我國勞動關系政府規制的策略研究

■李亮山 博士 李 雁（內蒙古財經大學財政稅務學院 呼和浩特 010070）

我國勞動關系政府規制的策略研究

■李亮山 博士 李 雁（內蒙古財經大學財政稅務學院 呼和浩特 010070）

勞動關系作為一個社會熱點問題，引起了人們的高度關注，如何有效引導勞動關系的運行顯得尤為重要，與西方成熟市場經濟國家勞動關系的自發性調整模式不同，基于我國目前的經濟以及社會發展階段，應主張勞動關系政府規制這一模式，這也是我國社會和諧穩定發展的必然要求。政府的勞動關系規制策略得當與否，一方面會影響勞動關系的運行方向，另一方面也關乎社會的穩定。本文將圍繞勞動關系政府規制的策略進行研究，從而為我國和諧勞動關系的構建提供參考。

勞動關系 政府規制 策略研究

我國勞動關系現狀

“和諧勞動關系”這一概念的提出是以2002年11月中共“十六”大的召開為標志，可將其分為兩個階段：一是“十六”大之前，“和諧”作為“勞動關系”的定語提出來的，稱之為“和諧的勞動關系”或“和諧穩定的勞動關系”；二是“十六”大之后，隨著“和諧社會”的提出，“和諧勞動關系”逐步明確起來。社會主義和諧社會的基本特征包括：民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處。其中的“安定有序”與集體勞動關系的狀況最為直接，如果勞動關系主體雙方關系緊張、群體事件頻繁發生，整個社會將無法實現“安定有序”。對于“和諧勞動關系”概念的把握，國內學者依據我國自身特點進行了諸多研究，有一種觀點認為：社會主義和諧勞動關系是在國家、社會、企業、勞動者根本利益一致的基礎上，勞動關系雙方有著不同的具體利益要求，但權利與義務相對均衡的勞動關系；是能夠將勞動關系各主體的利益訴求納入法律和制度框架范圍內，依法以實現和保障的勞動關系；是能夠通過市場調節與國家干預相結合，自我化解和消除利益沖突，促進社會的公正與公平的勞動關系（王賢森，2005）。也有學者認為：和諧勞動關系的實質是勞動關系主體雙方利益的和諧，是勞動關系主體雙方權利和義務的平衡（李培志，2005）。雖然學者對這一概念的理解有一些差別，但是在根本上都強調了勞資雙方的和諧共處，對政府在勞動關系中的積極作用持肯定的態度。

我國近年來對于勞動關系規制這一社會熱點問題投以了極大的關注。2010年3月，溫家寶指出：“加強勞動保障監察執法，完善勞動爭議處理機制，依法維護勞動者權益，構建和諧勞動關系”。2010年9月，胡錦濤提出，要強化政府促進就業的責任，實施更加積極的就業政策，實施相應的財政、金融、產業等方面政策，建設覆蓋城鄉的公共就業服務體系，健全面向所有困難民眾的就業援助長效制度，完善就業與社會保障的聯動機制，促進體面勞動，構建和諧勞動關系。此外，2010年胡錦濤提出“實現體面勞動”，溫家寶指出“像對待自己的孩子一樣對待年輕農民工”。在法律層面上從已實施的《勞動合同法》、《社會保障法》到即將實施的《工資條例》，可以看到政府已認識到勞動關系規制的必要性、迫切性，并業已采取相應的措施介入勞動者權益的保護。

近年來各地停工事件的頻發揭示了我國當前勞動關系的不穩定，“強資本，弱勞工”的格局不僅沒有扭轉，更有加劇的趨勢。企業勞資關系的形成實質上是勞動力所有者與資本所有者力量對比及其博弈的過程。勞方與資方的力量是指各自所擁有的優勢或有利的因素，這種力量的差異是影響勞資關系形成的基本因素（盧現祥，1999）。勞動者在與資本的博弈過程中不斷退卻讓步的原因，還是因為諸如勞動者個體的“原子化”，在資方面前顯得太過孱弱，遠沒有形成真正有效的對等博弈能力，這一背景下勞動關系規制的公權介入顯得尤為重要。政府以勞動法律關系主體的身份對勞動關系的介入，在法律的意義上，突出體現了勞動關系法律調整的社會法的性質和方式，即勞動關系運行中的公權介入（常凱，2004）。

