試述企業績效考核管理存在的問題

隨著現代企業管理水平的提高，績效管理被越來越多的企業重視和應用。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是評價、激勵員工，增強企業活力和競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等方面的一種有效的企業管理手段。我國的企業績效考核管理已實施了幾年時間，有些企業也制定出了實施辦法和措施，但真正達到了考核目的，起到激勵作用的不多，歸納起來主要有以下幾個方面問題：

1.績效管理認識失誤。不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制定”，或者從“績效管理所起的作用”角度來看，我國企業關于績效管理的定位還存在很大的差距。據調查：績效管理的目的，75%的企業認為是“薪酬與績效結合”，29%的企業認為是“確定員工的績效目標”，20%的企業認為是“改變企業的組織文化”；績效管理制度的制定，59%的企業中層管理者參與制定，17%的企業一般員工參與制定，11%的企業大部分員工未參與；績效管理的作用，61%的企業認為能夠傳遞公司戰略，34%的企業認為能夠推動員工工作業績的提升，21%的企業作為獎金發放的依據。

2.績效管理過程中，忽視員工的個人發展及其心理需要。管理的對象是人力資源，尤其是知識型人力資源，它作為企業乃至社會長足發展的主要資源，有著不同于財力、技術、物資、地域等資源的特點。因為人具有思想、感情，具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，能夠能動地幫助組織實現其戰略目標。由于對人力資源特點的忽視，很多企業都有可能在較長的時間內遇到成為限制企業績效管理達到預期目的及員工個人目標實現的瓶頸。在組織中，員工追求的不僅僅是一種經濟利益，更重要的是員工渴望與組織建立起一種心理信賴關系，將組織看作發展自我才能的舞臺，以便更加有效地實現自我的人生價值。往往企業在制定人力資源管理方案的同時，并沒有考慮到員工的技能、行為和態度是否能支持組織戰略規劃的實現；在不完全顧忌員工個體的興趣、能力的基礎上，借助績效管理提供的信息給予員工相應的指導，并為員工量身打造開發和培訓方案。這一管理過程對管理層與被管理層關系中的各位主體來說，都不具有為其提供雙贏的建設性意義。組織還未意識到要從更具有獻身精神和忠誠感的員工所帶來的績效中獲利，員工則能從工作內容更為豐富、更具有挑戰性的職業中獲得工作滿足感。在實踐中，企業的人力資源管理人員和其他管理人員又缺乏溝通、引導，缺乏讓員工參與其發展計劃商討、制定的機會，員工在企業中很難找到一條滿意的職業發展道路，不愿意主動地把自己的全部身心和情感融入到企業發展中來，不愿意主動地奉獻全部智慧以推動組織的發展與成功。

3.績效考核的“企業整體”理念缺乏。由于職責特性決定，績效考核工作一般由企業的人力資源部負責，其他職能部門協助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業的績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監管，是懲罰，是壓力。在考核過程中，采取自我保護的做法。在部門自評時，給本部門打高分；在部門互評時，要么采取“一團和氣”，要么進行“相互攻擊”，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業職能部門的負擔，導致績效考核結果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“企業整體”理念，是企業績效考核的當務之急。

4.全員參與程度不夠。很多企業由于績效考核的意識不到位，沒有實現全員參與制，員工沒有參與到企業考核管理中去，對企業績效考核的目的，以及個人的考核目標不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標的選擇沒有通過職工大會討論，沒有建立良好的績效管理制度，而是采用較隨便的辦法；或者因為沒有進行全員溝通，致使設計的考核方法和指標與企業的特性和需要脫節；或者沒有根據企業的發展及時調整考核方案等，使績效考核管理方法難以有效實行。

5.考核指標設計不科學。績效考核指標的設計，應結合不同部門、不同工種的職能，找出其關鍵點，體現出不同特征。但在實踐中，很多企業設計的考核指標、評價標準，沒有考慮以上因素。如在考核等級的設計上，雖然有“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級，但由于各等級沒有明確的指標說明，尤其是沒有量化標準，難以確定它們之間的界限，考核結果除了“優秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級，致使多數人員處于一個“稱職”等次，難以反映職工的績效差異，考核結果爭議大，人們對績效考核的宗旨和目的產生質疑，未能真正發揮績效考核的激勵和鞭策作用。

6.績效考評信息溝通不暢。績效考核的宗旨是“發現問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現實，考核結果難以信服等，可見有效溝通在企業績效考核中的關鍵作用。

7.缺乏及時的反饋機制。績效考核結束了，績效管理就結束了，大多數企業的績效管理過程只進行到績效考核即告一段落，各式各樣的表格在花費了大量時間和精力填寫完成后被束之高閣。

要使績效考評切實發揮應有作用，企業應根據績效考核有關精神并結合企業的實際情況，在考核組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結合起來，充分發揮績效考核的“雙刃劍”作用。