當前輔導員隊伍制度建設的問題與對策

馬振遠， 王維國， 郭 建

（1.河北經貿大學 黨委，河北 石家莊 050061；2.河北師范大學 法政學院，河北 石家莊 050024；3.河北經貿大學 馬列教學部，河北 石家莊 050061）

當前輔導員隊伍制度建設的問題與對策

馬振遠1， 王維國2， 郭 建3

（1.河北經貿大學 黨委，河北 石家莊 050061；2.河北師范大學 法政學院，河北 石家莊 050024；3.河北經貿大學 馬列教學部，河北 石家莊 050061）

輔導員是高校育人隊伍的重要力量，健全完善的管理制度是高校輔導員隊伍建設的根本保障。當前，高校輔導員的相關管理制度還存在不少問題，這給輔導員隊伍的科學發展造成了一定影響。因此，正確分析現行輔導員管理制度存在的主要問題，進而給出加強制度建設、促進輔導員隊伍良性發展的實施路徑，成為高校育人工作亟待解決的問題。

高校輔導員；制度建設；存在問題；解決路徑

高校育人工作千頭萬緒，隊伍建設是其根本。輔導員是高校育人隊伍的重要力量。切實加強輔導員隊伍建設，對于提高高校育人工作成效具有重要意義。輔導員隊伍建設需要人力、物力、財力等多方面的支撐與保障，而制度又是最根本的因素。“制度作為學校文化的重要產物，代表著教育發展水平，任何缺乏現代制度支撐和保障的教育必然是松散無序、乏力低效的。”［1］因此，從制度創新的角度對輔導員的招聘錄用、考核激勵、教育培訓、職業發展等問題進行深入探討，已經成為高校育人工作面臨的重要課題。

一、高校輔導員管理制度存在的主要問題

當前，在各級部門、社會各界和高等院校的共同努力下，高校輔導員隊伍制度建設取得了巨大成績。但是，我們必須看到，現行的輔導員招聘錄用制度、考核激勵制度、教育培訓制度、職業發展制度等，還存在一些與形勢不適應的問題。

1.招聘錄用制度與形勢不適應

一是崗位設置不足。隨著高等教育規模的不斷擴張，很多高校難以按照教育部規定的不低于1：200的比例設置專職輔導員崗位，每年編制的輔導員招聘崗位極其有限，從而造成輔導員的招聘職位相對不足；二是選聘標準不科學。政治強、業務精、作風硬、紀律嚴是對輔導員招聘的基本要求。但是，在實際的選拔中，這些標準比較籠統，難以細化和量化，使得思想政治教育、心理學、教育學等學生工作相關專業出身的輔導員并不多。同時，在性別、學歷、年齡方面，輔導員的遴選標準也有許多值得檢討的地方；三是招聘程序不嚴格。常常出現把關不嚴、程序隨意的情況。

2.考核激勵制度與形勢不適應

目前高校的各項考核激勵制度往往與職稱、職務相掛鉤。與專職教師和黨政管理干部相比，輔導員在職務、職稱方面處于劣勢，從而使得他們的工資、津貼以及各種福利待遇難以達到專職教師或黨政管理干部的平均水平。這就客觀上降低了輔導員的待遇水平，縮小了他們的職業發展空間。輔導員考核激勵制度的效果不彰，造成了部分輔導員的職業忠誠度下降。一是工作積極性不高，工作滿意度下降；二是校外兼職過多。輔導員的校外兼職主要有以下幾種形式：在其他高校代課、在各種輔導班授課、自辦教育培訓機構和從事其他營利性活動；三是隊伍流動頻繁。主要包括向校內其他崗位流動，通過公務員招考流動到政府機關，通過考碩士、博士跳出所在單位，通過跳槽到其他高校、非高校企事業單位就職，辭職下海創業等。

3.教育培訓制度與形勢不適應

教育部要求“各地教育部門和高等學校都要制定輔導員、班主任培訓規劃，建立分層次、多形式的培訓體系”。但是，當前輔導員的教育培訓制度與教育部的要求還有相當大的差距。在培訓規劃方面，各高校雖然對輔導員進行了一些培訓，但多數沒有專門的培訓規劃，往往導致隨意性強，培訓效果不佳。在專業培訓方面，尚無法實現經常化，專業培訓只是偶爾進行。在輔導員學歷提升方面，部分高校尚未建立鼓勵優秀輔導員攻讀相關學位的政策。同時，輔導員的培訓內容往往比較零散、不成系統，培訓方式也較為單一、陳舊，不能適應新形勢的需要。

4.職業發展制度與形勢不適應

一是職稱評定困難。雖然現在政策允許輔導員參加職稱評定。但是，不少輔導員存在沒有教學課時或教學課時不足、沒有科研成果或科研成果較少的情況，從而在職稱評定中不占優勢；二是職務晉升困難。“特別優秀的(輔導員)可升為院系黨總支副書記，但副書記職位一二十年才有一個空缺，且不一定能落到輔導員頭上。”［2］這直接影響到他們工作的積極性；三是事業前途渺茫。輔導員既不能像專職教師那樣，可以專心于教學與科研，也沒有學校其他黨政管理干部的工作平臺，導致職業發展前景不明朗。

