人力資源對經(jīng)濟增長的作用

摘要：人力資本作為投資的產(chǎn)物，是由勞動力轉(zhuǎn)化而來的，如同資本是由貨幣轉(zhuǎn)化來的一樣。經(jīng)濟的增長依賴著物質(zhì)原有的資本和勞動力數(shù)量增加。經(jīng)濟的發(fā)展前提條件在于勞動者的素質(zhì)越高，經(jīng)濟的穩(wěn)定高速增長就越可靠。人力是社會經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素，但并非一切人力資源都是經(jīng)濟資源，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是生產(chǎn)資源中最重要的資源。也可以說，人力資本的形成是投資的結(jié)果。經(jīng)濟增長和發(fā)展取決于對物質(zhì)資本和人力資本兩方面的投資。

關(guān)鍵詞：人力資源 經(jīng)濟發(fā)展 模式 對策

一、引言

現(xiàn)代人力資源理論作為經(jīng)濟學中的一門新興領(lǐng)域產(chǎn)生于20世紀50年代，形成于60年代中期。這一時期主要發(fā)達國家處于經(jīng)濟迅速發(fā)展的階段，人力資源與經(jīng)濟增長之間關(guān)系的研究引起了西方經(jīng)濟學界的注目。西奧多·威廉·舒爾茨（Theodore William Schultz）最早從宏觀上分析了有關(guān)人力資源理論體系。他在1960年《人力資本的投資》的演講中指出，人的知識和技能是資本的一種特殊形式，這種資本形成在經(jīng)濟發(fā)展中具有決定性的作用，他提出了正規(guī)教育、成人教育、在職訓練、醫(yī)療保健、人口流動等方面人力資源開發(fā)是許多西方國家經(jīng)濟發(fā)展的最直接原因。舒爾茨并首先引入了人口質(zhì)量經(jīng)濟學（Economics of population Quality）的概念，

進入20世紀70年代以后，經(jīng)濟學家們注重于利用實證數(shù)據(jù)來探討人力資源經(jīng)濟學理論。朱利安·西蒙（Julian Simon）在1977年的《人口增長經(jīng)濟學》一書中強調(diào)了人力投資在經(jīng)濟發(fā)展中的地位，以及人口增長對這些投資的影響。波勒·羅默（Paul Romer）、羅伯特·盧卡斯（Robert Lucas）在1988年和1989年分別提出了人力資本作為獨立內(nèi)生變量的新增長模型。而貝克爾等人在1990年則從微觀方面探討了人口增長、人力資本投資與經(jīng)濟增長之間的關(guān)系，他們認為，生育數(shù)量多少對經(jīng)濟增長的貢獻作用完全取于人力資本的數(shù)量，在人力資本充足的條件下，對孩子數(shù)量投資的人力資本收益率將相對較高，反之則較低。近20年以來，人力資源的理論研究和實證研究達到了較深入的階段，特別是定量與定性分析的融合開創(chuàng)了人力資源研究的新階段，使人力資源經(jīng)濟學體系進一步完善和發(fā)展。

二、人力資源開發(fā)與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系

人力資源從人口經(jīng)濟學的角度來看作為最重要的經(jīng)濟資源，對經(jīng)濟發(fā)展具有舉足輕重的作用。因而提高人的素質(zhì)，挖掘人的潛力，合理配置和使用勞動力，以及外國人才的引進等人力資源開發(fā)已經(jīng)被許多國家特別是經(jīng)濟發(fā)達國家所重視。

中國人力資源開發(fā)與美國和日本的模式則有所不同，注重于形式的職業(yè)教育培訓和普通教育。20世紀80年代初以來，職業(yè)教育培訓發(fā)展迅速，接受職后職業(yè)教育培訓人每年數(shù)以千萬計，且增長趨勢迅猛。但由于國力薄弱，導(dǎo)致國家對職業(yè)技術(shù)教育和職業(yè)培訓投入不足，主要體現(xiàn)在政策性的支持與鼓勵方面。例如，對大規(guī)模的職前職業(yè)教育投入不足，對轉(zhuǎn)崗的勞動者再培訓缺乏支持措施。在普通教育方面，由于教育投資嚴重不足，對勞動力的文化素質(zhì)的提高有很大影響。據(jù)2000年第五次全國人口普查，全國各種職業(yè)的從業(yè)人員中大專以上，文化者只占3.6%，與美國的46.5%、日本的20.7%相比，差距之懸殊是顯而易見的，高中和初中文化程度者占45.1%，小學以下文化程度者占51.3%，不言而喻人力資源的文化素質(zhì)狀況大大落后于經(jīng)濟發(fā)展的實際需求。此外，長期以來，由于人力資本投資過低，具有現(xiàn)代科技的專業(yè)人才嚴重不足。據(jù)統(tǒng)計調(diào)查，2000年國有企事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)人員為2165萬人，僅占員工總數(shù)的27.5%。而每百萬人口中從事研究與開發(fā)的科學家和工程師僅為454人，不到日本的十分之一。由于人力資源質(zhì)量的低下，成為制約勞動生產(chǎn)率提高的主要因素，影響了經(jīng)濟發(fā)展的速度，1999年國民生產(chǎn)總值為9802億美元，僅為美國的11.8%、日本的24.0%，明顯低于主要發(fā)達國家的水平。

三、人力資源開發(fā)存在誤區(qū)

管理理念上的誤區(qū)吸引，人才使用方面的誤區(qū)，激勵機制方面的誤區(qū)，人員流動方面的誤區(qū)。

四、人力資源開發(fā)趨勢

一方面是來自經(jīng)濟組織的人才競爭。從跨國經(jīng)營的角度看，未來將缺乏具有一定專業(yè)技能、熟悉國外法律法規(guī)、懂外語、富有創(chuàng)造力和管理能力，能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿的職員，優(yōu)秀的管理人才和項目經(jīng)理的短缺更加突出。另一方面是來自國外同行業(yè)企業(yè)的競爭。經(jīng)濟全球化后，隨著國內(nèi)市場的開放，大量的外國投資公司進入中國市場后，國內(nèi)各類企業(yè)都將不可避免地面臨人才流失的問題。由于外國公司在待遇上大大高于國內(nèi)同類企業(yè)，且能夠提供更為寬松的工作環(huán)境，屆時，將有相當一部分的高級技術(shù)和管理人才流向外國公司，中國企業(yè)面臨的人才問題將十分嚴重。

人力資源管理理念的更新。經(jīng)濟全球化后，我國跨國經(jīng)營企業(yè)在面臨人才爭奪的同時也面臨許多機遇，其中最大的機遇就是進一步開放帶來新的人力資源管理理念和管理方法。中國與世界經(jīng)濟進一步接軌，現(xiàn)代的人力資源管理的理念將逐步取代傳統(tǒng)的人事管理而得到更多企業(yè)的認可，從而促進我國企業(yè)的管理躍上新的臺階。人才流動加快，對經(jīng)濟發(fā)展來講，既是挑戰(zhàn)，同時也給企業(yè)從更大范圍內(nèi)選擇優(yōu)秀人才提供了機會。

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