基于性別視角的變革型領導有效性分析

■吳紫建 唐貴伍 教授 董 軒（桂林電子科技大學商學院 廣西桂林 541004）

基于性別視角的變革型領導有效性分析

■吳紫建 唐貴伍 教授 董 軒（桂林電子科技大學商學院 廣西桂林 541004）

變革型領導是目前領導行為研究中的熱點，它通過影響和激發員工，從而使員工超越個人利益，最大限度地開發員工的潛能。本文以變革型領導理論研究為基礎，以領導有效性為因變量，以性別為控制變量，用結構方程模型對實證數據進行分析。結果表明，變革型領導行為與領導有效性之間存在顯著的正相關關系，另外性別在一定程度上影響著這一正相關關系。

變革型領導 領導有效性 性別

20世紀80年代，Bass提出了變革型領導理論，該理論的提出被西方學者認為是領導理論的一個重大突破。變革型領導能最大限度地開發員工的潛能，使員工從“要我做”提升到“我主動要做”的境界。近些年中國學者在中國文化背景下對變革型領導的結構和領導有效性進行了研究。目前大多數關于變革型領導的研究都著眼于變革型領導在某種特定情境下的有效性，尚未有研究關注性別這一人口統計學變量對變革型領導有效性的影響，因此本文將在這方面做一些探索性的研究工作。

評價體系的建立

（一）關于變革型領導的評價

本文采用了李超平等2003年提出的中國變革型領導結構。他們的研究表明在中國特殊的文化背景下，變革型領導是一個四因素的結構，包括領導魅力、愿景激勵、個性化關懷和德行垂范。

（二）關于領導有效性的評價

領導有效性是顯現領導行為結果好壞的一個重要指標，因此要想評價某種領導行為的優劣時，通常是對領導行為有效性進行評估。在衡量領導有效性時，大部分的研究者是以領導者的領導行為影響下屬后所產生的結果作為衡量領導有效性的指標。因此本文采取了三個使用最廣泛的指標，即組織承諾、工作滿意度、領導滿意度。

組織承諾指的是員工對組織的一種態度，可以解釋為什么員工愿意留在組織中。工作滿意度通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面有感受的心理狀態。領導滿意度指的是員工對領導者的態度，即員工對領導者是否滿意。

根據上述內容，本文提出了變革型領導的有效性的概念模型，如圖1所示。在評估變革型領導行為的有效性時，本文的重點是研究性別對有效性的影響。在以往的研究中，一般只會把下屬的性別作為控制變量進行研究，本文不僅僅研究了下屬性別對有效性的影響，更進一步的考察了領導性別以及領導-下屬性別組合對領導行為有效性的影響。

針對上述概念模型，本文提出如下假設：

H1：變革型領導與領導有效性之間存在顯著的正相關關系。

H2：領導性別對變革型領導行為和領導有效性之間的正向關系有調節作用，其中女領導者的調節作用要強于男領導者。

H3：下屬性別對變革型領導和領導有效性之間的正向關系有調節作用，女下屬的調節作用要強于男下屬。

H4：領導-下屬二元關系的性別組成對變革型領導行為與領導有效性之間的正向關系有調節作用，其中，男領導-男下屬和女領導-女下屬這兩種組合的調節作用要強于男領導-女下屬和女領導-男下屬這兩種組合。

（三）樣本的選取

為了保證抽樣調查的代表性，確保研究的結果也具有代表性，本文從廣西省桂林市選取了三家企業進行抽樣調查，分別是一家大型國企、一家中小型高新技術企業和一家研究所，同時選取普通基層員工為主要的研究對象。問卷以紙質問卷為主，電子問卷為輔，共發放紙質版問卷300份，電子版問卷150份，共450份問卷，回收410份，問卷回收率為91.1%；剔除殘缺以及無效問卷18份，最終得到有效問卷392份，問卷有效回收率為87.1%。

實證分析

（一）信度分析和效度分析

表1 領導性別對變革型領導行為的領導有效性的ANOVA分析結果

表2 下屬性別對變革型領導行為的領導有效性的ANOVA分析結果

表3 領導-下屬性別組合對變革型領導行為的領導有效性的方差分析結果

1.信度分析。根據Wortzel（1977）的建議，只要Cronbach α系數介于0.7至0.98之間，則可判定為高信度，若低于0.35便需予以拒絕。本文各個分量表的標準Cronbach α系數都在0.7以上，Item-Total相關系數也均在0.35以上。因此，可以認為本文的三個問卷量表具有較高的信度水平。