二、加強相關制度建設，切實推進高校輔導員隊伍的科學發展

解決目前輔導員隊伍建設存在的突出問題，有很多的路徑可以選擇，但最根本的還要從制度上去考量。我們應根據輔導員的角色定位和工作職責，采取有效措施，進一步建立健全相關管理制度，最大限度地調動輔導員的工作積極性和創造性。

1.進一步改進輔導員招聘錄用制度

（1）嚴格準入標準 高標準才能選出好隊伍，輔導員招聘首先要確立科學的標準。輔導員的準入標準基本可以歸納為四方面，一是具有過硬的思想政治素質，只有這樣才能解答大學生的思想困惑，并給予他們正確引導；二是具有高尚的職業道德素質。堅持用嚴謹的管理、高尚的精神和科學的方法教育和引導大學生；三是具有較強的業務素質。主要包括組織管理能力、了解學生能力、語言表達能力、學生工作研究能力等；四是健康的身心素質。輔導員的工作性質要求他們應具有健康的體魄與良好的心理素質。

（2）規范招聘程序 輔導員招聘錄用工作要在高校黨委統一領導下，采取公開招聘的方式進行。其具體程序應包括如下內容：一是確定招聘職位。職位空缺的確定要以教育部的相關規定和本校輔導員隊伍建設規劃為基礎，這是輔導員招聘工作的起點；二是制定招聘計劃。招聘計劃主要包括：輔導員招聘的規模、范圍和招聘時間；三是確定與發布招聘方法。輔導員的招聘分為內部招聘與外部招聘。不管選擇何種方法進行招聘，輔導員招聘信息的發布都是一項重要內容，輔導員招聘信息的發布渠道包括報紙、網絡、電視、廣播等；四是招聘的具體實施。在整個招聘過程中，筆試與面試是核心。輔導員選拔筆試一般包括：知識測試、能力測試、性格和興趣測試、工作樣本測試和評價中心測試等。而面試需要經過面試準備（確定面試人員、明確面試時間、了解應聘者的情況、準備面試材料、安排面試場所）→面試實施（引入階段、正題階段和收尾階段）→面試結束三個階段。

2.進一步改進輔導員考核激勵制度

（1）健全考核指標體系 “對輔導員的考核和評估，最關鍵的環節是有一套完整、科學且切合實際的考核體系。恰當的考核體系可以全面地反映輔導員的工作能力與工作業績，從而鼓勵先進，鞭策后進，形成良好的工作氛圍。”［3］基于以上考量，參考國內各高校輔導員考核體系的共同點，輔導員考核指標體系應包含“德、能、勤、績、廉”五大類內容。“德”包括政治素養與道德修養；“能”包括工作能力、業務水平和創新精神；“勤”包括出勤數量、工作質量；“績”包括學生思政工作、學生日常管理和學生工作研究等方面的業績；“廉”包括廉潔管理與依法管理。

（2）優化具體考核方法 在不同場合、不同條件、不同要求下，輔導員的考核會采用不同的方法。一是院系評價。院系組成考核組，根據輔導員德才表現、創新能力、實際工作等情況按考核內容要求進行評價打分；二是學生評價。學生評價可以采取指定班級（或抽選學生）的方法，學生以不記名方式，對輔導員的工作情況進行評價；三是業務主管部門評價。學生處、團委根據輔導員日常工作實效、各方面表現進行評價打分；四是職能部門評價。組織部、人事處、學生處、團委、關工委等職能部門根據輔導員日常工作實際和述職內容進行評價打分；五是同級互評。根據每人的表現情況，輔導員之間進行互評；六是個人自評。輔導員根據德能勤績廉，對本人一年的學生工作做出全面總結，向所在院系進行述職。

（3）完善相關激勵制度 高校必須建立并不斷完善科學、公正的激勵制度。輔導員崗位津貼制就是一個很好的激勵制度。輔導員崗位津貼不同于學校“崗位津貼”范疇，它實質上是建立了一種“按勞分配、優勞優酬、效率優先、兼顧公平”的輔導員薪酬分配激勵機制，作為一種激勵手段，享受輔導員崗位津貼待遇的輔導員，學校給予的其他待遇不受影響，從而對輔導員產生極大的激勵作用。合理的薪酬除了具有競爭力外，還要兼顧外部公平與內部公平。所謂外部公平，是指輔導員的薪酬與其他院校輔導員相比，基本處于同一水平；所謂內部公平，是指輔導員的薪酬與學校專職教師、行政人員相比，基本處于同一水平。

