我國構建和諧勞動關系的主要問題、成因分析以及解決對策

李業文

（山東省總工會，山東 濟南 250001）

【勞動關系研究】

我國構建和諧勞動關系的主要問題、成因分析以及解決對策

李業文

（山東省總工會，山東 濟南 250001）

要構建我國和諧穩定的勞動關系，就要以科學發展觀為指導，牢固樹立以人為本的理念，圍繞勞動關系的建立、運行、監督和調處等各個環節，建立起相對完備的勞動法律體系、行之有效的勞動關系調處機制和堅強有力的勞動法律監督檢查制度，充分發揮政府、勞動者和工會、企業和企業代表組織等各方的能動作用，進而促進規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系的建立與完善。

和諧勞動關系；科學發展觀；勞動法律體系；三方調處機制

當前，在我國社會主義市場經濟體制基本建立并不斷完善發展的基礎上，我國勞動關系建設已取得重大成就：一是以勞動合同制度為基礎的新型勞動用工機制基本確立；二是以平等協商簽訂集體合同為基礎的企業勞動關系自我協調機制基本形成；三是勞動關系三方協調機制逐步完善；四是勞動爭議調處機制進一步發揮作用。但是，需要高度重視我國勞動關系目前存在的各種問題，并通過深入科學研究，尋找不斷完善我國勞動關系的有效對策。

一、我國勞動關系存在的主要問題以及成因分析

目前，在我國勞動關系整體和諧穩定的形勢下，由于體制轉軌和社會轉型，勞動關系呈現出急劇變化發展態勢，存在很多突出問題和矛盾，主要是：

一是勞動合同簽定率低，勞動關系不規范。以我省為例，到2011年底，全省有1386.8萬職工簽定勞動合同，僅占職工總數的53.3%。[1]據全國人大常委會執法檢查組2005年對《勞動法》的實施情況檢查表明:全國中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。勞動合同短期化趨勢明顯。據有關部門調查，目前全國勞動合同期限三年以下的占60%，簽訂無固定期限勞動合同僅占20%。[2]而且在簽訂勞動合同時，有的用人單位不征求勞動者的意見，甚至讓勞動者在空白合同上簽字。有的合同內容太簡單，對企業起不到應有的約束作用。有的用人單位隨意解除勞動合同。甚至有的用人單位濫用勞動合同試用期，試用期過后就不續用，以此手段盤剝勞動者。集體合同的簽定也不盡人意。例如，我省2011年底建立集體合同制度的企業有26.5萬家，僅占建會企業總數的42.9%。[3]許多已經簽訂集體合同的單位，也存在著各種不規范的問題。

二是工資分配制度扭曲，收入差距拉大。近年來，我國職工的總體收入水平有所提高，但事實存在的分配不公、職工收入偏低問題，已成為影響職工隊伍穩定和社會和諧的重要因素。一是職工工資收入在國民總收入中的比重過低?！吨袊y計摘要（2006）》統計數據顯示，自1980年以來，職工工資總額占國內生產總值的比值呈現下降趨勢，1991年為15.3%，1996年為13%，2000年為12%，2005年降至11%。[4]二是企業普通職工工資增長緩慢。據全國總工會2005年問卷調查顯示，2002年至2004年三年中，職工工資低于當地社會平均工資的人數占81.8%，比上一個三年（1998-2001年）增加了28個百分點。甚至，還有12.7%的職工工資低于當地最低工資標準。[5]據我省抽樣調查，2006年職工月工資收入低于1000元的占75.1%，其中，低于600元的占22.7%。三是經營者、管理者與職工的分配差距不斷拉大。國務院國資委的調查顯示，中央企業2002年二者的差距為12倍，2003年擴大到13.6倍。而國務院發展研究中心2004年對1883家各類企業調查，企業總經理與普通職工年平均收入相差3-15倍的占61.2%，相差15-25倍的占14%，相差25-50倍的占7.4%，相差50倍的占6.4%。[6]四是政府對工資分配的調控形式化，企業內部分配秩序混亂。雖然各級勞動保障部門每年都發布工資增長指導線，但相當部分企業不按照三條線（基準線、預警線、最低線）標準，根據自身經濟增長情況適時增加職工工資，有的企業隨意調高勞動定額，降低計件單價，變相違反最低工資規定，有的企業故意通過勞務派遣工形式壓低勞動者工資等。

