對高校圖書館人力資源管理的探析

白巧鳳

（陜西省商洛學院，陜西商洛 726000）

一、引言

人是各類生產要素中最活躍、最具創造力的要素，人才的素質是決定組織能否在激烈的市場中生存、發展、壯大的重要因素之一，在21世紀的信息化時代中，各種生存與發展的競爭，很大程度上是人力資源的競爭。因此，隨著信息技術的突飛猛進，高校圖書館在人力資源管理上如何克服管理弊端，優化資源配置，提高管理效率則是當務之急［1］。

二、高校圖書館人力資源管理的弊端

（一）思想觀念陳舊落后，人力資源配置混亂

高校圖書館是學校的文獻資料與信息中心，為了更好地做好教學、科研的保障工作，理應配備綜合素質高，業務能力強，樂于奉獻的一大批專業技術人才，但主管領導長期以來對圖書館工作的重要性認識不足，思想觀念落后。主要表現在:一是將圖書館作為職工家屬、校內其他下崗分流人員的安置所;二是對圖書館工作進行包干管理，人事調動及工資待遇基本固定且收入較低;三是認為圖書館工作只是一般的借還工作，不重視對圖書館人員的專業技術培訓;四是簡單地認為圖書館的發展就是資金和人力的投入，人事制度不能真正體現以能為本、人盡其才的原則，因而出現高職低用、學非所用、冗員堆積、人浮于事、墨守成規、簡單應付等現象，不但造成人力資源的極大浪費，在一定程度上阻礙了學校的進一步發展。

（二）人事管理存在弊端，專業人才普遍流失

現代圖書館的管理，需要一大批高素質的專業技術人才，利用先進的科技手段進行現代化管理，學校和圖書館應采取一系列創新機制，鼓勵專業技術人員加入到圖書館的管理行業，發揮其專業優勢，更好地為教學科研服務。高校圖書館的人事管理不僅具有政府機關人員管理色彩，又要體現科研機構的管理模式。然而，目前在我國眾多高校，圖書館的人事管理存在嚴重弊端，缺乏競爭意識和激勵機制，館員隊伍的素質參差不齊，絕大多數圖書館員沒有受過專業技術培訓，甚至臨時雇傭副業工充當館員角色。即使有少量的專業技術人員，在工作崗位的設置及利益分配制度等方面也得不到應有的重視，其工作性質及經濟收入與普通館員相差無幾，如此用人制度不僅嚴重傷害了專業技術人員的自尊，也更難以調動工作熱情，長此以往，必然導致專業技術人員思想不安定，情緒波動，要求調離的現象時有發生，勢必造成人才不斷流失［2］。

（三）結構配置不夠合理，人力資源嚴重失衡

飛速發展的信息科技時代，需要科學的管理人才，科學管理需要合理的人力資源配置來保障，而高校人力資源的結構配置不合理的狀況極其普遍，主要表現為:

1.學歷結構。《普通高等學校圖書館規程》要求:“高等學校圖書館的專業人員應具有大專以上學歷，其中本科以上學歷應逐步達到60%以上。”目前我國高校圖書館的學歷結構與以上要求相差很大。圖書館員隊伍（包括臨時雇傭人員）中，具有博士學位的寥寥無幾，碩士研究生比例較低，本科和專科學歷的比例不足20%，而中專（包括高中）、初中文化程度的約占80%以上。這種學歷結構的現狀遠遠不能滿足現代圖書館的管理要求，嚴重制約圖書館的發展［3］。

2.職稱結構。職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力以及成就的等級稱號，反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力和工作成就。我國目前圖書館的職稱級別分別是:助理館員、館員、副研究館員和研究館員。由于各高校圖書館員的專業技術方向不同，個人工作閱歷不同，學歷層次不同，年齡結構不同，館員職稱評定的具體情況不同，導致高職稱人員數量較少，中級職稱以下人員相對較多，因此出現不同程度的職稱結構不平衡現象。

