關于浙江非公有制企業構建和諧勞動關系的幾點思考

李靜

（浙江省總工會干部學校，浙江 杭州 310012）

關于浙江非公有制企業構建和諧勞動關系的幾點思考

李靜

（浙江省總工會干部學校，浙江 杭州 310012）

浙江是非公有制經濟大省，非公有制企業已成為影響浙江經濟和社會穩定發展的決定性因素之一。在構建和諧勞動關系方面，浙江省走在全國前列。以浙江為例，研究非公有制企業構建和諧勞動關系問題，具有典型意義。構建和諧勞動關系的必要性和緊迫性表現為：構建和諧勞動關系是轉變經濟發展方式的需要，是加強和創新社會管理的需要，是實現企業自身科學發展的需要。針對當前構建和諧勞動關系的特點以及存在的問題和難點，非公有制企業構建和諧勞動關系的努力方向是：企業要創新對員工管理的理念和方式，努力實行民主管理；要加強工資集體協商，企業要從被動參與轉向主動參與；要重視企業黨、工、團等組織建設并發揮作用；要打造企業核心文化。

非公有制企業;和諧勞動關系；創新社會管理；企業文化

浙江是非公有制經濟大省，非公有制企業已成為影響浙江經濟和社會穩定發展的決定性因素之一。2010年，全國單位GDP勞動爭議受理數是1.9，浙江為1.35；全國單位GDP勞動爭議涉及人數為5.59，浙江為2.4.[1]這表明在構建和諧勞動關系方面，浙江省的勞資和諧度已走在全國前列。以浙江為例，研究非公有制企業構建和諧勞動關系問題，具有典型意義。

一、構建和諧勞動關系的必要性和緊迫性

和諧勞動關系是指勞動過程中的主體與客體之間的和諧關系，包括人與人、人與物（自然環境勞動條件等）的關系。構建和諧勞動關系，勞動合同是基石，提高勞動者素質是關鍵，加大監督力度是保障。從本質上說，構建和諧勞動關系的基礎是政府責任、企業責任和勞動者責任的相互統一、相互促進。當前勞資關系是最容易激化的矛盾之一，許多勞資糾紛演變為群體性事件，政府成了最后的“救火隊員”，給執政者帶來了巨大壓力。因此，構建和諧勞動關系，在現階段特殊時期顯得尤為緊迫和重要。

（一）構建和諧勞動關系是轉變經濟發展方式的需要

和諧勞動關系是加快經濟發展方式轉變的重要因素之一，中國告別廉價勞動力時代是必然趨勢。當前，浙江省民營企業正處于從“浙江制造”邁向“浙江創造”階段，非公有制企業更加注重科學發展理念，特別是經過國際金融危機洗禮后，提高科技含量、實現轉型升級，已成為民營企業的核心發展理念。正是因為浙江民企注重產品質量，提升品牌形象，提高科技含量，實現轉型升級，浙江民企從素質、形象到規模都得到大幅度提升。特別是當前，我省科技進步對生產力的推動作用大約僅為50%，企業對勞動力素質的要求越來越高，正在由勞動密集型向技術密集型轉變，今后對農民工的要求將從量的擴張向質的提升轉變，還需要協助政府加強對農民工的技能培訓。在此背景下，構建和諧有序的用工環境和勞資關系，正確處理企業轉型過程中的各種利益糾紛和矛盾沖突，成為轉變經濟發展方式、實現非公有制企業轉型升級的重要前提和基礎，也成為一種現實需要和必然選擇。

（二）構建和諧勞動關系是加強和創新社會管理的需要

浙江省“十二五”期間14項社會管理創新綜合試點內容中明確了“兩新組織”（即“新經濟組織”和“新社會組織”的簡稱）的參與模式，把社會管理和公共服務延伸到“兩新組織”，扎實推進“綜治進民企”工作，維護企業安全穩定和職工合法權益。非公有制企業作為新經濟組織，其勞動關系是觀測社會關系的“晴雨表”，構建和諧勞動關系是加強社會管理的重要內容，也是非公有制企業參與社會管理的切入點和著力點。構建和諧勞動關系的目的就是要創建和諧企業，創建和諧企業是企業參與社會管理的總抓手。和諧企業建設的外延很廣，包括企業應對各種經營危機（生產、銷售、財務、人力資源管理等各個環節的安全問題）的各種努力。創建和諧企業既是為政府分憂，實際上也是為企業自身發展解難。政府責任與社會責任的“博弈”，使政府向小政府大服務大市場轉向，企業參與社會管理的責任和事務凸顯，諸如解決勞資糾紛和流動人口管理等事務，要從單純依靠政府保姆式管理服務轉向依靠企業、依靠員工、依靠市場、依靠社會和依靠政府并舉。