三是勞動條件惡劣，勞動者的生命健康權利受到侵犯。有些企業，特別是非公有制企業的設備陳舊、作業環境差，存在著強烈的噪音、易燃易爆物品、大量粉塵、有害氣體、高溫等危害因素，勞動者的安全與衛生得不到基本的保證，工傷事故多，職業病危害嚴重。2012年3月27日，國家安監總局總工程師、新聞發言人黃毅在網絡訪談中透露，目前全國每天發生近1000起各類安全生產事故，因事故死亡人數將近200人，平均5天就有一起重大以上事故發生。有些企業違反工作時間和休息休假規定，超時加班加點，不依法安排休假。據陜西省總工會對非公有制企業職工休息情況調查顯示，職工每周工作時間在5天以內的只有23.26%，6天的為52.56%，7天的占9.30%，另有14.88%的工人實行不定時工作制；5.42%的職工每天工作時間在12個小時以上，6.98%的職工平均每月加班時間在60小時以上，8.37%的工人的加班時間在36至60小時。[7]有的企業不執行對女職工和未成年工特殊勞動保護的法律規定。有的企業甚至片面追求利潤最大化，強迫職工無償加班加點。

四是社會保險繳納不規范，損害勞動者的社會保障權益。一些企業不給職工辦理基本社會保險。據統計，2011年末我省城鎮職工基本養老、基本醫療、失業、工傷和生育保險參保依次占76%、72.8%、76.3%、66.2%和60.7%。[8]一些企業在參保對象上實行雙重標準，許多非公有制企業只給中層以上管理人員和業務骨干辦理社會保險。有的僅為職工辦理養老保險，卻不辦理失業、醫療保險等。

五是職工的政治民主權利落實不到位。經過多年的實踐，我國在企業通過建立職代會制度來實現勞動者的知情權、參與權和監督權等民主權利。但目前我國許多單位還沒有建立職代會制度。以我省為例，2011年底我省建立職代會制度的企事業單位為21.2萬個，只占建會單位的34.3%。[9]有的企業職代會作用發揮不好。據問卷調查，有38%的職工認為本單位民主管理工作一般，12%的職工認為本單位職代會沒有發揮作用，27%的職工認為本單位廠務公開搞得一般。

那么導致我國勞動關系出現上述問題的成因有哪些呢？

辯證地講，既有法律法規不健全、執行不力的因素，也有相關體制和制度缺失的因素；既有企業經營管理者法律意識淡薄的因素，也有勞動者缺乏自我保護意識等因素。

一是勞資力量不均衡，強資本、弱勞動力。目前，我國勞動力市場總體上仍然處于供大于求狀態。據中國人口與發展研究中心課題組研究表明，中國內地每年城鎮需要安排就業2400萬人，按城市化率計算，農村轉移城市的就業人口年均凈增1000萬。而人力資源和社會保障部部長尹蔚民2010年6月份指出，2010年全年需要就業的人員總數超過2400萬人，如果按照8%的經濟增長速度測算，全年能夠提供的新增就業崗位總數僅約為1200萬個，供求缺口與2008年相比將進一步加大。據中國人口與發展研究中心課題組發表的《中國勞動力變動趨勢及判斷》報告稱，中國是世界勞動年齡人口數量最多的國家，超過歐洲人口總和。15-59歲勞動年齡人口將于2013年、2021年均達到9.26億的雙峰。與此同時，勞動力素質與崗位不適應的矛盾也非常突出，部分企業“招工難”與求職者“就業難”現象并存，凸顯出我國就業結構性矛盾進一步加劇。

