸引力，真正做到魅力四射，產生國際名人向往的效果，這就是一個城市給人的“夢想”，有“夢想”就能造就一大批“追夢者”。其次，要有干事業的環境，大凡人才都有事業心、責任心和進取心，人才進來后要有相應的發展空間、發展平臺，“只要努力，一切皆有可能”，通過合理的機制激發其進取意識，使“追夢者”通過個體和團隊的努力，能夠“圓夢”。第三，要有歸屬感。對一個城市而言，但求所用，不求所有;用其所長，容其所短;對人才而言，寬松的環境，反而能夠增強其認同感和歸屬感，以城市為榮。這樣，人地兩相宜，人才基地越做越大，城市魅力越來越大。

［1］全國文化系統首部文化人才發展規劃出臺［N］.中國文化報，2010－09－06.

［2］譚仲池.文化:照耀城市發展的光芒［EB/OL］.人民網，2005－08－03.

［3］［7］陳潤兒.讓長沙成為現代化人才集聚中心和創業基地［N］.長沙晚報，2009－06－03.

［4］張權.文化產業呼喚領軍人物［N］.湖南日報，2010－05－18.

［5］李敏.文化人才隊伍建設的分析與思考［J］.江漢論壇，2010，(9).

［6］光明日報專題調研組.“湖南文化現象”調查:人才隊伍建設托起文化發展春天——湖南文化產業人才隊伍建設調查［EB/OL］.中國文明網，2010－11－18.

［8］胡錦濤.在全國人才工作會議上的講話［N］.人民日報，2003－12－21.