走出中小企業人力資源管理的困境

摘要：21世紀對于資源匱乏的中小企業而言，人才的重要性更加不言而喻。從苛刻的人力成本控制到不惜重金招攬人才的艱難轉身，中小企業的人力資源管理意識發生了根本性的變革。本文概括了中國中小企業人力資源管理存在的主要問題；分析了這些問題存在的主要原因；提出了一些新的人力資源管理理念及一些相應的改革建議。

關鍵詞：中小企業 人力資源管理

一、中小企業人力資源管理主要問題的現狀分析

1.人力資源管理理念的滯后

①許多企業經營者只是簡單地把人力資源管理等同于傳統的人事管理，認為人力資源管理是低層次的事務性管理，無非是制定薪酬方案、管理員工檔案及對人的行為進行簡單的約束。而現代人力資源管理是把組織的整體目標與組織成員的個人目標結合起來，實現組織整體和組織成員的共同發展，其重心是調動組織成員的積極性。

②簡單地把員工視為“經濟人”，忽視了人的個性、需求的差異及客觀環境對人的影響，使員工不能夠很好地和企業管理層溝通，缺乏基本的信任感，導致員工企業歸屬感不足，工作積極性不高。

2.人力資源投資不足，對員工培訓存在認識誤區

“人才不用培訓；庸才培訓也無用；效益好時無需培訓；效益差時無錢培訓；人多的是，不行就換人，不用培訓；培訓后員工流失不合算”等對員工培訓認識上的誤區及中小企業把人力資源開發投資看成是成本費用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用，最終導致企業對員工培訓的投資不足，這對企業人力資本的積累十分不利。

3.人力資源管理機構和制度不健全

大多數中小企業的人力資源管理機構都不完善，專業性不強，主要是缺乏專業的人力資源管理人員，具體分工不細致，職責劃分不清晰，管理定位不明確。同時，由于中小企業成長的特點，中小企業中家族式企業占了很大的比重，其運作方式與規范的現代企業制度相差甚遠，管理手段過分依賴企業主個人能力、經驗、魅力和威望。沒有科學有效的管理制度，導致管理的隨意性比較大，管理者的主觀意愿往往起了決定性作用，大大降低了執行的規范性。

4.人力資源配置不合理

中小企業普遍存在著人力資源配置不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的現象共存的嚴重問題。這不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。從國內中小企業對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口。

5.企業文化建設滯后

我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，通常經營者會更看重經濟效益，而忽視對員工的人文關懷和企業文化的建設，使企業受到領導者認識局限的影響，沒有明確的企業文化作為精神層面的指導。中小企業應借助于建設企業文化來改善工作環境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業凝聚力、樹立企業良好的社會形象的積極作用，真正把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，避免造成人員甚至人才的流失。

二、中小企業人力資源管理主要問題的原因解析

1.中小企業人力資源管理理念仍是一個嶄新課題

1954年，“人力資源管理”的概念由當代著名的管理學家彼得·德魯克在其著名的《管理實踐》一書中提出來的。直到20世紀80年代以后才受到西方企業的普遍重視，人力資源管理理念在發達國家已有幾十年。我國中小企業以前一直沿用傳統的人事管理模式，90年代中后期，中國企業逐步掀起人力資源管理的熱潮，人力資源管理成為中國企業管理的一項重要職能，真正意義上的人力資源管理理念這時才剛剛起步，這需要我們在今后的研究實踐中進一步探索和完善。

2.缺乏科學的人力資源管理理念

中小企業在管理上主要以生產導向為主，其資金一般較為緊張，傾向于把資金用到看得見、摸得著的原材料購置、設備更新上，而不愿投入人才的引進、培養和激勵上。其實質就是沒有真正認可人才在企業中的核心作用，沒有充分發揮人才的真正價值。其次，大多數中小企業在人才引進上盲目追求高學歷人員，把文憑和人才畫等號，落入了高學歷誤區，而忽視了真正有能力人才的選拔和使用。在中小企業人力資源管理上，還普遍存在一種“借雞生蛋”的投機取巧心理。總希望通過招聘提升員工素質，不愿投入資源去培養高素質員工，想方設法降低人力資源培育成本。