二是勞動法制體系不完善。盡管我國在改革開放以來加快了勞動法制體系建設。但總的來講，勞動法治的進程仍然滯后于現實的需要。主要表現在，勞動立法還存在諸多空白，現實迫切需要的全國性的專項立法由于種種原因還沒有出臺，如《促進就業法》、《勞動爭議處理法》、《社會保障法》、《集體合同法》等。一些已經出臺的勞動法律法規嚴重滯后現實需要。例如，職業病的診斷和受理是勞動者感染職業病后得到治療和賠償的第一步。衛生部《職業病診斷與鑒定管理辦法》規定，用人單位和有關機構應當按照診斷機構的要求如實提供必要的資料。提供職業病診斷所需的資料，是用人單位應盡的法定義務。但法律法規上卻找不到如果用人單位違反這一規定應當承擔什么法律責任。這也是張海超為鑒定職業病而“開胸驗肺”事件發生的法律根源。

三是體制和制度存在功能性不足。主要有：一是協調勞動關系三方機制作用發揮不充分。由于我國三方機制處于起步階段，并未達到ILO模式所確定的標準。盡管有勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會制定的《關于建立健全勞動關系三方協調機制的指導意見》，但其法律層次較低，作用有限。在三方機制實踐中，客觀上存在政府的越位與專權、雇主組織的缺位與嬗變、工會的脫位與勢弱，建制進度緩慢，操作效率低下，其運行效果與設想差距明顯。二是勞動者利益訴求表達渠道相對缺失?；鶎勇毠さ脑V求往往不被重視。媒體對不同群體訴求的反映方面也存在“愛富遠貧”。在人大代表中，企業經營管理者與官員所占的比例遠遠大于工會和工人代表。與資方相比，勞動者的利益訴求表達渠道太少、影響力太弱。三是勞動利益調整機制存在缺陷。盡管我國有這方面的法律規定，但存在明確不足。如，根據《勞動合同法》第41條規定，出現勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化的情形，企業可以提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并將裁減人員方案向勞動行政部門報告后，就可以裁減員工。在此，規定了工會或者職工被聽取意見的權利，卻沒有明確工會或職工表示不同意該如何處理。

四是勞動關系主體發育不完善。首先，工會作為勞動關系一方的主體地位發育不充分。目前我國存在著國有、集體企業在改制中撤并工會組織，相當部分外資企業和私營企業不愿或拒絕成立工會，導致工會組織化程度不理想。例如，盡管我省工會組建率居全國前列，但也只是70%（2011年底統計數據）。同時，由于部分已建工會作用發揮不到位，導致勞動者對工會缺乏信任。工會的缺位是當前一些勞動關系矛盾激化的因素之一。其次，我國雇主組織的職能發揮也很不到位，企業聯合會是我國勞動關系三方協商機制中的企業組織代表，但由于組織松散，“對內自律，對外代表”的作用發揮并不充分。最后，國家作為勞動關系中的另一個重要主體，在協調勞動關系中沒有及時很好地發揮主導作用，表現在勞動關系有序運行所需的法律規范建立完善不及時、宏觀調控不到位、勞動執法不力等。

五是勞動者自身素質不高。據《中國勞動力變動趨勢及判斷》，我國勞動力受教育程度較低，初中及以下受教育程度的勞動力為79.4%，高中程度為13.4%，高等教育程度僅為7.2%。經過近三十年的改革改制，我國職工隊伍結構也發生了巨大變化，傳統產業工人減少，農民工在職工隊伍中的比重越來越大。據全國總工會調查結果推算，2011年底，全國農民工總量為2.6億人。以農民工為主體的新興的產業工人，由于文化素質較低，缺乏政治、經濟、法律、勞動安全衛生和民主管理等知識，缺乏話語權；離開了鄉土，甚至連公民權都得不到保障。他們的法律意識和維權能力差，在受到侵害時，不知道如何維護自己的合法權益。有的在建立勞動關系時，覺得能有活干、正常發工資就不錯了，不敢提其他要求；有的想來去自由，不受限制，不愿簽訂勞動合同，因此也無法得到勞動合同的保護。

二、推進我國構建和諧勞動關系的對策建議

勞動關系矛盾是資方或經營管理者和勞方之間的利益博弈過程，具有客觀性、普遍性和不可避免性。目前，我國正處于勞動關系重建時期，處于勞資矛盾顯性化和勞資雙方磨合階段，勞動關系形勢復雜。構建和諧勞動關系，是基于我國國體和勞動關系所出現的新特點，尋求解決勞動關系矛盾，推動和諧社會建設的重要選擇。

