高職院校人才培養與企業人力資源配置的銜接

摘要：企業人力資源配置在企業日常運營中有著重要的地位，而企業人力資源配置的主要渠道就是高職院校畢業生。近年來，企業與高職院校人才培養鏈接出現了一些問題，本文試對如何實現高職院校人才培養與企業需求的有效對接進行初步探索，并提出相應的解決方案。

關鍵詞：企業人力資源 高職院校 人才培養

在企業的各種資源中，人力資源是企業最重要的資源，它關系著企業的生存和發展。高職院校是各類企業人力資源配置的重要渠道。然而，部分畢業生在工作實踐中表現得不盡如人意，以至于一些企業對高職院校的人才培養質量時有微詞。如何實現高職院校畢業生綜合能力與企業對高技能人才需求的對接，是各高職院校需要認真思考和解決的問題。

一、高職院校在人才培養中存在的問題

高職院校培養的是在各類企業從事生產、建設、管理、服務第一線，要求既有一定的專業理論知識，又有很強動手能力的高素質人才。由于眾多原因，目前高職院校在人才培養上面，還存在著一些問題。

（一） 教師隊伍建設較為滯后，人才培養質量受到影響

高職教育是為生產一線培養高技術應用型人才。人才培養質量的高低與教師本身的學術水平和實踐能力有直接的關聯。與辦學規模的快速發展相比較，多數高職院校教師隊伍建設較為滯后，教師隊伍數量不足，結構不合理，高職稱、高技能的“雙師型”教師嚴重不足，制約和影響了師資隊伍建設。尤其是近年來大量引進的青年教師，基本上都是直接從學校到學校，沒有一線生產經歷，相應的實踐能力和經驗更是無從談起，而從企業引進的有生產實踐經驗的高級技術人才，數量上明顯不足。這影響到人才培養的總體質量。

（二）部分畢業生專業基礎差，綜合素質不高

應該說高職院校培養的大部分畢業生是能適應企業生產服務需要的，但也確有一部分畢業生專業基礎差，不能適應企業的崗位要求。主要表現在：一是職業精神缺失，缺乏責任感，對企業的忠誠度低，團隊精神差等；二是職業技能不夠，雖然大多數畢業生持有職業技能證書，但實際操作技能并不過硬；三是缺乏經驗，處理具體問題時不靈活，隨機應變能力差等。

（三）生源質量下滑，增加了人才培養的難度

近年來，大學本科的持續擴招，使得高職院校的錄取分數線不斷下降，再加上目前高職教育的社會認可度還不高，學生和家長的本科情結嚴重，導致高職院校生源數量和質量都有下滑趨勢。雖然高職院校仍屬高考學生報考高職的“熱門”，其錄取分數線遠高于大多數高職院校，但生源質量較之以往仍呈下滑趨勢，從而增加了人才培養的難度。

（四） 部分院校的辦學理念和管理方式落后，實習實訓設施嚴重不足

高職院校大多是由原來的中專學校升格而成的，有的學校中專情結嚴重，一直沿用中專的辦學理念和管理方式，在教學上重理論輕實踐，導致畢業生的職業能力和素質不高，動手能力弱，眼高手低的情況較為普遍。實習實訓設施是高職教育培養學生動手能力和實際操作能力的重要保證，但部分院校由于投入不足，實習實訓設施嚴重不足，無法滿足正常的實習實訓需要。

二、企業人力資源配置中存在的一些問題

企業實力的標志是人才，企業的根本也同樣是人才，由于充分認識到人才的重要性，企業提供了各種各樣的旨在大量吸引人才優惠條件。高職院校培養的具有良好職業崗位能力、高素質的高級職業技術人才是企業人才的重要來源。

（一） 缺乏人力資源配置長遠規劃

企業要制定人力資源配置長遠規劃，人才資源配置規劃的制定必須要結合企業自身的發展策略，以便更加合理地使用以及開發人力資源。這能夠為企業各項戰略的實施提供充足的人才保障，進而使企業逐漸發展壯大。然而，一些企業在招聘人才時只關注那些有工作經驗的求職人員，這是企業缺乏長遠人力資源規劃的表現。