3.專業結構。專業結構是指一個群體具有各種專業知識與技能的人才的比例構成以及之間的相互關系。學歷的高低在一定程度上反映了館員的知識水平，但只具備相應的專業技術知識，沒有合理的專業結構搭配，也不能完全完成圖書館的相應工作。圖書館在長期的運行過程中，根據其自身發展的實際狀況以及讀者的需求，不斷調整內部結構，使得各種工作性質的崗位分類數量也越來越多，諸如圖書館學、文獻信息學、圖書情報學等等。這就要求館員專業門類齊全，才能更好地適應不同業務的要求。目前，高校圖書館員的專業結構偏差很大，有的館員即使具有一定的學歷基礎，但其專業方向與圖書館業務聯系緊密的卻為數不多，難以勝任現代圖書館不同專業性質的崗位工作，給圖書館的發展帶來嚴重影響。

4.年齡結構。年齡結構是指群體內不同年齡的成員所占的比例以及相互之間的關系。不同的年齡，其閱歷不同，性格各異，體力與智力也存在很大區別。合理的年齡結構會使工作充滿活力，服務質量大大提高。但某些高校圖書館，由于對圖書館工作性質的認識偏差，把圖書館的工作看作簡單的書刊還借與機械的操作重復，更有甚者，認為圖書館是“休閑所”，因此，把一些沒有專業技能的面臨退休的人員調入圖書館“安度晚年”，使圖書館成了“休養所”、“養老院”。長此以往，圖書館的年齡結構將進一步惡化。

5.性別結構。圖書館工作既有腦力勞動，又有體力勞動，有信息和情報管理的腦力付出，也有書刊移位的體力勞作，工作性質具有其特殊性的一面。因此，圖書館員的男女構成應當根據本館的具體實際確定合理的性別比例。據統計，我國高校圖書館員多以女性為主，性別比例懸殊較大，有的女性館員高達80%以上，成為高校的“娘子軍”部門。雖然，女性館員性格溫柔、操作認真細致，與女性讀者易于溝通，但遇到重體力的書刊搬遷，則成了明顯的障礙。

（四）考核評價體系不全，競爭激勵機制缺失

對于人或事物作出評價是人類活動中的普遍行為之一。在圖書館實踐中對館員客觀、公正、合理的評價有利于為人力資源優化整合提供客觀的參考，使“人盡其才”、“任人唯賢”;有利于最大程度激發館員的工作熱情，充分發揮主觀能動性。反之，如果對館員的考核評價體系不夠健全，缺乏公正公平的競爭機制，難以打破利益分配的“平均主義”，年度考核流于形式，高職稱人才享受著待遇的“終身制”而得過且過，職稱低但能力強的不能重用且收入偏低而存在思想情緒，不愿努力工作。長此以往，這種機制的弊端則嚴重挫傷了一大批受到不公平評價與待遇館員的自尊，形成了一個龐大的惰性群體［4］。

（五）業務培訓流于形式，繼續教育制度不嚴

現代化信息技術在飛速發展，圖書館員的思想意識、知識結構、創新意識等很多方面都要不斷的充實和提高。通過加強培訓進行繼續教育，制定相應的法律法規以及有效的獎懲制度等途徑來提高圖書館員的整體素質，從而實現更好地為讀者服務的目的，跟上時代的步伐。圖書館的業務分工，崗位類別較多，圖書館的專業結構與知識結構本來就存在嚴重的不合理現象，再加之館員的業務培訓與繼續教育缺乏制度的約束，基本上停留在形式上，沒有科學規范的培訓和繼續教育計劃，使館員始終處于被動學習狀態，業務能力難以提高，影響圖書館的建設與發展。

三、高校圖書館人力資源管理改進的措施

（一）提高思想認識水平，改變傳統用人制度

信息科技的迅猛發展，辦公與服務的現代化操作早已成為主流，高校圖書館人力資源管理必須適應現代科技的發展，努力創新現代人事管理制度，把具有德才兼備的專業技術人員充實到圖書館管理隊伍中來，真正做到人盡其才，各施所長。實際工作中應做到以下幾個方面:

1.統籌規劃，協調發展。圖書館是高校的一個有機組成部分，要使圖書館的建設與學校的發展步伐相統一，就必須把圖書館的人力資源管理納入學校總體決策中，形成良好的人事制度運行機制。

2.廉潔奉公，任人唯賢。在圖書館的用人制度上，應徹底糾正不正之風，切實加強領導的作風建設，堅決杜絕由“裙帶關系”導致的任人唯親，因人設崗，強占編制等現象。

3.投入資金，改善環境。要使圖書館的專業技術人員心情愉悅地開展工作，積極主動、心甘情愿的奉獻，就要在學校經濟預算中適當增加圖書館的基本建設支出，改善專業技術人員的工作環境，使其能安下心，留得住。