政府以公權的形式介入勞動關系的調整進而對勞動關系的運行機制進行有效的規制，這是市場經濟國家“看得見的手”中的兩大重要組成部分之一，也是經濟良好運行所不可或缺的。依據政府規制的理由、手段、對象和具體目的的不同，學者一般將政府規制分為經濟性政府規制和社會性政府規制（李月軍，2009）。本文中的勞動關系政府規制則屬于社會性規制的范疇。

政府規制勞動關系所面臨的挑戰

在勞動關系的規制中，政府應采取自由市場經濟國家的多元模式，還是以國家為本位對勞動關系進行規制，需依據我國的具體情況進行相應調整。當前，我國勞動關系調整中面臨的新問題是勞動者主體的多元化，從過去單一的城市產業工人，到后來伴隨著農村外來務工人員由季節性流動轉變為以務工為主、農業勞動為輔的模式，未來務工人員逐漸成為我國城市勞動力大軍的主力，而將其稱之為農民工以適應新的形勢。現今，隨著80后、90后農民工群體的出現，有人將其稱之為“農二代”，也有人稱其為“新生代產業工人”。這一新生代農民工群體具有較高的知識技能的積累、開闊的視野，與農業生產聯系薄弱。他們的價值取向，不單純滿足于父輩的季節性外出務工，而力圖成為專職的產業工人，他們的工作目標是能夠今后在城市有一容身之地，所以將其稱為新生代產業工人似乎更為妥帖。只有對當前勞動關系主體狀況明確研判，政府才能采取多樣化的應對措施，通過疏通而不是壓制的方式，將矛盾控制在可以理性解決的范圍之內，而不至于將矛盾升級轉化成其他矛盾從而擴大到社會層面。

勞動關系政府規制的策略選擇

（一）勞動關系法律規制體系的完善

勞動爭議的發生多涉及不同層面的利益糾紛，勞動問題處理不當會演變為社會群體之間的對抗，尤其我國作為一個多民族國家，當勞資沖突中涉及民族問題時，有可能將其擴大，影響到社會穩定層面。如果沒有健全、完善的勞動關系法律規制體系，勞動問題對社會秩序的沖擊可能較其它問題更為嚴重。基于對當前我國生產力發展水平所決定的社會勞動關系狀況的判斷，我國勞動關系仍是以個別勞動關系為主，集體勞動勞動關系為輔，從而對于勞動關系的規制，應以政府的公權介入為主。政府要加快完善以勞動基準法為核心的勞動法律體系構建，建立勞動關系調整的透明、公正的程序規制，完善勞動監察制度，構建專業化的勞動執法隊伍。

我國的勞動關系立法存在嚴重的滯后現象，不僅使得勞動關系的規制工作常常無法可依、無章可循，而且還影響到整個勞動關系調整機制的建立。勞動法制的健全當然受現實條件的制約，需要有一個過程，但是，不可能完全等到市場機制發育成熟之后再來立法。一是要盡快健全包括就業、勞動標準、社會保障等各方面的基本的政策、法律制度；二是要規范立法的權限和程序，從源頭上維護勞動法制的公平。推進勞動關系調整的規范化、制度化、法治化進程，抓緊有關勞動法律法規如《職業病防治法》、《社會救助法》、《職業教育法》、《企業工資條例》、《女職工勞動保護規定》的制定和修訂，加大對《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等執法檢查，有效發揮法律對于規范勞動關系的基礎性、保障性作用，以強化黨政在構建和諧勞動關系中的主導作用。