3.進一步改進輔導員教育培訓制度

（1）豐富教育與培訓內容 一是思想政治教育類培訓。輔導員要想在錯綜復雜的學生管理與思想教育形勢面前，選擇正確的立場、觀點和方法，選擇對大學生切實有效的教育方式、內容和時機，就必須具有較高的理論水平和較強的政治敏感性，這就需要進行系統的思想政治教育課程培訓；二是心理素質教育類培訓。一方面，這是輔導員履行工作職責，促進大學生身心健康發展的需要。另外，輔導員自身也面臨著許多學習、工作、生活和情感上的問題，進行心理健康教育也是輔導員自身的需要；三是就業指導教育類培訓。輔導員應該接受包括人力資源開發與管理、人才測評與統計、畢業生就業與管理、勞動人事制度與法律等方面的教育與培訓，從而更好地為學生的就業服務；四是學生事務管理類培訓。就輔導員工作的實際情況而言，評模選優、入黨入團、助學助困等日常事務管理花費了輔導員的大部分時間與精力。

（2）創新教育與培訓形式 一是輔導員的崗前培訓。崗前培訓以學生思想政治教育與管理工作的基本理論、基本技能為主要內容，一般集中在上崗前的暑假進行。崗前培訓要實現由單純理論講授向課堂灌輸與實踐鍛煉相結合的轉變，從而提高培訓的效果；二是輔導員的日常培訓。輔導員日常培訓可根據輔導員的不同崗位進行分類培訓，一般可分為七類：思想政治教育輔導員崗位培訓、學生社區輔導員崗位培訓、就業指導輔導員崗位培訓、心理健康教育輔導員崗位培訓、助學工作輔導員崗位培訓和專業課輔導員崗位培訓；三是輔導員的專題培訓，專題培訓特別適合在不同專業背景的輔導員中進行；四是輔導員的學歷培訓。參加學歷培訓，可以使輔導員從繁重的工作中解脫出來，靜下心來學習理論，檢討實踐，從而有利于學生管理工作經驗和規律的反思與升華。

4.進一步改進輔導員職業發展制度

（1）健全職稱晉級序列 根據《高等學校教師專業高級資格申報評審條件》、《高等學校講師資格申報評審條件》的有關規定，結合我國輔導員隊伍實際，教育部出臺了《高等學校學生思想政治教育專業職務任職資格申報評審條件》等一系列輔導員職稱評聘的文件。輔導員可以依據自身條件評定“學生思想政治教育”序列的教授、副教授、講師和助教職稱。當前，高校要從輔導員隊伍的實際出發，進一步優化這項制度，努力解決他們關心的職稱晉級問題，保證輔導員能隨著工作年限的增加和資歷的積累，可以向專業技術職稱（講師、副教授、教授等）方向發展，只有這樣才能使他們安心于本職工作。

（2）拓寬職務晉升空間 教育部規定“高等學校可根據輔導員的任職年限及實際工作表現，確定相應級別的行政待遇”，很多省市也出臺了具體的實施辦法。輔導員職級制的實行，可以使大批德才兼備的輔導員脫穎而出，有效地激勵他們在輔導員崗位上全身心地投入，從而有利于輔導員這一職業得到全社會的認可。但是，當前這項制度的某些規定和具體實施還存在一些亟待改進的地方，需要我們不斷地健全與完善。

（3）保障科學有序流動 “（高校）要針對輔導員制定職業生涯發展規劃，幫助他們擬定職業發展方向，腳踏實地，逐步向目標邁進。”［4］具體而言，輔導員可以有如下幾種職業發展空間。一是成為學生工作專家。對于有志于長期從事輔導員工作、并有一定發展潛力的輔導員，可以讓他們進行相關的學歷提升或進修，使之成為高校的學生工作專家；二是成為思想政治理論課教師。輔導員在工作中積累了一定的思想政治教育經驗，并形成基本的學生工作研究技能，從而為其從事思想政治理論課教學奠定了理論與實踐基礎；三是成為高校黨政管理干部。輔導員是高校黨政干部，特別是學生管理部門的理想后備人才；四是成為公務員或其他企事業單位的管理人才。高校要有把優秀輔導員向校外輸送的器量，不斷創造機會為輔導員提供更多、更好的發展崗位，努力架起與政府部門、企事業單位之間的人才“立交橋”，進一步拓寬輔導員的職業發展空間。

［1］ 蔣旋新，蔣萌.高校制度文化的構建［J］.教育學術月刊，2008（4）：54.

［2］ 李友文.論新時期高校輔導員隊伍建設［J］.當代教育論壇（學科教育研究），2008（3）：55.

［3］ 楊燕紅，梁亮.淺議新時期高校輔導員的基本素質［J］.廣西生態工程職業技術學院學報，2008（3）：39.

［4］ 孫德芬.高校輔導員職業倦怠的應對：以勝任力為視角［J］.思想政治教育研究，2011（5）：126.

G643

A

1672－9749（2013）01－0116－03

2012-11－23

教育部人文社會科學研究專項任務項目（高校思想政治工作）一類課題“高校實踐育人工作統籌研究”（12JDSZ1003）；河北省社會科學基金項目“新時期高校實踐育人的模式創新與實施策略研究”（HB12MK008）

馬振遠（1958-），男，河北唐山人，河北經貿大學黨委副書記，教授，碩士生導師；

王維國（1982-），男，河北邯鄲人，河北師范大學法政學院思想政治教育專業博士研究生，河北經貿大學馬列教學部講師；

郭 建（1965-），男，河北宣化人，河北經貿大學馬列教學部教授，碩士生導師。

張俊華］