基于內外契合的戰略人力資源管理與組織績效關系研究

■ 丁 靜 許正松 副教授 萬 青 教授（、安徽農業大學經濟管理學院 合肥 30036 、皖西學院 安徽六安 370）

人力資源管理與組織績效的研究模式

（一）普遍模式

普遍模式認為一些人力資源管理實踐總是優于其它實踐，采用最佳實踐的組織績效更好，并且任何組織都適用，人力資源管理與組織績效關系研究的初期一般都采用這種觀點。

Delery與Doty（1996）認為內部晉升、廣泛正式的培訓系統、績效評估、利潤分享、就業保障、員工參與和工作定義等人力資源管理實踐與組織績效顯著相關。一個高效的人力資源管理系統究竟由哪些人力資源管理實踐構成，在這個問題上不同的研究得出了不同的結論，目前有最佳人力資源管理活動、高績效工作系統、高承諾工作系統、高參與工作系統等一些提法。

本文認為這幾個概念研究的視角是有所不同的，最佳人力資源管理活動偏重于人力資源管理系統的構建，探討哪些人力資源管理實踐可以逐項相加，人力資源管理實踐如何提高組織的經營績效，實現組織的目標。高績效工作系統關注組織的運營效率，強調通過增強員工的技能、激勵員工，提高員工的工作效率最終實現高績效的組織目標。高承諾工作系統偏向于處理和改善與員工的關系，強調員工與組織之間的情感，重視員工的發展，與員工建立長期的雇傭關系，吸引和保留員工，培養與組織目標一致的員工行為來提升組織績效。高參與工作系統側重于員工的參與，關注員工的自主性，為員工提供參與機會來提高員工的心理滿足度，激發員工的潛能，讓員工參與組織決策來減少員工與組織的沖突，通過培養員工的參與意識最終提高組織的績效。本文對以往關于高效的人力資源管理系統的研究進行了整理，發現雖然這些學者認為構成高效的人力資源管理系統的人力資源管理實踐有所不同，但有一些實踐是這些學者都認可的，即招聘甄選、員工培訓、績效管理、薪酬管理、員工參與、工作保障、信息溝通機制。

（二）權變模式

權變模式認為不存在最佳人力資源管理實踐，人力資源管理系統與組織績效的關系隨權變因素的變化而不同。權變因素主要可以分為組織因素、環境因素、戰略因素三類。組織因素指人力資源管理系統應與組織特征相匹配，組織的結構、性質、行業、規模等因素的不同，會導致組織的運營模式不同，進而會影響到人力資源管理系統，如中小企業與大型企業相比，資產規模與經營規模都有很大的區別，導致了對人力資源的數量和質量需求不同，因此采用不同的人力資源管理活動。組織特征因素如組織性質、規模、行業和競爭程度對人力資源管理系統的應用會產生影響（Delaney，Huselid，1996）。

環境因素指人力資源管理系統的實施要受到所處環境的影響，處在不同環境中的組織所面對的機會和威脅是有所不同的，組織環境會影響到組織未來的發展。在中國特定的環境背景下，諸如解決家屬就業等員工福利是中國企業人力資源管理系統中特有的維度（王虹，2010）。戰略因素指人力資源管理系統要與組織戰略相匹配，Wright 和McMahan認為戰略人力資源管理具有戰略性，而人力資源管理要體現其“戰略性”，首先要與組織戰略緊密結合。早期研究關注企業戰略對人力資源管理系統的影響，后期的學者開始考慮人力資源管理系統與企業戰略的交互作用。國內學者的研究關注的是人力資源管理系統如何與組織戰略的匹配，他們的研究一般基于國外學者的研究基礎之上。向欣等（2012）以Miles和Snow的戰略劃分為例，認為不同的組織戰略有與之匹配的組織結構，因此適合不同的人力資源管理系統。這些研究得出同一個結論，不同的企業戰略需要有不同的人力資源管理系統，但是這些研究并沒有從內部的視角來考察人力資源管理系統中各組成部分之間的關系，而人力資源管理系統是一個內部協作的系統。

（三）形態模式

形態模式強調內外契合，首先是內部契合，包括人力資源管理系統內部各部分之間的契合以及人力資源管理系統與其它戰略支持系統的契合，其次是外部契合，把整合的人力資源管理系統和組織戰略等因素相契合。形態理論認為組織內部可以同時存在多種高績效人力資源管理實踐的組合。