（三）構建和諧勞動關系是實現企業自身科學發展的需要

和諧勞動關系不僅是企業發展的源動力，更是一種特殊的生產力。職工不是低成本的生產要素，更不是會說話的工具，不能把和諧勞動關系建設看作是滅火、救急的短期行為，而應作為企業發展的立身之本。所以,對于企業來說，勞動關系不和諧就會雙輸、和諧則雙贏，和諧的勞動關系應該以合作代替對立，以溝通代替隔膜。構建和發展和諧勞動關系本意是維護勞資雙方的合法權益、正當權益，隨著經濟社會發展，追求社會公正與勞資雙贏的群體意識正在形成，和諧穩定的勞動關系恰恰能增強企業的競爭力。

二、當前構建和諧勞動關系的特點以及存在的問題和難點

自近代世界資本主義社會產生以來，勞資關系始終是社會關注的熱點和焦點問題之一。歐美深受勞資關系影響，也糾結了上百年。現在歐洲的勞工，特別是航空公司經常罷工，美國則盛行工會與資方的對立談判，至今也談不上徹底解決。在我國，早在50年代建國初期，根據劉少奇同志的建議，我國在天津私營企業中進行了勞資協商會議制度的試點，對調節勞動關系、穩定局勢發揮了積極的作用。然而，改革開放以來，特別是新世紀以來，勞資糾紛及各種經濟利益糾紛導致的群體性事件在我國是比較新的現象，中國社會普遍缺少經驗。因此，構建和諧勞動關系不僅是一個長期的過程，更需要了解其內涵、特點、存在的問題和工作上的難點。

（一）當前非公有制企業勞動關系的特點

和諧勞動關系具有合同型、法制型、民主型和救助型等四大基本特征。當前，浙江省非公有制企業勞動關系主要有五個顯著特點：第一，勞動關系具有“二元性”。突出表現在農村與城鎮勞動關系存在明顯差異，城鎮勞動關系相對農村規范有序；也包括勞資雙方成為相互博弈力量，在勞資關系構建中相互對立、相互妥協。第二，勞動關系具有“階段性”。當前浙江省非公企業勞動關系主要表現為從低層次階段向較高層次和高層次階段過渡。改革開放時期，勞動者的要求更多的體現“找飯碗”；90年代二次創業時期，勞動者進一步提高了對工資的期望值；當前轉型升級時期，勞動者要求要有尊嚴的工作和更體面的生活。隨著勞動者知識層次和素質提高，勞資雙方對和諧勞動關系的期望值也更高，和諧勞動關系的內涵也會更豐富。第三，勞動關系具有“差異性”。企業規模與大小不同，員工類別不同，導致勞動關系表現也不盡相同。大企業勞動關系比較規范，依法簽定勞動合同，中小企業對勞動關系問題處理上參差不齊。第四，勞動關系具有“過程性”。構建和諧勞動關系中存在一些問題有待完善，如存在勞動用工中濫用派遣工的現象在紡織、建筑等一些行業比較突出，勞務派遣工的權利難以得到有效保護等一些問題。第五，勞動關系具有“轉型性”。造成這一特點的主要原因是，我國正處于計劃經濟向市場經濟轉變過程中，單一向市場經濟明顯地表現出分散、多元特征，勞動關系呈現多樣趨勢，具有明顯的轉型色彩。

（二）當前非公有制企業勞動關系中存在的問題

由于非公有制企業特殊的經濟地位，經濟規模、經營條件、員工流動性、管理制度等方面存在一些不和諧因素，對構建和諧勞動關系形成不利影響。主要包括：一是企業勞動合同簽訂率不高，合同履行情況不容樂觀。部分地區非公有制企業勞動合同簽訂率不高，員工和企業未簽勞動合同的現象比較嚴重，尤其以建筑、家紡、餐飲等行業較突出。二是企業工資水平不高，拖欠工資現象依然存在。大多數非公有制企業執行國家最低工資標準總體情況是好的，但除少數發達地區外，員工的總體收入一般，特別是部分一線操作工人和農民工工資水平較低。另外，全省仍有部分企業、特殊行業（如餐飲、服務等行業）存在拖欠員工工資等問題。三是企業保障有待加強，員工權益得不到保障。一些地方非公有制企業廠房擁擠、設備陳舊、防護設施缺乏，工傷事故時有發生；企業存在超時加班現象，勞動者休息、休假權得不到保障；企業參加社會保險率較低，社會保障覆蓋面較窄。四是企業工會作用發揮不強，功能作用有待強化。部分企業工會組織不健全，代表職工利益方面的作用在弱化，由于企業工會的局限性，農民工維權一找老鄉，二找勞動部門，三找媒體，認為企業工會拿老板錢、聽老板話，不愿找工會，農民工維權出現“有群體無組織”的現象。以建德市為例，該市全市只有2/3員工與企業簽訂了勞動合同，50%以上員工工作時間在8小時以上，員工周工作時間在6－7天的有75.4%，企業為員工繳納社會保險，除工傷保險達到50%外，其他養老、失業、生育、醫療四種保險參保率只有40%；全市非公有制企業建立工會組織的只占42.6%；員工對已成立工會發揮作用滿意和比較滿意的僅占50.7%，認為工會組織經常開展活動的員工不到50%。[2]

