遼寧省省屬國有企業經營管理人才隊伍建設研究*

徐姍姍

(沈陽航空航天大學 經濟與管理學院， 沈陽 110136)

國有企業是我國國民經濟的中堅力量。遼寧省是工業大省，國有經濟比重比較大。中央實施東北地區等老工業基地振興戰略6年多來，遼寧振興工作取得了重要的階段性成果，以國有資產管理體制改革和國有企業改革為重點的體制機制創新實現重大突破。國有經濟的活力、競爭力和影響力顯著增強，推動地方經濟社會發展的主導作用更加突出。遼寧省省屬企業通過深化改革創新體制機制，生機和活力得到煥發，發展步伐明顯加快，國有資產總量逐年增加，運行質量和效益不斷改善，在原材料、裝備制造、能源、石化等全省支柱產業中的集中度顯著提高，影響力、帶動力和競爭力進一步增強，推動全省經濟社會發展的爆發力持續釋放和顯現[1]。目前，隸屬遼寧省國資委監管的省屬企業共24家，截止到2011年末，24家省屬企業資產總額為3 721.8億元，占全省地方國有資產總額的28.5%；主營業務收入2 078.5億元，占全省地方國有企業主營業務收入的51.2%；利潤總額142.6億元，占全省地方國有企業利潤總額的65.8%[2]。

一、遼寧省省屬企業經營管理人才隊伍建設的現狀

1. 企業經營管理人才隊伍建設成果顯著

近年來，在省委、省政府的領導下，圍繞遼寧老工業基地全面振興發展目標，省屬企業經營管理人才隊伍建設得到了進一步加強，為企業改革發展提供了組織上的保證。通過與2007年調查數據對比，可以看出省屬企業經營管理人才隊伍建設在以下幾個方面取得了顯著成果。

(1) 企業經營管理人才隊伍規模顯著壯大。2007—2012年，遼寧省屬企業經營管理人才隊伍規模由28 642人增長到41 815人，增長46%。其中，高層經營管理人才由273人增長到308人，增長12.8%；中層經營管理人才由2 696人增長到3 730人，增長38.3%；一般經營管理人才由25 673人增長到37 777人，增長47.1%。

(2) 經營管理人才隊伍學歷結構得到一定改善。自2007年至今，遼寧省屬企業具有研究生學歷人員由601人增加到1 683人，所占比例由2.1%提高到4%；具有大學學歷人員由9 472人增加到16 133人，所占比例由31.1%提高到38.6%；具有大專學歷人員由11 886人增加到15 988人，所占比例由41.5%下降到38.2%。

(3) 經營管理人才隊伍技術職稱結構有所改善。遼寧省屬企業具有高級技術職稱人員由2007年的3 122人增加到5 543人，所占比例由10.9%提高到13.3%；具有中級技術職稱人員由2007年的9 681人增加到13 101人，所占比例由33.8%下降到31.3%；具有初級技術職稱人員由8 421人增加到13 249人，所占比例由29.4%提高到31.7%。

(4) 高層次管理人才得到空前重視，外部人才引進工作不斷取得突破。隨著遼寧省重大發展項目的落實和推進，各企業分別加大了對急需人才特別是高層次復合型管理人才的引進工作。通過拓寬引才渠道、提高薪酬待遇、加強項目合作等方式，努力吸引高層次管理人才和專家到省屬企業發揮才智，有效推動了企業的管理和技術創新。

(5) 加強經營管理人才隊伍建設工作機制進一步完善。隨著企業改革發展對經營管理人才數量和能力要求的不斷提高，人才工作得到了企業黨委的高度重視，人才規劃更加系統，培養和激勵措施的針對性和實效性更加突出，工作機制進一步完善，為經營管理人才成長和發揮才智創造了良好的氛圍和條件，企業經營管理人才隊伍建設工作態勢良好，對企業發展的貢獻率不斷提高。

2. 企業經營管理人才隊伍建設尚存在不足

(1) 企業經營管理人才隊伍的知識和專業結構還不盡合理。目前，24家遼寧省屬企業共有職工35.8萬人，而博士和碩士人才加起來只有1 683人，占職工隊伍總數的0.47%，占企業經營管理人才總數的4.02%，比例明顯偏低。如韓國三星集團下屬的骨干企業——三星電子現有雇員4.8萬人，其中碩士和博士人才已達到5 500人，占11.5%[3]。

(2) 在企業發展中引領作用突出的高層次復合型管理人才緊缺。省屬企業急需的資本運作、市場營銷、人力資源開發管理等人才仍然匱乏，對企業創新發展形成了人才制約。24家省屬企業中入選“百千萬”人才工程百人層次的有21人，千人層次的僅有17人，獲得政府特殊津貼的有16人。按照遼寧省人才總量發展目標，企業的高端人才數量還存在著很大的缺口。