內部契合首先是整個人力資源管理系統內部各要素之間的契合?；诖?，國外學者們研究了不同的人力資源管理系統。研究分為兩類：一是以理論為基礎經由觀察和推理進行的分類。根據員工特性的不同，Lepak和Snell（1998）將企業的員工劃分為契約型、確保型、聯盟型、開發型四種類型。二是通過實證分析，如采用聚類分析或因子分析等研究方法，利用數值進行分類。Robert等（2007）將人力資源捆綁模式分為四種：官僚式捆綁、市場化人員捆綁、專業人員捆綁和彈性捆綁。近年來，國內學者也開始關注人力資源管理系統內部各要素之間的契合，但偏重于理論研究，在雙因素理論的基礎上，劉善仕等（2012）將人力資源實踐劃分為保健型人力資源實踐和激勵型人力資源實踐兩類。

本文把人力資源管理系統分為承諾型和控制型兩類。采用承諾型人力資源管理系統的組織，認為員工對實現組織的目標貢獻很大，人力資源管理以保持組織與員工之間長期的相互忠誠的關系為基礎，通過嚴格的甄選流程選擇具有較高知識技能和發展潛力的員工，為了發揮員工的潛能，采用靈活多樣的培訓方式，運用激勵薪酬等各種措施調動員工工作的積極性，注重與員工的溝通，與員工建立長期的工作關系，重視員工的職業發展，員工在組織中處于主動的地位，參與組織決策。采用控制型人力資源管理系統的組織，認為員工對實現組織的目標貢獻很小，人力資源管理著重于通過合同契約來約束員工的行為，在招聘過程中，更多關注的是應聘者所擁有的技能水平能否勝任組織的工作，有嚴格的規章制度，在工作過程中采用有效的控制手段來提高員工的工作效率，與員工之間是一種雇傭關系，員工在組織中處于被動的地位。然而，那些人力資源管理實踐能構成內部一致的人力資源管理系統還沒有形成一致的意見。

本文根據以往學者的研究，認為人力資源管理系統包括招聘甄選、員工培訓、績效管理、薪酬管理、員工參與、工作保障、信息溝通機制等人力資源管理實踐。招聘甄選可以使組織挑選到合適的員工，培訓可以提高員工的能力去完成工作，績效管理引導員工行為趨向組織的目標，薪酬管理可以調動員工的積極性，員工參與可以加強員工與組織聯系，工作保障可以提高員工的安全感，信息溝通機制的建立可以增進組織信息交流，提高組織的運行效率。

圖1 戰略人力資源管理與組織績效的框架模型圖

其次是人力資源管理系統與其它戰略支持系統的契合，不同組織的戰略支持系統是有所區別的。本文認為，戰略支持系統由人力資源管理系統、運營管理系統、客戶關系管理系統、財務管理系統等組成。運營管理系統包括生產系統的設計、生產過程的組織等內容。財務管理系統包括籌資管理、投資管理、資金日常運營管理、利潤分配管理等內容?？蛻絷P系管理系統包括客戶市場管理、客戶銷售管理、客戶支持和服務管理等內容?？紤]到組織中不同戰略支持系統內部的崗位設計、工作任務的不同，而不同崗位所需要的員工的特征是不同的，對于不同的員工也不能采用同樣的管理方式，為實現組織的戰略目標，人力資源管理系統要在各戰略支持系統內部分析的基礎上，采取與之相對應的管理模式，實現戰略支持系統中各子系統的平衡，達到整體協調一致。

人力資源管理與組織績效的框架模型

本文基于形態模式，在內外契合的基礎上，構建了人力資源管理與組織績效的框架模型（見圖1）。

（一）外部契合

組織在制定戰略的過程中要受到所處環境的影響，為提高戰略制定的有效性，組織可通過人力資源管理收集環境中的人力資源信息，使得組織在形成戰略目標的過程中充分考慮人力資源的因素，這也體現了組織戰略向人力資源管理的匹配，同時組織還可通過各種方式主動地影響環境以實現其自身的戰略目標。不同的組織戰略要對應不同的人力資源管理系統，首先組織戰略應和組織結構匹配，Andersen等（2005）認為防御者戰略匹配機械型組織結構，探測者戰略匹配有機型組織結構，分析者戰略匹配機械型與有機型混合組織結構。而機械型與有機型這兩種不同的組織結構又應該對應不同的人力資源管理系統。在研究中必須注重文化對人力資源管理系統的影響，不同的文化背景導致了價值觀念的差異，這種差異會影響人力資源管理系統。西方的文化以個人導向為主，中國受傳統文化的影響，重群體輕個體，影響了員工的參與和主觀能動性的發揮。因此，組織要將人力資源管理與組織戰略、環境、組織特征等因素相匹配。

