基于勝任力的領導干部公開選拔模式

賀曼華

（中國井岡山干部學院人力資源部，江西 井岡山 343600）

基于勝任力的領導干部公開選拔模式

賀曼華

（中國井岡山干部學院人力資源部，江西 井岡山 343600）

干部選拔工作“事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安”，公開選拔是我國領導干部選拔的重要方式之一。建立基于勝任力的領導干部公開選拔模式，有利于提高領導干部公開選拔的科學性、人崗相適度，有利于推動干部人事制度的改革。要構建勝任特征模型，并根據勝任特征模型科學設置筆試、面試內容，構建立體化的考察體系，以提高公開選拔的公信力和有效性。

勝任力；領導干部公開選拔；人崗相適度

自從黨的十六大以來，公開選拔漸漸成為我國領導干部選拔任用的重要方式之一，為黨和國家選拔了大批優秀人才，但是隨著時代的進步和發展，公開選拔方式的固有缺點也逐漸暴露，需要對其進行創新和發展。建立基于勝任力的領導干部公開選拔模式，即是其中一種重要的創新方式。

一、建立基于勝任力的領導干部公開選拔模式的意義

“勝任力”是1973年美國的哈佛大學教授David Mcclelland提出的，主要是指在特定工作環境中員工所表現出來的動機、個性、知識、技能等綜合素質，包括個體、行為和情境三個維度。“勝任力”最重要的作用是能經過對組織成員進行客觀衡量，區別出組織中的卓越者和普通者，從而提出員工能力評價與改進手段。將勝任力模型引入領導干部的公開選拔，能夠根據崗位需求綜合評定領導干部的各種素質，是有效提高公開選拔的有效性、提高人崗匹配度的重要方法，具有重要的意義。

（一）有利于提高領導干部公開選拔的科學性。傳統的公開選拔領導干部的模式僅關注領導干部的顯性特征，操作方便但過于片面。基于勝任力的領導干部公開選拔方式，在《干部選拔任用條例》和《競爭上崗考試大綱》的基礎上，對所需崗位的特征、勝任要素進行分析，構建勝任力模型，從而建立可控選拔的指標體系，該指標體系更關注人的隱性潛能和特征，更關注能否在該崗位上取得優秀成績，即能多角度地對領導干部的各種素質進行綜合測評，提高測評的信度和效度，提高領導干部公開選拔的科學性。

（二）有利于提高領導干部公開選拔的人崗相適度。構建勝任力特征模型的過程即是對所需崗位的優異績效特征進行識別的過程。在此基礎上依據恰當的測評方法，對人的素質進行綜合評價，從個體的性格、品質、專長、愛好等各方面考察其與工作的合適程度，能盡可能地實現個人特征與崗位需求之間的契合，提高人崗相適度，也有利于提高領導干部的工作效率。

（三）有利于推動干部人事制度的改革。目前我國的干部人事制度改革朝著更精細化的方向發展，改革的主要內容一是提高選人用人的公信度；二是建立高素質高水平的干部隊伍。建立基于勝任力的領導干部公開選拔機制，能夠評價其深入的崗位分析和可控的特征模型，將公開選拔中的選拔標準進行科學化和量化，提高公開選拔的可操作行，進而大幅提高干部選拔的公信力，提高選拔的有效性，為我國“構建一支宏大的高素質干部隊伍”做出貢獻。

二、基于勝任力的領導干部公開選拔步驟

（一）凸顯職位分析，構建勝任特征模型。對公選崗位進行職位分析，并構建勝任特征模型，這是構建基于勝任力的領導干部公開選拔模式的基礎，直接關系到選拔的有效性。在確定公開選拔的職位后，第一，是要對職位進行科學的、全方位的分析，確定該崗位所需承擔的責任、所需具備的核心素質等；第二，是在職位分析的基礎上，在從事該崗位的工作人員中，隨機抽取優秀的和普通的工作人員，運用問卷調查法、行為事件訪談法、專家小組討論法等多種方法，來獲取樣本的有關能力素質的特征數據；第三，在獲取了樣本數據后，要對各種不同能力特征在問卷或調查中出現的頻率進行分析，得出不同特征和績效結果的關系及其影響的權重，提煉出該崗位優秀人員和普通人員的鑒別標準，從而起草出該崗位的勝任特征模型；第四，在完成草擬勝任特征模型之后，需要再次抽取該崗位的領導干部或專家進行訪談，以獲得他們對被分析職位的素質要求以及不同素質間重要程度排序的建議和意見，再對勝任特征模型進行不斷檢驗和完善，以保證其效度。