我國和諧勞動關系應具備規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的基本內涵。構建和諧勞動關系，必須堅持以下原則：堅持黨的領導的原則，堅持依法推進的原則，堅持協商自愿的原則，堅持國家干預的原則，堅持合作雙贏的原則，重點應該抓好以下幾方面的工作：

（一）堅持科學發展觀牢固樹立以人為本的理念

社會發展的最終目的是人的全面發展，以人為本是科學發展觀的核心，推動和諧勞動關系構建，必須牢固樹立以人為本的科學理念。

一是要牢固樹立以人為本的理念。以人為本，就要切實關注勞動群眾最關心、最直接、最現實的利益問題。因此，要在國家公務人員特別是各級黨政領導干部中進一步加強科學發展觀教育，使他們進一步明確我國經濟社會發展的目的，牢固樹立以人為本的理念，達到在訂立法律、制定發展思路和政策措施以及具體工作部署等各個環節，都能彰顯“以人為本”的理念光輝，從而引導社會各個階層都樹立和踐行以人為本理念，穩固和諧勞動關系的思想和輿論基礎。

二是要建立健全科學的黨政干部政績考核評價體系。黨政干部政績考核評價體系，對各級黨政機關的工作重心有著重要的導向作用，關系著黨的方針政策能否順利執行。要突出黨的全心全意依靠工人階級根本指導方針，把職工權益是否得到保障、廣大勞動者的生活質量和水平是否得到相應提高、勞動關系是否和諧穩定，作為考核黨政干部的重要內容。

三是要進一步暢通職工群眾利益表達的渠道。在當前我國強資本弱勞工的形勢下，暢通職工群眾的利益表達渠道，使處于弱勢的職工能把意愿說出來、有人聽、能管用，是勞動關系領域踐行以人為本理念的重要措施。勞動關系雙方利益訴求的充分表達，是平等協商化解矛盾的前提。只有進一步暢通處于弱勢地位的職工群眾的利益表達渠道，讓勞動者的訴求得到充分表達，才能在法律制定、制度設計、機制運行等各個環節，更好地維護職工的利益。

四是切實提高勞動者素質，增強正確表達和維護自身權益的能力?！奥毠り犖檎w素質的高低，不僅關系到企業的興衰和國家發展，還關系到職工切身利益的實現。”[10]勞動者的勞動技能、對自身權益的了解程度、較強的維權意識、對合法的維權途徑和手段的運用能力等，決定了勞動者在勞動關系協調和勞動關系矛盾調處中，能否有效地表達和維護自身權益。當前，政府要逐步建立職業準入制度，提高勞動者學習的內在積極性，健全勞動者職業培訓制度，切實抓好對職工的教育培訓。工會組織要發揮“大學?！钡淖饔?，提升職工隊伍整體素質。

（二）健全完善勞動關系法律體系

市場經濟是法制經濟，法制的實質是契約化管理。在市場經濟條件下，構建和諧勞動關系，就需要圍繞勞動關系的建立、運行、監督和調處等環節，建立一個完善的法律體系，使勞動關系和勞動問題都有法可依。

首先，要推進勞動立法，健全完善勞動法規體系。構建和諧勞動關系，應首先從完善勞動立法開始。一是國家立法機構應盡快完善勞動立法體系。通過完善的勞動法律體系為勞動關系的建立、運行、監督和調處等各個環節提供可資遵循的規則。國家立法機構要根據實踐需要，加快立法步伐，盡快制定《勞資關系法》、《社會保障法》、《集體合同法》等法律。二是要提高勞動立法規格，規范勞動立法行為，克服當前我國在部門立法、地方立法中出現的立法理念大相徑庭、甚至相互抵觸的現象，增強法律權威性。三是勞動立法要體現扶助弱者的理念，重視對弱勢群體的保護，從法律上保護非正規部門和非正規就業工人等一些弱勢群體的利益。[11]最后，要從事前、事中、事后三個環節不斷完善勞動立法，形成勞動立法的良性循環。即：事前環節主要著眼于對勞動關系的規范，突出預先性和契約性；事中環節著眼于在勞動關系發生變化或產生矛盾時如何進行溝通協調處理，突出靈活性和適應性；事后環節主要著眼于對勞動立法的監察，落實責任追究，并對實踐證明的法律不足或缺欠及時進行修訂完善，突出責任性和救濟性。