（二）工會組織的健全與發展

制度學派創始人康芒斯認為：經濟上的競爭并非個人競爭，而是群體的競爭，其基本假設企業本身就是一種群體，這種群體在市場競爭與集體談判方面具有較大的力量，相反個別勞動者在經濟力量上則為相對的弱者，因此，勞工必須組織成一個群體，以群體對群體的方式獲得協商中較為有利的地位。克雷格（Clegg）認為，集體合同是達成參與民主的有效方法，但工會先必須具備兩個基本的條件：一是工會需脫離政府與資方完全獨立；二是工會必須能代表勞動者的利益。對于工會在產業民主中的作用，社會大眾普遍是認同的，通過組織健全的工會組織，一方面可以在集體談判中保障勞動權益；另一方面通過有組織的勞工團體可以起到社會穩定的作用。基于工會在勞動關系中積極作用的共識，如何促使工會組織的發展與運行朝向健全化，是當前政府勞動行政的工作重點之一。

要實現工會組織的轉型，必須使工會成為一個獨立主體，賦予工會獨立代表勞方利益的資格。在現行體制下，就可操作性而言，工會獨立性建設還不可能拋開現有工會系統另起爐灶，可行的方法是企業的工會領導成員必須通過工人民主選舉產生，杜絕行政任命或資方委派工會主席的現象，在條件成熟的地區，允許外資企業的工人自行建立基層工會組織，按照《工會章程》和《工會法》獨立自主開展工作，不受企業管理系統干預，最大限度地保護工人利益。

（三）集體談判制度的促進

集體談判制度是市場經濟國家協調勞動關系、平衡勞資力量、解決勞資沖突的重要手段之一。勞資雙方所追求目標的差異性使得二者矛盾極易發生，集體談判制度的建立可以為矛盾的緩解提供渠道，將規則外博弈納入規則內，以“規范性博弈”來化解沖突。因此，為勞資雙方的集體談判建立程序規制，確保勞資雙方能夠平等的協商，這也自然成為勞動關系中政府的主要職責所在。

集體談判是由勞資雙方自主協商來決定就業條件的，但是這并不代表政府在集體談判過程中無所作為。尤其我國由于歷史和制度的原因，企業層面的工會不能夠切實地代表廣大職工的根本利益，致使集體談判多流于形式，有違制度設立之初衷。這也就決定了我國政府在集體談判中的作用，不單要建立談判規則，還要確保資方能夠誠實地與職工代表談判，而職工代表也能夠真實地反映企業職工的利益訴求，得到職工的信賴。當然談判具體內容政府是不應干涉的，只要不違反國家有關勞動基準的規定，就應當交由雙方自行協商。

那么，政府對集體談判的促進，首先是要建立一個公平合理的程序規制，通過宣傳推廣集體談判制度，引導企業逐步建立健全集體談判制度，保障勞動者與資方能夠平等對話，以談判的方式解決勞資問題，防止企業內部矛盾的升級。

其次，在立法上加以保障。雖然我國的《勞動法》、《工會法》、《集體合同規定》等法律法規制定了集體談判的基本規則，比如《勞動法》中關于集體談判的規定是：“職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同”，規定中的“可以”，并非是強制性條款，而是選擇性條款，實際上具有勞資雙方自治的含義。2001年《工會法》增加了關于雇主拒絕集體談判的條款，該法規定：“違反本法規定，有下列情形之一的，由縣級以上人民政府責令改正，依法處理……無正當理由拒絕進行平等協商的”。這一規定比《勞動法》的規定更加完善，但要將此規定付諸實施，則須進一步增加其可操作性，如明確何謂“無正當理由”，政府如何“責令改正”，及如何“依法處理”。2003年勞動和社會保障部發布的《集體合同規定》，雖然對集體協商作了較詳細的規定，但一方面由于這只是一個部門規章，法律效力不大；另一方面，由于存在操作方面的問題，對雇主的拒絕、敷衍和控制行為難以起到制約作用。這些法律法規內容簡單，原則性、操作性不夠以及強制性不足等問題的存在，迫切需要立法上加以完善。

因此，應制定專項的《集體合同法》，提高集體協商的立法層次，明確勞資雙方在協商談判中的權利義務、談判程序等，用強制性的規定促使雙方在談判破裂時，能夠以規范的方式來解決糾紛。要加強工會的組織建設，通過工會主席專職化改革、政府財政對工會的經費支持等方式增加工會在集體談判中的力量，保證其更好地代表勞動者行使發言權，維護勞動者權益。

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內蒙古社科聯課題“內蒙古自治區民營企業勞動關系政府規制研究”（201227）

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