（二）內部契合

組織戰略的有效實施，需要人力資源系統和其它戰略支持系統的共同作用，這要求各戰略支持系統之間進行信息共享，人力資源系統在分析其它戰略支持系統崗位需求的基礎上，進行系統的人力資源規劃，注重各戰略支持系統中人員的動態管理，實現各戰略支持系統之間的互補。本文認為人力資源管理系統分為承諾型和控制型兩類，由于組織中的員工是有所區別的，具有不同人力資本特點的員工對組織戰略的貢獻和作用不同，應對其采取不同的管理模式。如對于擁有獨特知識技能和稀缺的核心員工，采用承諾型，組織希望與員工建立長期的工作關系，為這些員工提供靈活的工作設計、多樣化的激勵方式。對于知識技能程度低的普通員工，采用控制型，可以直接通過市場獲得。人力資源管理系統內部也是協作的，包括招聘甄選、員工培訓、績效管理、薪酬管理、員工參與、工作保障、信息溝通機制等人力資源管理實踐。

總的來說，這些人力資源管理實踐偏重于員工能力和員工態度兩個方面。由于具有一定能力的員工才能開展各項工作，組織在人力資源規劃的基礎上，采用嚴格的招聘甄選流程，將符合要求的人配置在相應的崗位上，同時通過甄選過程，組織可以獲得與本組織價值觀一致的員工，就能有效避免因為價值觀沖突而造成員工流動等現象。組織注重對員工的培訓與開發，通過各種方式提高員工的能力，使員工在動態環境下能持續保持自己的能力與工作任務所需要的知識和技能匹配，而結合員工個人需求的培訓也可以增加員工的滿意度。通過績效管理，不僅使員工了解自己的工作效果，還能使員工發現自己的不足之處，幫助員工轉變工作態度，改進工作技能，推動員工發展。組織可根據績效管理來確定員工的薪酬水平，同時要重視信息溝通機制的設計，通過溝通使員工明確改進的方向。為了更好地發揮員工的主動性，在組織中給員工創造一定的參與機會，使員工產生主人翁意識，調動其積極性，而在參與組織決策的過程中，員工能更清晰地了解組織的發展目標，進而有針對性地增進自己的技能。組織關注員工的職業安全，為員工提供職業保障，使員工在實現組織目標的同時滿足自身的需求，提高員工對組織的感情。

（三）中間變量的選擇

本文選擇員工態度、員工能力作為中間變量，認為內外契合的人力資源管理系統會通過影響員工的態度和能力，進而對組織績效產生影響。態度是員工對某一對象相對穩定的心理傾向，本文中員工態度涉及到的變量有員工滿意度、組織承諾和組織公民行為。

首先，組織人力資源管理實踐會直接影響員工的滿意度。工作滿意度的維度包括工作本身、晉升、薪酬、管理者和同事（Smith，Kendall，Hulin，1969）。通過規劃使崗位和人有機結合，在工作中給予員工學習和培訓的機會，這樣的工作更能激發員工的積極性；基于績效考核的晉升制度和薪酬方案體現了其公平、合理性；通過員工參與使員工有一定的自主權，這種管理風格能使員工產生對組織的信任感；員工通過信息溝通機制，建立了融洽的人際關系，這些都會影響員工的工作滿意度水平。

其次，員工滿意度會進一步影響員工的組織承諾。Allen和Meyer認為組織承諾分成情感承諾、持續承諾和規范承諾三個維度。挑戰性的工作、合理的薪酬、民主的管理風格、和諧的人際關系，有利于提升員工的情感承諾；晉升、薪酬、專業技能培訓能夠培養員工的持續承諾；組織文化培訓、組織氛圍有利于增強員工的規范承諾。組織承諾體現了員工對組織的忠程度，較高的員工滿意度會提升員工的組織承諾。