（三）非公有制企業構建和諧勞動關系的主要難點

非公有制企業構建和諧勞動關系出現的諸多問題，原因較多，可以概括為“強資本、弱勞動”現象仍然起主導作用，勞動者利益訴求表達機制缺失，企業中利益競爭與利益抗衡能力明顯失衡，政府對非公有制企業勞動關系干預不足等方面。受到上述不利因素的影響，非公有制企業構建和諧勞動關系困難重重，難點較多：一是短期內難調觀念上的偏差。非公有制企業和社會都存在觀念上的偏差，一方面認為企業勞動關系矛盾是不可調和的，勞資雙方在根本利益上是對立沖突的，利益是此消彼長的，雙贏難以實現，矛盾無法避免。另一方面，又片面地將企業勞動關系矛盾歸結于勞資一方，或認為在當前“用工荒”背景下，低學歷、低能力、低素質員工不斷增強對經濟利益的訴求，導致勞動關系矛盾，或是認為企業主過于貪婪追求剩余價值，漠視員工待遇和權益，由此引發對立情緒，造成勞動關系緊張。二是短期內難解深層次矛盾。從表面上看，企業勞動關系不和諧主要表現為企業主與員工的利益問題，但從深層次上看，企業勞動關系的根源是體制性、社會性的深層次問題，包括市場惡性競爭的影響、勞動力供需矛盾關系導致企業用工無序競爭、企業文化問題及勞動者素質問題等方面。三是短期內難建協同機制。構建企業和諧勞動關系需要“大合唱”，建立起矛盾防范和化解協同機制，但是目前協調機制的建立還有不少難點：政府勞動監察部門執行難，存在嚴格執法與保護地方經濟發展關系處理上的思想誤區，勞動監察力量較弱、力度不強；企業內部工會作為員工自身維權組織，與企業主關系微妙，作用發揮還有待強化。

三、非公有制企業構建和諧勞動關系的努力方向

構建和發展和諧勞動關系，浙江省走在了前列。浙江勞資表現相對平靜，勞資糾紛數量少、影響小、處理快。勞動關系三方（勞動者、企業、政府）協調機制普遍建立，領導負責、部門履職、工會推進、企業參與的“四位一體”和諧維權路徑得到了上級部門充分肯定，涌現出義烏社會化維權、溫嶺工資集體協商、北侖勞動爭議社會化大調解、傳化集團發展和諧勞動關系等典型，構建和諧勞資企業經驗正在被推向全國。但從全省面上看，構建和諧勞動關系還有很長的路要走，需要各方特別是非公有制企業不斷努力推進。

（一）企業要創新對員工管理的理念和方式，努力實行民主管理

面對社會管理創新，企業要擔當起構建和諧勞資關系的主角。企業員工管理、工資管理等，既是社會管理的一部分，又是企業經營管理的有機組成部分，企業必須適應新時期經濟社會發展對企業提出的新要求，相應創新管理理念和管理方法，努力實現民主管理。首先，從管理主體上講，要正確處理好他管理—自管理—第三者協管理之間的關系。其次，從管理方式上講，要正確處理好硬管理與軟管理的關系，從強制管理為主向追求民主管理方式轉變。再次，從管理效果上，要從管死轉向管活，注重管理效能，突出管理重點，追求逍遙管理。管理理念和方式的創新，代表企業發展方向和轉型目標的重塑和升華，順應了現代企業發展的民主趨勢和人文潮流。