4.政策公平，利益平衡。學校在評優樹模，職稱評定、工資晉升、獎金發放等重要政策制定時，應充分考慮圖書館工作人員工作性質的特殊性，使其與學校其他教職員工享有均等的權利，學校領導要一視同仁，絕不能使其受到歧視。

（二）創新現代管理體制，構建合理人才結構

人才結構是指構成人才整體的各個要素之間的組合聯系方式，包括要素的數量、配置以及在整體中的地位等。即由許多人才個體聯系組合而成的整體。社會需求的層次性，是人才層次性結構的根本依據。社會既需要各種各樣的人才，也需要各種層次的人才。伴隨著高科技的發展以及讀者要求水平的不斷提高，圖書館的布局與工作分工也越來越多，需要各種不同專業類型，不同專業層次的人才，要能充分體現學有專長，人盡其才，就必須注意以下幾個問題［5］:

1.專業結構合理。根據圖書館的業務性質，在制定人事制度時，應充分考慮不同崗位，不同業務技術要求的具體特點，制訂切實可行的用人編制計劃，力求使每一個人都能夠充分發揮自己的專業特長。

2.學歷結構勻稱。各個高校由于歷史的原因，在編人員的學歷結構不同程度地存在不合理的現象在所難免，但必須通過圖書館內部與學校的不懈努力，短期調整與長遠計劃相結合，逐步使圖書館員的學歷結構達到國家規定標準。

3.年齡結構協調。高校的改革，除優化組合教育資源外，突出的特點是辦學規模的不斷擴大，在校師生數量急劇增加，為了滿足日益擴大的學校規模的辦學需求，就必須加強學校的基礎性設施建設，圖書館的面積和工作人員也就隨之增加，在館員組成中，堅決不能以數量衡量發展的指標，要從圖書館和學校發展的大局出發，有計劃地接收各種不同年齡階段、身心健康的精良館員，使年齡結構相對協調，堅決避免“老、弱、病、殘”的“休閑養老”群體。

4.性別比例適當。圖書館既是教學與科研的學術機構，也是學校精神文明的“窗口”，不單是簡單的書刊借還，更需要交流與關愛。男女各有不同的性格特征，也有不同的交流藝術，館員與服務對象之間的交流也存在著性別障礙，因此，在館員男女比例上應該適當平衡。最好是根據學校讀者男女比例調整館員性別組成，以更好地方便于對讀者的服務。

（三）建立健全激勵機制，激發館員工作熱情

激勵機制，也稱激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。主要包括兩方面，即物質激勵和精神激勵。圖書館在實行激勵機制時，應在充分體現公平、公正、公開的基本原則基礎上把物質激勵及精神激勵有機結合起來，構建良好的運行機制，充分調動館員的主觀能動性和樂于奉獻的工作熱情。圖書館在實行激勵政策時應注意:

1.對圖書館員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量，要做好這點，必須事先根據各人的具體情況認真分析，合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。

2.論功行賞。圖書館員工的貢獻受到其工作態度、從事工作經驗、受到的個人文化教育水平、圖書館內外部環境等諸多因素的影響，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。無論怎樣，對館員的利益分配必須是論功行賞，才能以理服人。

3.不斷改善工作環境和安全條件。適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節館員的心理。安全是對工作條件最基本的要求，圖書館必須有安全設施和安全制度，確保館員和讀者工作與學習的絕對安全。

（四）加強館員業務培訓，完善繼續教育機制

知識無窮盡，教育終身制。每個人的學歷層次及知識水平無論高低，在工作過程中難免會遇到來自各個不同領域的知識難題，這就需要不斷的學習，互相交流，取長補短，以適應本職工作性質的要求。除個人加強自覺學習外，學校主管領導和圖書館的主要負責人在圖書館員長期工作過程中應該做到:

1.短期培訓與長期進修相結合。由于館員業務分工的不同，其所應該掌握的業務知識也有所差異，在工作過程中，應根據圖書館工作具體實際，采取“走出去、請進來”，等方式，對館員進行定期短期培訓，對專業技術要求難度較大的崗位館員，有計劃地派送到高層次的高校（圖書館）進修。