最后，員工對組織的承諾會影響員工的組織公民行為。Podsakoff把組織公民行為分為幫助行為、運動員精神、組織忠誠、組織服從、個人主動性、公民道德和自我發展七個維度。大量研究證明，組織承諾和組織公民行為顯著相關，高組織承諾的員工能全身心地投入工作，加強員工之間的合作，主動幫助他人解決工作中的問題，自愿從事一些額外的工作。同時組織公民行為有助于創建組織的社會資本，員工與外部交往過程中，積極維護組織形象，具有奉獻精神，表現出幫助他人的行為，自覺遵守各項規則，增進了人際關系。員工能力包括一般能力和專業能力。一般能力是指員工所擁有的通用知識技能，能夠在不同的工作環境下、工作過程中都適用。專業能力是指員工所擁有的，針對特定組織工作任務的知識技能。

Park等（2003）指出人力資源管理實踐轉化為組織績效的過程中員工能力水平的改變是一個主要的中介過程，員工能力是組織績效的關鍵前因。組織人力資源管理實踐會直接影響到員工能力，通過甄選過程使具備一定知識技能的員工進入組織，通過培訓等手段提高員工的專業技能，通過溝通機制使員工更新自身的知識技能，提高了組織中人力資本的存量，當員工具有更高的知識技能時，他們能更好地完成組織的各項任務，也能更容易地從外部獲得新的知識。員工態度和員工能力相互影響，一方面員工愿意將自己的知識技能與他人分享，另一方面員工個體擁有較高的知識技能，員工個人的知識技能通過信息溝通機制在組織內部傳遞，實現了組織內部知識的交流共享，逐步嵌入到組織的日常流程中，形成結構資本。人力資本、社會資本、結構資本三者相互作用，轉化為組織資本，同時組織內部知識與組織通過社會資本獲得的外部知識進行整合，再通過組織學習將整合后的知識擴展到組織和個人層面，實現了知識的更新，提升了組織內部人力資本、社會資本和結構資本，為組織帶來競爭優勢，最終實現組織績效。

（四）組織績效

組織績效體現了組織在一定時期的經營效果，早期對組織績效的研究主要是從財務方面進行評價的，后來的學者在組織績效衡量方面采用平衡計分卡方法，從學習與成長、內部流程、客戶和財務四個方面進行評價（Kaplan，Norton，1996）。本文也是從這四個方面對組織績效進行衡量，人力資源管理系統一方面影響員工態度，改變員工的行為，使員工在組織中自覺努力地工作，增進人際交往。另一方面影響員工能力，使員工能及時地更新自身的知識技能。組織通過人力資源管理，提高人力資本的存量，提升結構資本與社會資本，促進了組織內部流程的轉變，使得組織內部流程優化，改善了組織的運營效率，實現了組織和個人的發展。內部流程的優化使組織面對客戶時更具有競爭力，通過轉變員工態度，形成以客戶為中心的理念，使員工能為客戶提供更優質的服務，通過增進員工能力，從而為客戶提供具有獨特價值的商品，提升了客戶滿意度，最終實現了組織的財務目標。最后，組織績效也會影響人力資源管理系統，如有較高績效的組織可能在人力資源管理方面有更多的投入。

結論

綜上所述，目前有關戰略人力資源管理和組織績效關系的研究主要是基于普遍模式針對最佳人力資源管理實踐的構成以及中間變量的實證研究，沒有考慮人力資源管理系統的內外契合，關于中間變量作用機制的理論研究還較少。知識經濟時代，組織外部環境具有動態性，由于組織的性質、行業、規模等因素的不同，會采用不同的戰略，組織要將人力資源管理與組織戰略等因素相匹配，同時組織在形成戰略目標的過程中要充分考慮人的因素，才能很好地實現戰略目標。由于人的差異性，對組織中不同的員工應采用不同的管理方式，可以通過人力資源管理系統來影響員工的態度和能力，進而對組織績效產生影響。本文基于形態模式，考慮了人力資源管理系統的內外契合，在分析國內外高效的人力資源管理系統構成的基礎上，總結了人力資源管理實踐的具體內容。選擇員工態度（員工滿意度、組織承諾和組織公民行為）、員工能力作為中間變量，構建了內外契合的人力資源管理系統與組織績效的框架模型。本文不足之處是沒有對該模型進行實證分析，這是未來的研究方向。

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