其次，大力推動勞動合同簽訂，切實規范勞動關系。勞動合同是市場經濟條件下建立和維護具體勞動關系的基本形式和手段。要大力宣傳勞動合同的重要意義，大力推動勞動合同簽定工作。探索確立勞動合同簽證制度，對合同的內容是否合法、形式是否規范、條款是否完備等進行審查把關，及時糾正勞動合同不合法、不規范現象,推進勞動關系的規范化、制度化。

其三，進一步加強勞動法律的監督檢查。要完善勞動監察機制，健全監督機構，培訓專門人員，提高專門監督力量。要建立健全社會監督機制，加強立法、司法、社會團體、新聞輿論對勞動執法的社會監督，把專門組織的監督同群眾性監督更好地結合起來，切實加大監督檢查力度。當前監察執法的重點應該是勞動關系中最突出的矛盾，即：不與職工簽訂勞動合同、拖欠勞動者工資、不為勞動者交納社會保險、違反最低工資保障規定等方面的問題。勞動行政部門作為勞動監察的職能部門，應加強勞動監察工作，依法懲處違反勞動法律的行為，提高勞動雙方的法律意識。各級人大應定期對勞動法律執行情況進行檢查，督促勞動執法部門嚴格執法。工會、婦聯等群眾組織及新聞媒體要發揮社會監督作用，促進勞動法律得到有效實施。

（三）健全完善勞動關系協調機制

一是要大力加強勞動關系三方協調機制。首先，要轉變觀念，切實提高各級政府和企業組織對三方原則重要性的認識，達成共識，將三方機制作為我國勞動關系調整的主導方向，作為社會主義市場經濟條件下，從宏觀上協調勞動關系的主要途徑和基礎性機制切實抓好。其次，要提高立法層次，完善三方協商機制的立法，進一步明確三方機制的法律地位、職能作用和運行程序。第三，要進一步加強三方機制的組織和工作制度建設，進一步健全組織體系，完善各項工作制度，促進協商工作的規范化、制度化。第四，突出協商的針對性和實效性，以作用的發揮提高全社會對三方機制的認識，進而推動三方機制的不斷完善和發展。

二是要進一步健全完善平等協商集體合同制度。集體合同制度是市場經濟條件下調整勞動關系的一項重要法律制度。首先，要發揮政府的宏觀調控作用，盡快制訂《集體合同法》，對協商主體的法律地位、協商的內容、組織程序、集體合同的簽訂，履約和法律責任做出更加詳細的規定，明確法律地位，提高立法的層次和權威。其次，要把企業層面的平等協商簽訂集體合同工作作為重點，大力推行企業工會代表職工與企業平等協商解決勞動關系問題的協商談判制度，從中觀層面上促進勞動關系的協調穩定。

三是要創新職工民主管理制度。職工參與生產管理是現代化生產的客觀需要。要針對所有制結構多樣化、經濟成分多元化的現實，制定出臺一批加強民主管理的地方性法規。要探索適合非公有制企業性質、組織方式、管理模式的職工民主管理形式，推進區域性、行業性和企業集群職代會制度。要進一步擴大職工民主監督民主參與的領域，建立健全職工代表大會、廠務公開、職工董事、職工監事制度。要從理論原則、組織形式、參與程序和內容等方面創新職工民主管理制度，將職工民主管理融入現代企業制度之中。

四是要積極完善勞動關系預警機制。建立勞動爭議預警機制，將對勞動爭議的事后介入調處轉變為事前預警、科學預防、主動控制，對于有效防止和及時化解勞動爭議，預防群體性、突發性勞動爭議，發揮著重要的作用，是具有中國特色的勞動關系調處機制。當前，應該進一步加強勞動關系預警機制建設，在勞動關系三方機制的基礎上，健全預警機構，完善預測、預報和預防等工作制度，制訂預防勞動關系群體性事件的工作預案，積極應對突發性群眾性勞動爭議。