（二） 盲目追求人才高消費

近年來，隨著我國高等教育向大眾化發展，一些企業在人力資源配置中過于追求人才高消費，不斷提高人才準入的門檻，制定的企業人力資源配置標準高于實際需要的人才標準。企業對于人才高消費的追求，增加了企業人力資源利用的成本。

三、實現高職院校人才培養與企業需求有效對接的措施

要想實現教學與生產的無縫對接，就要做好企業人力資源配置與高職院校人才培養的銜接工作。

（一） 切實加強高職院校的職業規劃和職業生涯設計指導 高職教育屬于社會新生勞動力職前的專業教育。高職院校對學生進行必要的職業規劃指導和職業生涯設計指導，有利于學生縮短進入社會的磨合期、適應期，有助于畢業生的職業定位，認同和接受企業文化及價值理念，完成從學生到企業員工的角色轉變，縮短就業適應期，從而滿足企業的要求。

（二）構建對接企業需求的組織機構

第一，建立高職院校與行業的協作組織。校企合作已是高職發展的必由之路，因此，學校就要考慮建立由院校主管部門、學科專家等組成的“校企合作委員會”、“校企協調委員會”等類似的聯合機構。這類組織作為高校與企業聯系的“中介組織”，對高校的學科專業發展方向、專業人才培養規格定位、等方面起重要的指導作用。第二，優化高職院校議事決策機構的成員構成。這些機構的成員一般是學校管理人員和教師，缺乏學生代表、家長代表，而來源于院校主管部門、企業的人士更為少見。因此，優化這些議事決策機構的成員就顯得很有必要。

（三）高職院校適時調整專業和課程設置

針對我國經濟高速發展的狀況，高職院校必須到企業中去，對企業進行全面的調查研究，進行職業崗位分析，歸納總結企業崗位以及崗位群所需要的人才應具備的能力和素質，然后進行高職院校的專業結構和課程設置的調整。這里需要注意的是，高職院校應盡量避免專業設置的盲目性。

（四）高職院校應改進人才培養模式

高職院校應該通過請進來走出去的方式，從企業中聘請優秀的技術人員作為高職院校的教師，讓他們對教學大綱和教學計劃進行修改，這樣做能夠使人才培養與企業的實際需要結合起來。

（五）企業為高職院校學生提供實習實訓場所

由于高職院校很難有像企業那樣完善的實習實訓設備，因此，企業應該為高職院校學生提供場所讓高職院校的學生進行實習實訓，企業應該派有經驗的生產技術人員到高職院校中去進行實習方式的指導工作，在實習中對學生進行仔細的觀察和考核，參加實習實訓的學生實習結束后，企業可以在雙向選擇的基礎之上，進行企業的人力資源配置，這樣選拔出來的人才能夠在畢業后就投入到工作中去。

（六）企業制定長遠的人力資源配置戰略

規劃企業只有根據國家產業結構調整以及企業自身產品結構調整的規劃進行人力資源配置，才能真正地實現長遠的人力資源配置規劃的制定。企業在制定人力資源配置戰略規劃時應該與高職院校共同商議制定，對高職院校教學計劃制定與修改進行關注，并且參與其中。

企業的人才需求，直接影響著高職院校人才培養的目標和規格定位，而高職院校培養的高技能人才，也必定對企業的發展產生較強的輻射作用和促進作用。因此，不斷創新人才培養模式，積極探索如何實現高職院校人才培養與企業需求的有效對接，將是我們面臨的一項重要任務。

參考文獻：

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[2]陳文玲.行業企業參與高職院校“訂單式”人才培養的研究[J].職業教育研究，2010.1

作者簡介：

過文俊（1982.9- ），男，工商管理專業，西北大學在讀研究生，西安航空職業技術學院，研究方向：經濟管理。