（二）加強工資集體協商，企業要從被動參與轉向主動參與

浙江是民營經濟大省，同時也是各類勞資矛盾多發地和集中區，勞資矛盾最終“倒逼”出了浙江省工資集體協商制。因此，構建和諧勞動關系，在推進工資協商制度建設方面，企業不能總是被動配合，而應主動參與，因為企業家和員工都在企業，企業理應成為協商工資制度的主體和主角。當前，非公有制企業在工資協商中的現狀是：主要靠行政手段推行、政府主導、工會出面組織公權力為主的社會資源，企業多數被動應付，工人依然是處于“被維權”、“沉默的大多數”狀態。而且，許多地方還存在工資協商工會單打獨斗的局面。工資協商法律地位不明確，企業普遍有抵觸情緒，協商不成收場難等問題，成為工資協商工作的三大困擾。很多地方把工資要協商作為“和諧企業”評比的一票否決條件，工資集體協商被作為一項政治任務在推，看起來數字升得很快，但絕大多數是協商不起來的，企業主和工會雙方簽個字了事。這種局面導致一種明顯缺陷是：企業及員工只會對政府公權力形成固定的期待和依賴，而黨政部門也難擺脫“包辦者”的角色，且容易把勞資矛盾引到勞政矛盾。因此，要從“領導負責、部門履職、工會推進、企業參與”的員工維權路徑向“黨政主導、企業主體、工會運作、多方配合、職工參與”的發展和諧勞動關系工作格局轉變。企業員工維權的方式應該是黨委領導、政府主導、工會力推、企業職工參與，工會主要發揮的是雙方利益溝通協調的作用。在構建和諧勞資關系中，要使企業工會走出尷尬地位真正發揮作用，應該將部分黨政權力和社會資源讓渡給工會，形成勞動爭議社會化“大調解”格局，由總工會牽頭，勞動保障局、司法局參與，聯合協調勞資雙方，及時化解勞動糾紛。

（三）要重視企業黨、工、團等組織建設并發揮作用

如何構建社會組織并規范發展社會組織，是社會體制改革的核心。社會管理格局中企業是參與主體之一，工青婦等群眾組織、基層群眾性自治組織、社會組織、企事業單位要積極參與社會管理，形成與黨委、政府互聯互補互動的社會管理網絡。現在政府力量非常強大，市場力量其次，社會力量最弱。在這種格局下，一旦社會方面出現問題，只能找政府尋求解決，好多勞資矛盾因此上升到勞政矛盾，結果就是政府要把什么問題都扛住，也加劇了政府和社會群體之間關系的緊張。政府要培育發展合法的社會組織，緩解社會緊張，緩和勞資關系，提供社會公共產品和服務。從這種意義講,企業黨、工、團等組織建設就是一種公共服務,要加強建設并發揮作用。例如：浙江省充分發揮非公有制企業黨組織成員作用，全面推行“黨員民主聽證會”制度，發揮了明顯成效。杭州從2006年起在全市非公有制企業全面推行“黨員民主聽證會”制度，勞資糾紛產生的矛盾明顯減少，不少企業在幾年時間里都保持了“零罷工、零投訴”。又如：義烏總工會創社會化維權“義烏模式”，企業工會組織在構建和諧勞動關系中發揮了積極作用。全市有3400多家基層工會組織，并成立了義烏市職工法律維權協會（中心），有效地維護了110多萬農民工的合法權益，又優化了創業環境，促進了義烏社會的和諧發展。[3]

（四）要打造企業核心文化

浙江省的民營企業文化建設起步較早，讓企業核心文化建設成為企業管理必不可少的手段和企業發展的一種要素，已成為浙江省非公有制經濟人士的共識。民營企業在成長發展過程中逐漸形成了自身的企業文化，將企業管理從以往單純的物質層次推進到注重職工價值導向、道德規范、經營理念、行為方式和形象塑造的文化層次。越來越多的企業開始認識到，讓員工更體面地勞動，有尊嚴地生活，企業才能創建真正和諧的勞動關系。企業文化作為企業軟實力之一，正在引領企業發展戰略、促進企業綜合管理、增強員工綜合素質、塑造企業品牌形象、提升企業核心競爭力等方面發揮著不可替代的作用。真正的企業文化不應該僅僅是“老板文化”，更應該是老板和員工共同的文化。要打造以“和諧”、“家”為核心的企業核心文化，更加注重以人為本為核心的科學發展理念，支撐企業由外延式增長向內涵式增長轉變，促進企業轉型升級。要將企業文化與企業科學發展戰略融為一體，樹立“以人為本”理念，更好地滿足廣大員工的基本需求。

[1]王嬌萍，沈剛，鄭莉.浙江逾15萬家企業創建和諧勞動關系[N].工人日報，2011-03-07.

[2]洪志明.關于非公有制企業構建和諧勞動關系的調研與思考——以浙江省建德市為例[J].浙江工商，2011, （5）.

[3]沈錫權,岳德亮,商意盈.警惕勞資矛盾向“勞政矛盾”演變[N].經濟參考報，2011-07-04.

（責任編輯：王友才）

F249.26

A

1008—6153（2013）05—0010—04

2013-07-20

李靜（1984-），女，浙江永嘉人，大學學歷，浙江省總工會干部學校教務科干部。