五是要切實抓好勞動爭議處理機制。勞動爭議的規模和數量是衡量勞動關系穩定程度的重要指標，對經濟發展和社會穩定產生直接影響。目前，一是要抓緊制定完善勞動爭議處理方面的法律法規，為勞動爭議處理提供更加完備的法律依據。二是進一步完善勞動爭議調解制度，探索建立鎮和街道等區域性行政性勞動爭議調解組織，彌補企業調解組織不權威、不自由的劣勢。三是創新完善勞動仲裁制度，落實“三方原則”（勞動部門、企業和工會），切實摒棄“司法化”傾向，避免將勞動爭議處理程序變成“三審”制。四是法院對勞動爭議司法介入要實行“適度原則”，鼓勵勞動關系雙方更多地通過自主協商、調解來化解矛盾。

（四）充分發揮政府在和諧勞動關系構建中的作用

在社會主義市場經濟體制下，我國勞動關系的調處，應堅持在政府宏觀調控下市場自主調節的原則，強調政府對勞動關系進行必要的控制。政府應著眼于保持勞動關系雙方力量的均衡，充分調動各方積極性，對勞動關系實行強有力的調控：

第一，要著力調節勞動力供求關系，努力擴大就業。就業是民生之本。要通過各項就業政策包括貨幣和稅收等手段，調節勞動力的需求；通過大力發展職業技術教育和培訓，加強職工的就業和轉崗培訓，提高勞動者素質，調節勞動力的供給，力求實現充分就業條件下的勞動力市場的相對均衡。同時，要完善就業服務體系，整合社會各方面資源，努力增加就業崗位擴大就業。

第二，要制定合理的收入分配機制，促進社會公平。一是政府要深化收入分配制度改革，整頓和規范初次分配秩序，提高勞動力要素在收入分配中的比重。二是要完善收入再分配機制，采取實行累進稅等稅收制度調節收入差距。三是要探索形成企業和職工利益共享機制，建立正常的工資增長機制，以及與經濟發展相適應的最低工資標準的調節機制，縮小收入分配差距，使勞動者共享發展成果。

第三，要建立完善的社會保障機制，維護勞動者的長遠利益。一是要完善社會保障制度法律體系，加快出臺《社會救助法》、《慈善法》等法律。二是要加大財政對社會保障的投入，建立規范的社會保障預算制度，進一步提高社會保障支出的比重，解決好保障性分配問題。三是要努力擴大社會保障體系的覆蓋面，真正實現“應保盡?！保黾舆m應不同群體的保障項目。四是要擴大社保基金的籌集渠道，積極引導參保人員繳納社會保險費，鼓勵社會捐贈，不斷做大做強全國社?；?。四是要進一步健全勞動法律的監督檢查制度，遏制勞動違法行為。應盡快制定、出臺《勞動保障監察法》，提高勞動執法的法律地位，強化勞動監察機構建設，賦予其調查權、審核權、請求協助權、處罰權等，增強勞動監察工作力度。要加快完善省、市、縣三級勞動保障監察機構，有條件的地方應向街道、鄉鎮和社區延伸，充實人員隊伍，保證工作經費，完善勞動法律監督檢查網絡。還要定期對企業進行勞動合同、社會保險、安全生產等方面的監督和檢查，及時發現和糾正企業違反勞動法律、侵犯勞動者權益的行為。

（五）充分發揮工會在和諧勞動關系構建中的作用

在勞動關系中，工會是勞動者合法權益的代表者和維護者，其基本職責就是代表勞動者，爭取和維護勞動者的經濟社會權益。

第一，要切實把職工組織起來。職工只有組織起來，才能在勞動關系各方力量對比中保持組織優勢，提高在協調勞動關系中的話語權。當前，各級工會要堅持“以黨建帶工建，工建促黨建”的成功經驗，不斷創新工會組建模式，最大限度地把職工組織到工會中來。要高度重視在非公有制企業職工和農民工中組建工會，同時，要防止和糾正國有、集體企業在改制過程中隨意撤并工會組織和工作機構、造成工會會員大量流失的現象。要認真落實《企業工會工作條例》，進一步規范基層工會組織，提高基層工會干部整體素質，以工會作用的充分發揮贏得職工的信任和支持，增強對職工的吸引力和凝聚力，發揮好黨所要求的橋梁和紐帶作用。