(3) 企業經營管理人才的職業化建設進程緩慢。在24家省屬企業的4 038名高中層經營管理人員中，具有職業經理人資格證書的高中層管理人才只有347人，僅占8.6%。其中，在308名高中層經營管理人員中，只有40人具有職業經理人資格證書，占高層經營管理人員總數的13%。

(4) 企業經營管理人才的市場化配置程度還不高。目前，省屬企業中市場化配置的企業高層次經營管理人才只有21人，占企業高層次經營管理人員總數的6.8%。這表現出經營管理人才的市場化配置程度過低，還沒有形成市場化的人才選用機制，一定程度上也制約了合理的人才競爭和流動機制的形成。

二、加強遼寧省省屬企業經營管理人才隊伍建設的思路與對策

未來10年是遼寧老工業基地全面振興的關鍵時期，也是省屬企業深化改革、創新發展的關鍵時期。省屬企業作為遼寧省國有經濟的骨干力量，面向“十二五”時期的實踐責任重大，在推動全省經濟發展中要發揮主力軍和排頭兵的作用，成為遼寧經濟形象的代表，為實現遼寧全面振興作出更大的貢獻。在這樣一個新歷史起點上，省屬企業經營管理人才隊伍建設正面臨著新的機遇和挑戰，迫切需要培養造就高素質的經營管理人才隊伍，以人才優勢構筑振興發展的優勢，鞏固和加強經營管理人才隊伍對企業科學創新發展的支撐和推動作用。

1. 加快國際化人才的培養，大力培養造就優秀企業家

遼寧省應圍繞企業“十二五”發展規劃和長期戰略目標，大力實施“經營管理人才素質能力提升工程”，著眼于提高企業現代經營管理水平和國際競爭力，有針對性地全面開展省屬企業經營管理人才培訓工作，創新人才培養模式。要采取“走出去”與“引進來”的方式，積極開拓出國出境培訓渠道，建立國內外聯合培養人才的新途徑，為企業家成長提供良好的培訓環境[4]。結合省屬企業鋼鐵、汽車、煤炭、石化等傳統支柱產業提升改造以及新興產業培育發展，落實每年選拔企業中一定數量的高級經營管理人才進行培養的計劃，分別安排到國內外知名高校、國際機構進行教育培訓，全面提高企業經營管理人才戰略規劃、資本運作、國際法律等方面的專業知識水平，為打造一批站在世界前沿、具有國際競爭力的企業集團提供高端人才保證。

2. 充分發揮市場對人才資源配置的主導作用，建立有別于黨政機關的企業經營管理人才選拔任用機制

加強省屬企業經營管理人才隊伍建設，必須遵循市場經濟規律和人才成長規律，建立市場配置、組織選拔和依法管理相結合的國有企業領導人員選拔任用制度，進一步完善和創新人才選拔任用機制，充分發揮市場對人才資源配置的主導作用，積極推行“公開招聘、競爭上崗”的人才選用方式。應健全企業經營管理人員聘任制、任期制和任期目標責任制，實行契約化管理[5]。同時，利用好中國國際人才市場、中國沈陽人才市場等資源，在省屬企業中逐步推行高中級經營管理人才持證上崗制度，加快企業經營管理人才隊伍的職業化、專業化進程。加強省屬企業董事會建設，實行外部董事制度。制定外部董事選聘標準，完善管理制度，不斷改善董事會結構，完善董事會整體功能。建立能夠基本滿足省屬企業發展要求的外部董事人選和高層次經營管理后備人才信息庫。

3. 圍繞省屬企業優先發展的重點產業和項目，加大引進海內外高端人才和研發團隊的力度

對于處于率先實現產業升級關鍵時期的省屬企業而言，當前迫切需要搶抓國際人才和智力資源流動的有利時機，推進人才國際化戰略，主動參與國際人才和智力資源的競爭，加快“請進來、走出去”的步伐，吸引更多的高端人才來省屬企業創新創業[6]。要緊扣省屬企業"十二五"規劃確定的產業發展重點項目，集聚、引進企業急需的外國專家和高端人才，特別是引進海外高端研發團隊，推動研發人才的柔性流動。可以采取柔性的方法引進海內外優秀人才特別是擁有科技成果、能夠帶來新技術產業的高端人才研發團隊，采取“引而不駐”和“抱團”的模式，以產業集聚人才資源，以人才引領產業發展，形成人才、項目、產業、資本等創新要素高度融合集聚的創業生態，使高端人才引領省屬企業新興產業和企業產品升級，實現高端人才與項目的良性互動，為省屬企業引進各類應用人才拓展空間[7]。省屬企業增強創新能力的關鍵是人才，因此，按照人才“雙向流動”的思路，鼓勵創新人才在科研院所、高等學校和省屬企業之間雙向流動，借用“外腦”提升企業自身的創新能力，發揮產業創新聯盟服務產業技術進步的作用，帶動高層次人才等要素向企業流動和集聚[8]。