2.效度分析。通過使用Amos軟件對變革型領導和領導有效性進行驗證性因子分析，擬合效果均達到CFA模型擬合檢驗參考值，因此，可以認為本文的三個問卷量表具有較高的效度。

（二）結構方程模型分析

根據圖1所示的概念模型，設計了初始的SEM模型。經過AMOS的模擬計算后，得到SEM估計的各個指標。根據這些指標對初始的SEM模型進行修改，增加殘差間協方差關系和變量間的路徑關系，使得結果能吻合擬合參考標準的各個指標值。修正后的SEM模型標準化路徑圖如圖2所示。

通過上述分析，可以驗證理論假設H1：變革型領導與領導有效性之間存在顯著的正相關關系成立。此外通過分析還得到了額外的幾條路徑，分別是德行垂范與領導魅力之間、愿景規劃與領導魅力之間、工作滿意度與組織承諾之間、領導滿意度與組織承諾之間均存在正相關關系，這進一步揭示了各個潛變量之間的關系。

（三）控制變量的研究

1.領導性別作為控制變量。通過SPSS軟件進行單因素ANOVA分析，得到分析結果如表1所示。從分析結果來看，領導性別對組織承諾影響并不顯著。領導性別對工作滿意度的單因子ANOVA分析P值為0.038，具有顯著性差異；領導性別對領導滿意度的單因子ANOVA分析P值為0.005，具有顯著性差異。對于工作滿意度和領導滿意度，女領導組的平均值都大于男領導組的平均值，同時女領導組的標準差都小于男領導組的標準差，由此可認為女領導的調節作用要大于男領導的調節作用，可得出假設H2成立。

2.下屬性別作為控制變量。通過SPSS軟件進行單因素ANOVA分析，得到分析結果如表2所示。從分析結果來看，下屬性別對組織承諾、領導滿意度的影響并不顯著。下屬性別對工作滿意度的單因子ANOVA分析P值為0.017，具有顯著性差異。對于工作滿意度，女下屬組的平均值大于男下屬組的平均值，同時女下屬組的標準差小于男下屬組的標準差，由此可認為女下屬的調節作用要大于男下屬的調節作用，可得出假設H3成立。

3.領導-下屬性別組合作為控制變量。通過SPSS軟件進行分析，得到分析結果如表3所示。從分析結果來看，領導-下屬性別組合對組織承諾的影響并不顯著。領導-下屬性別組合對工作滿意度的單因子ANOVA分析P值為0.014，具有顯著性差異。領導-下屬性別組合對領導滿意度的單因子ANOVA分析P值為0.025，具有顯著性差異。

對于工作滿意度和領導滿意度，男領導-男下屬性別組合和女領導-女下屬性別組合的平均值都大于男領導-女下屬性別組合和女領導-男下屬性別組合的平均值，同時男領導-男下屬性別組合和女領導-女下屬性別組合的標準差要小于男領導-女下屬性別組合和女領導-男下屬性別組合的標準差。由此可以認為同性別的領導-下屬組合的調節作用要小于不同性別的領導-下屬組合的調節作用，可得出假設H4成立。

結論

本文通過實證分析對所提出的幾個假設進行了驗證，理論假設H1成立，關于性別有關的理論假設H2、H3、H4也成立。通過之前的數據和分析可知，變革型領導行為與領導有效性之間存在顯著的正相關關系。此外，本文重點采用性別這一人口統計學變量對領導有效性的調節作用進行了細致入微地分析，除了考察領導性別以外，還創造性地把下屬性別、領導-下屬性別組合納入考察范圍。結果顯示，領導性別、下屬性別、領導-下屬性別組合在某種程度上對領導有效性的某個指標有著一定的影響。

領導有效性的評估涉及到領導的上級和領導的下屬兩個方面，由于資源和能力的限制，本文僅從領導下屬的角度來研究領導有效性，缺少領導的上級角度的研究，以后的研究可以將領導的上級對領導的評估作為領導有效性測量的一個維度。

1.Bass BM.Theory of Transformational Leadership.The Leadership Quarterly,1995,6(4)

2.李超平，時勘.變革型領導與領導有效性之間關系的研究.心理科學，2003，26（1）

3.Wortzel.Multivariate Analysis[M].New Jersey：Prentice Hall,1977

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