2.舉辦學習、工作經驗交流會。館員在長期的工作中，每個人都積累了各種工作經驗和業務創新技能，圖書館可以定期舉辦各種形式的學習經驗、工作經驗交流會，互相學習，培養興趣，促進工作，提高效率。

3.制定繼續教育任務。圖書館所有專業技術人員除自己制定繼續教育任務外，圖書館（或者學校）對評定職稱的館員，制定校內評職政策，規定晉升相應職稱的繼續教育任務，作為職稱評定的量化指標之一，這樣可以有效地督促和激發館員繼續教育的決心。

（五）積極營造文明環境，努力提高文化氛圍

高校是追求知識的寶地，圖書館是教學科研的學術機構，館員的工作熱情和奉獻精神需要各種良好的內部和外部環境來保障，諸如文化環境、學術環境，文明化程度都將潛移默化地影響著圖書館員的精神風貌。因此，學校在培養和管理圖書館員的同時，必須大力提高全校師生的精神文明程度，努力營造校園文化氛圍，創造良好的圖書館員工作環境。

（六）不斷開拓用人渠道，創建新型用人模式

圖書館的工作除傳統的紙質書刊外，隨著現代科技的飛速發展，電子書刊的數量急劇上升，信息化管理對專業知識水平的要求越來越高，但由于分工不同，對人才的要求各異，為了既保證圖書館的正常運行，又利于人力資源的合理配置，在具體工作實踐中應通過以下方式拓寬用人渠道，加強人事管理。

1.合理規劃工作崗位，發揮專業技術特長。圖書館正常運行必要的兩個部門是流通部和閱覽部。他們的工作內容主要是提供中外文圖書、報紙、期刊等圖書資料的外借、閱覽服務，工作性質偏重于事務性、程序性的例行服務。此類工作單調，技術性要求不高，人員配置可適當考慮文化程度不高且缺乏專業特長的館員，而對于信息采集，文獻信息化管理，電子文獻的開發等技術性高的崗位，必須根據個人技術專長合理安排，由工作性質與技術方向相關的技術人員承擔，這樣既不至于造成人才浪費，使其人盡其才，又能充分調動人員的工作積極性。

2.努力健全激勵機制，積極引進尖端人才。圖書館工作已經不是傳統意義的簡單保管與借還，信息化時代給圖書館的發展提出了新的挑戰，圖書館的人力資源不再是館員的簡單組合與搭配，而是科技的創新與技術開拓，因此，學校要從用長遠發展的眼光，積極踐行可持續發展戰略，制定優惠政策，健全激勵機制，鼓勵和吸引圖書館專業方向的高科技人才積極參與圖書館的建設，用先進的科學技術促進圖書館的發展。

3.加強館員區域合作，實現人力資源共享。圖書館并不是高校獨有，高校所在地域的城鎮圖書館、社區圖書館由于服務對象和范圍的不同，圖書館工作人員閑置和浪費的現象并非少見。因此，在高校圖書館員緊缺的情況下，可以通過政府協調，區域化人力資源合作與優化，達到優勢互補，既解決了高校圖書館員不足的問題，也使地方性圖書館閑置館員有用武之地，同時，使相同工作性質的館員達到業務的交流而共同提高。

4.增加勤工儉學崗位，吸收部分困難學生。近年來，國家對高校學生的資助幅度越來越大，除了各種獎學金、助學金外，還增設了很多勤工儉學資助項目，為困難學生提供學習和生活的幫助。圖書館在人力不足的情況下，可以適當增加勤工儉學名額，安排困難學生從事適當的圖書管理工作，既為圖書館的人力缺乏提供幫助，使困難學生通過勞動獲得報酬，解決了生活和學習的困難，還可以利用圖書館得天獨厚的文獻與信息資源，學到知識。

:

［1］孫志梅，王靜，袁傳宏.現代高校圖書館人力資源管理現狀及對策［J］.工會論壇——山東省工會管理干部學院學報，2006，（5）.

［2］鄧福泉.對高校圖書館人員結構合理性研究［J］.圖書館建設，2006，（1）.

［3］趙筱平.圖書館管理的有效方式:人本管理［J］.圖書館學刊，2006，（1）.

［4］李敏.圖書館人力資源管理存在的問題與改進措施［J］.人才資源開發，2010，（1）:96 －97.

［5］劉暢.圖書館人力資源管理的幾個關鍵問題［J］.科技情報開發與經濟，2008，（16）:71 －72.