第二，要發揮好職工利益訴求代言人的作用。工會的性質和任務決定它是職工的代言人。在實際工作中，充分把握好“代言人”的角色要求，準確充分地表達好職工的利益訴求。一是在宏觀參與立法、參與政府的政策咨詢時，要積極主動、立場鮮明地向立法機構和政府相關部門提出工會和職工的主張，把職工的正當訴求有效地傳遞給有關決策層，切切實實地發揮好職工利益代言人的作用。二是在涉及勞動權益事項的協商談判、勞動爭議處理等工作中，要挺直腰桿代表職工與企業方或資本方進行辯論談判，據理力爭，充分代表和維護好職工的合法權益。三是積極探索黨領導下的基層工會主席直選直罷機制，不斷提高基層工會組織的代表性。

第三，要發揮好職工利益（政治、經濟、文化、社會）維護者的作用。一是要服務大局，推動發展。只有國家富強，廣大職工群眾的利益才能得到充分實現和保障，各方的利益也才能得到充分實現和保障。因此，工會要通過多種形式組織動員職工為國家經濟社會發展建功立業。二是要加大源頭參與，在勞動就業、收入分配、社會保障等領域，積極提出符合廣大職工群眾要求的主張，促進諸如職工就業不充分、收入分配差距拉大、社會保障不健全等突出問題的解決。三是在具體工作中，要貼近職工群眾，了解職工群眾，服務職工群眾，適應形勢需要，不斷探索完善工會工作機制，主動依法科學地幫助職工解決最關心、最直接、最現實的利益問題，促進勞動關系和諧。

三、結論

總之，在現階段，我國勞動關系矛盾的實質上是人民內部矛盾，是在根本利益高度一致條件下具體利益差異所導致的矛盾。因此，我國勞動關系的矛盾和差異不具有根本對抗性，能夠在協商、協調的基礎上，以合作的方式得以解決。這為我國和諧勞動關系構建奠定了基礎，提供了可能。

與此同時，要看到，勞動關系和諧的核心是保持勞動關系雙方力量的均衡。由于勞動關系各方自身在發展變化，勞動關系的外部環境也在不斷發生變化，這種均衡將是動態的。所以，要保持動態的均衡，在動態中構建和諧穩定的勞動關系，就要以科學發展觀為指導，牢固樹立以人為本的理念，圍繞勞動關系的建立、運行、監督和調處等各個環節，建立起相對完備的勞動法律體系，建立起行之有效的勞動關系調處機制，建立起堅強有力的勞動法律監督檢查制度，充分發揮政府、勞動者和工會、企業和企業代表組織等各方的能動作用，從而促進規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系的建立與完善，促進勞動關系各方各盡所能、各得其所、和諧相處、共謀發展，從而促進我國經濟發展和社會進步。

[1][3]2011年山東省工會統計數據[Z].山東省總工會策研究室,2011：（8）

[2]山東省總工會課題組.論構建社會主義新型勞動有關系[A].中華全國總工會研究室.全國工會理論研究文集[C].北京：中國工人出版社，2008：321.

[4][5][6]周玉清.企業職工工資過低與政府控制責任[A].中華全國總工會研究室.全國工會理論研究文集[C].北京：中國工人出版社，2008：42，42，43.

[7]陜西省總工會課題組.關于陜西非公有制企業勞動關系和諧度的研究[A].中華全國總工會研究室.全國工會理論研究文集[C].北京：中國工人出版社，2008：229.

[8]山東省總工會課題組.2012年全省職工隊伍狀況調查總報告[R].

[9][11]2011年山東省工會統計數據[Z].山東省總工會總工會政策研究室，2011：（9）.

[10]黨的十六大以來中央領導關于工人階級和工會工作重要論述與工會理論、體制、工作創新［J］.工運研究，2007，（7）：23

（責任編輯：張希宇）

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1008—6153（2013）05—0001—06

2013-06-10

李業文（1972-），男，山東日照人，公共管理碩士，山東省總工會辦公室主任。