4. 以能力和業績為導向，建立健全適應市場經濟規律的考核評價機制

省屬企業應從規范職位分類與職業標準入手，建立和完善以市場和出資人認可為核心，以崗位職責為基礎，以品德、業績、能力等要素為主要指標，突出業績導向，適應市場經濟規律的經營管理人才考核評價機制[9]22。在突出經營業績的基礎上，根據企業董事會、黨委會、經理層的不同崗位職責和履職特點，研究和制定能充分反映經營業績和綜合素質能力的考核評價方法，分層分類確定考核評價內容，綜合考評領導人員的能力素質、履職行為和履職效果，使企業經營管理目標層層分解落實，確保省屬企業國有資產的保值增值。

5. 堅持以人為本，建立完善科學有效的企業經營管理人才激勵機制

省屬企業應按照責任、權利和利益相統一的原則，完善經營管理人才薪酬管理制度，對企業經營管理人才堅持激勵和約束機制相結合。要根據企業生產經營的規模、目標任務、風險程度、行業特點，繼續推進企業收入分配制度改革，建立健全企業經營管理人才個人收入與企業經營效益緊密掛鉤的薪酬分配體系，堅持以崗定薪、按績取酬、崗變薪變，形成薪酬收入正常增長機制[10]。對引進的和貢獻突出的優秀經營管理人才實施中長期和個性化激勵，積極探索生產要素按貢獻參與分配的有效方式，建立和完善股權、期權等中長期激勵制度，使這些人才的薪酬水平更加科學合理。

6. 不斷優化人才環境，為企業經營管理人才的成長創造條件

人才競爭歸根結底是創新環境的競爭。省屬企業要在新的競爭中保持引才聚智的優勢，關鍵在于充分發揮海內外高端人才的引領支撐作用[11]，從制度層面上形成廣泛集聚海內外人才資源的政策體系。應不斷改善適合企業經營管理人才發展的工作環境、生活環境和制度環境，為企業和個人提供專業的高層次服務。要柔性引智用才，積極建立引進高端經營管理人才的綠色通道。秉承“不求所有，但求所用”的理念，探索以企業為主體，從項目為載體的柔性引智用才機制，采取更為自由、靈活的引才方式，旨在打破國籍、戶籍、地域等人才流動中的剛性制約，建立以契約管理為基礎的海外人才導向和引進機制，實現從“引人”到“引智”的思路轉換，對引進的高端經營管理人才的居住、醫療、子女教育和家屬就業等給予支持和幫助[12]。

綜上所述，構筑適應遼寧省區域經濟環境的省屬企業經營管理人才隊伍建設體系，解決企業經營管理人才匱乏問題，健全經營管理人才培養與開發機制，造就高素質的企業經營管理人才隊伍是一項長期的任務。

參考文獻：

[1]遼寧省國資委.遼寧省省屬企業“十二五”發展規劃 [R].2012.

[2]遼寧省國資委.遼寧國有資產運營報告 [R].2011.

[3]唐軍.遼寧人力資源 [R].沈陽：遼寧省委辦公室，2010：88-90.

[4]中共遼寧省委辦公廳.2010—2020年遼寧省人才發展規劃 [R].2010.

[5]中共中央組織部、人事部.關于貫徹落實“十一五”規劃綱要加強人才隊伍建設的實施意見 [R].2007.

[6]包水梅，李世萍.我國拔尖創新人才培養的困境及其根源與出路 [J].現代教育管理，2012(8)：83-89.

[7]張曉明，劉軍.大連市高新園區人才發展現狀及問題分析 [J].遼寧師范大學學報，2010(5)：37-39.

[8]國務院辦公廳.關于強化企業技術創新主體地位全面提升企業創新能力的意見 [R].2013.

[9]蔣興旺.國有企業領導制度研究 [M].大連：東北財經大學出版社，2011.

[10]孫凌宇.論企業人力資源中的激勵機制 [J].工會論壇，2012(1)：105-106.

[11]劉麗君.我國人才環境評價指標體系的構建研究 [J].沈陽農業大學學報：社會科學版，2012(5)：537-541.

[12]徐姍姍.遼寧省國有企業經營管理人才隊伍建設研究 [J].遼寧經濟，2012(9)：46-49.