（二）根據勝任特征模型科學設置筆試內容。在眾多的評價形式中，筆試成本低、效率高，且公正性最強。對于千百萬人員參加的領導干部的公開選拔，筆試能在較短的時間內測驗到參試者的臨場發揮、文字功底、政策水平、知識基礎等多種能力，其重要性不可忽視。但是，由于領導干部公開選拔模式的普及以及目前社會上眾多的考輔機構對考生考試技能的傳授，筆試的有效性大打折扣，眾多國家機關都抱怨，存在“高分低能”的現象。要有效改變這種現象，就需要對所需崗位的勝任特征模式進行認真研究，在試題的設計上就要做到全面、靈活。全面即試題應盡量涵蓋崗位所需要的各種勝任素質，避免盲點，使試題做到科學、合理；靈活即試題應側重于實用和創新，避免讓考輔機構尋找到規律，減少考輔機構的影響，增加試題的預測效度。科學設置筆試內容還有一個重點就是科學地設置評分標準，不同職位的勝任特征模型是不一樣的，其評分標準也應根據效度系數進行不同的設置，評分標準的差異化，是提高人崗匹配度的重要保障。

（三）根據勝任特征模型科學設置面試內容。面試在領導干部的公開選拔中也是不可或缺的，主要能測評參考人員的語言表達能力、邏輯思維能力、臨場應變能力等綜合素質。根據勝任特征模型科學設置面試內容是在認真研究崗位勝任特征模型的基礎上，對面試的方式、面試人員的組成、面試評分標準等方面進行提高和改進。在面試方式上，可以根據崗位要求，選取不同的面試方式，如無領導小組討論、情景化模擬演講、試聽傳達等，而不僅限于結構化面試；在面試人員上，不僅是看誰面試表現更好，還要加強對人的能力的考察，對人與崗位匹配度的考察。應建設一支以公選崗位領導、人事專員、普通同事、第三方領導共同組成的考官小組，以提高面試的公平性；在評分標準上，要根據崗位勝任特征模型，合理分配權重系數，讓勝任力強的能得高分，實現面試結果的公平、公正、合理，讓選拔進來的人員能夠真正適應崗位需求。

（四）根據勝任特征模型構建立體化考察體系。領導干部考察主要分為兩種：一是入職前考察，是對筆試、面試環節的一種延伸，主要是對參考人員在原單位的表現進行綜合測定，有助于用人單位進一步判斷參考人員與職位的相適度。但由于中國人情社會的影響，使領導干部考察具有一定“失真性”，讓公眾產生考察就是“走過場”的印象，要改革這一狀況，就是要在認真研究崗位勝任要素的前提下，對考察內容、考察范圍、考察方式進行立體化改進，考察內容和范圍應緊扣崗位要求，著重對勝任特征模型中權重系數重、影響最大的能力進行考察，根據參考人員之前的學習工作表現判斷其是否具備該項勝任要素，考察方式可以采用訪談法、調查問卷法、民主測評等多種方式進行。二是入職后的績效考評，即對領導干部完成崗位目標的過程和程度進行考察，運用勝任特征模型，對其成效做出評價，這是加強行政管理、提高行政效率的有效手段。在領導干部的績效考評中，績效標準就是崗位的勝任特征模型，根據標準對領導干部做出優秀、一般、合格、較差的業績判斷，促使領導干部不斷進行自我改進和提高，同時也可據此了解領導干部的知識、能力、服務態度等方面情況，以便及時安排培訓、進修。

三、建立基于勝任力的公開選拔模式需要注意的問題

（一）要注重特征模型的持續更新。崗位勝任特征模型構建之后，并不是一成不變的，時代的發展、知識的更新、社會的變革，對領導干部的崗位要求具有很大的影響。因此，要根據時代的發展、組織目標的變更、選拔過程中的反饋，對特征模型進行不斷的完善和修訂。

（二）要注重對考官的培訓。考官是領導干部公開選拔中十分重要的組成部分，其觀念、能力、素質直接關系到公選的公信力和效力。因此，要加強對考官的培訓，使他們能準確理解基于勝任力的公選模式的理念、評分標準、實施細則等，要提高考官對細節的捕捉、對應試者心理變化的判斷和對評分細則的把握。同時，還要加強對測評的過程控制，在保證測評公平、公正的基礎上，建立參考人員和分數之間的正確聯系。

（三）要注重對現有領導干部公開選拔工作經驗的繼承和創新。基于勝任力的領導干部公選模式并不是對傳統公選模式的全盤否定，而是適應形勢發展的一種創新，目的是解決傳統公選模式的弊端。因此，建立基于勝任力的公選模式要注重對傳統領導干部公選中優秀工作經驗的繼承，實現領導干部公選有步驟、平穩地改進，為“建設一支宏大的高素質干部隊伍”服務。

參考資料：

[1]聶磊.基于勝任力的領導干部公開選拔研究[J].長春教育學院學報，2012，（2）.

[2]劉琨，蔡小慎，呂瀟楠.基于勝任力模型的領導干部選拔機制探析[J].黨政干部論壇，2010（11）.

（責任編輯：曹木易）

D630.3

A

1008—6153（2013）05—0083—02

2013-08-28

賀曼華（1984-），女，湖南攸縣人，中國井岡山干部學院人力資源部干部，助理研究員。