3.缺乏戰略性人力資源規劃

在針對中小企業的調查中發現，中小企業通常規模較小，管理者的水平及素質大多較低，對于企業的發展一般缺乏較明確的發展戰略和規劃，很少有企業管理者制定本企業的人力資源戰略規劃，并予以執行。在企業的人力資源管理方面，企業管理者認為企業目前的主要目標是如何找到業務的增長點、如何繼續生存下去，而不是為企業未來的發展做一個具體而長遠的規劃和制定健全而規范的制度。這種認識使得管理者在制定發展規劃時，一般不會考慮人力資源如何與企業發展戰略相匹配，至于員工的培訓規劃、員工的激勵計劃、員工的職業生涯規劃等完全是憑著當前需要和企業原有慣性自然運行，隨意性很大。這不僅使企業在需要時很難獲得適合的員工，而且會引發一系列的問題。

三、中小企業人力資源管理創新理念的途徑探析及改革建議

1.更新人力資源管理觀念，全面確立人本管理理念

人本管理的核心就是“以人為本”。 目前中小企業的首要任務是更新人力資源管理觀念，用現代人力資源管理替代傳統管理模式下簡單的人事管理，確立與時代相適應的人力資源管理新觀念，從戰略的高度看待人力資源問題，真正樹立以人為本的管理理念。中小企業管理者要完成觀念的轉變，需要從企業的人力資源實際狀況出發，采用科學的管理方法和手段，將以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環節，建立起符合企業發展需要的人力資源管理體系。這一體系要把員工作為企業的核心資源來開發，把制定政策、績效管理、職業生涯設計與吸引人才、善用人才、發展人才聯系起來，做到人力聚才、精心育才、科學用才；要將人才資源開發由重數量向重質量、重門類、重層次轉變，并賦予“質量”全新的內涵。同時，必須積極創造一個有利于優秀人才脫穎而出的良好環境，只有打破論資排輩現象，真正破除官本位思想，才能不拘一格降人才，形成人才輩出的良好局面，才能為優秀人才提供更多的機會和更大的空間。

2.優化人力資源結構，制訂具有前瞻性的人力資源規劃

針對中小企業存在的人力資源結構不合理、人員流動性大、管理機構職能交叉的問題，中小企業的管理者應當適時的調整企業組織結構，優化人力資源配置，制定有利于員工自我實現和企業戰略發展的人力資源規劃戰略。企業戰略目標的實現必須有人力資源的支撐和保障，人力資源規劃戰略是企業發展戰略的重要組成部分。中小企業應根據自身發展戰略和外部競爭環境的需要，根據企業目標的變化和企業的人力資源現狀，隨時跟蹤行業、國家有關政策規定，合理預測為實現企業目標所需要的人力資源，規劃分析企業現有的人力資源，系統安排可能發生的人事進退，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，逐步改善人員結構，確保企業目標的實現。

企業的生存發展，必須樹立人力資源第一的思想，人本管理思想正是以人為中心的管理思想。要充分尊重知識和人才，充分考慮員工的成長和價值，把人作為企業最重要的資源，在工作中使員工的利益得以最充分的體現。運用科學的管理方法，全面進行人力資源管理與開發，使企業和人之間的關系變得愈發緊密，不斷向更為合理的方向演變。員工不再是為了生存而工作，更多的是和企業共同合作的關系。

3.打造先進的企業文化，增強企業的核心凝聚力

打造獨特的、具有競爭力的企業文化，是一項最具挑戰性的工作，需要作為一項長遠的戰略性任務去完成。成功的企業文化，對于企業員工有著潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業榮譽感，統一企業成員的意念和目標，齊心協力地為實現企業目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效手段。同時企業應根據實際情況，在公平、實事求是、激勵與約束相結合、物質激勵與精神激勵并重等原則下，綜合運用各種有效的激勵機制充分調動全體員工的積極性和創造性，激發員工潛能，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系。

總之，管理是一門科學，更是一門藝術，人力資源管理是運用最科學有效的管理方法、設置靈活的績效考核制度、充分調動人的情感和積極性的藝術。企業的發展離不開人的創造力和積極性，因此企業要根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的目的和方法結合起來，改變固有的傳統思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，同時，本著“以人為本、合理配置、加大投資”的原則，不斷創新企業人力資源管理理念，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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作者簡介：

劉璐（1983.7- ），女，山西人，石河子大學經濟與管理學院，碩士研究生，主要從事人力資源與組織戰略管理研究。