工作特征、組織支持感和工作幸福感關系研究

摘要：本文通過對蘇州M公司4000名員工隨機抽樣調查，對知識型員工的工作特征、組織支持感和工作幸福感三個變量之間的關系進行了分析和研究，研究結果顯示三者間存在顯著相關性。在此基礎上，從知識型員工和企業兩個角度提出對策及建議，旨在引起企業對工作條件的改善、組織管理的加強以及員工幸福感的重視，從而進一步提高員工的工作滿意度，保證員工在企業中體驗到幸福的同時提高工作效率，降低員工流失率。

關鍵詞：工作特征 組織支持感 工作幸福感

一、引言

學術界和企業界對員工地位的認識主要經歷了從人力到人力資源再到人力資本的三個階段，反映了管理思想及企業對人才重視程度的提升。而掌握特定知識的員工——知識型員工是企業最核心的人力資本。由于知識型員工本身所掌握的知識和技能以及其個人因素決定，他們對自身物質及精神方面的工作都較為重視，對公司組織的要求也較高。工作幸福感概念正是在這個基礎上應運而生。

工作幸福感是將幸福感定義在工作情境中而得出的概念，它是員工對具體工作領域中的積極方面和消極方面產生的感知、評價、動機和情感的統一體。員工工作幸福感尤其是知識型員工工作幸福感的提高不僅是員工個人在意的問題，也是企業及社會所關注的難題。在國內有關工作幸福感的研究剛剛起步，研究的角度各不相同，研究成果也較為粗淺，針對性也不是很強。很少有人關注可以影響工作滿意度、員工流動性等的組織支持感與工作幸福感的關系，從工作特征與組織支持感為起點和中介進行的相關研究的成果更是不多見。

工作特征就是能夠滿足員工需要的客觀屬性，包含工作本身的特性、工作環境、薪資福利、安全感、人際關系、學習新知識和發展的機會、工作反饋、自主性、工作挑戰性等。Demerouti（1995）提出了工作要求-資源（JD-R）模型，即“盡管員工在不同的組織中，有不同的工作環境，但這些工作環境的特征都可以歸為兩類：工作要求和工作資源。無論每個職業工作的具體要求和資源是什么，這個模型都可以應用到各種職業環境中。”

組織支持感是美國社會心理學家Eisenberger（1986）提出來的，即員工對于組織重視他們的貢獻和關注他們的幸福感的全面看法，員工往往會在工作過程中形成有關組織如何評價他們的貢獻和是否關注員工福利的綜合知覺，當員工感知到來自于組織的支持，即感知到組織對其關心、支持、認同時，他們在工作中就會有很好的表現。組織支持還可以理解為，在員工需要有效工作和應對壓力情景時，他從組織中能夠獲得幫助的保證和確信。

本文擬對工作幸福感、工作特征和組織支持感的相關理論做探索性研究，通過對知識型員工的工作特征、組織支持感和工作幸福感三個變量之間的關系研究，旨在引起企業對工作條件的改善、組織管理的加強以及員工幸福感的重視，從而進一步提高員工的工作滿意度，保證員工在企業中體驗到幸福的同時提高工作效率，降低員工流失率。

二、調查分析

本研究在理論分析的基礎上，通過文獻分析和實地調查訪談、設計實證研究所需的調查問卷，對知識型員工的工作特征、組織支持感對工作幸福感的影響進行定性和定量分析。

（一）研究對象

本文的研究樣本主要取自蘇州M公司內員工，從約4000人中隨機抽取，收到問卷196份，剔除無效問卷14份，還剩有效問卷182份，有效率為92.86%。其中，男性104人，女性76人；30歲以下149人，31-40歲29人，41-50歲3人，50歲以上1人；大專學歷58人，本科學歷85人，碩士及以上39人；參加工作時間2年及以下81人，3-5年46人，6-10年40人，11-15年10人，16-20年1人，21年以上4人；在M公司工作時間2年及以下113人，3-5年50人，6-10年19人；工作性質為生產的31人，銷售（包括市場、項目）33人，行政（含后勤、助理）21人，人事10人，工程（含研發人員）35人，信息5人，財務12人，物流/采購13人，其他22人；在職務上普通員工128人，基層管理人員33人，中層管理人員13人，高層管理人員1人，其他人員7人。

（二）研究方法

本文主要采用的研究方法是文獻研究法、訪談法、問卷調查法、統計分析法。首先，通過搜索閱讀大量中外文獻，通過對以往相關研究的成果的分析研究，提取參考對本研究有用的知識信息，建立研究模型，并提出研究假設；其次，在本研究進行的過程中，借實習的機會在目標公司M公司就研究的論題和問卷的條目、格式、可讀性等問題對十位知識型員工進行了訪談，以保證量表的實用性和針對性；再者，采用問卷調查法，通過M公司的outlook系統向不同崗位的知識型員工隨機發放問卷，然后收集整理到對研究有幫助的有效數據；最后，使用SPSS16.0統計分析軟件和Excel的相關計算統計功能對回收后的樣本數據進行了分析，包括對變量進行相關分析、回歸分析。

（三）研究結果

1.相關分析

本文的重點是探討工作特征、組織支持感和工作幸福感之間的關系，本文將從各個因子層面對這些變量進行Pearson簡單相關分析，以明確各個研究變量之間的相關關系。

（1）工作要求與組織支持感相關分析

分析數據顯示，工作要求與組織支持感的相關系數為0.391，組織支持感與工作要求的兩個維度情感要求和工作負荷的相關系數分別為0.276和0.280， p<0.01。因此，工作要求與工作組織支持感之間以及工作要求的兩個維度（情感要求和工作負荷）與組織支持感之間的關系均為顯著的正相關。

（2）工作資源與組織支持感相關分析

分析數據顯示，工作資源與組織支持感的相關系數為0.736，工作資源的五個維度（尊重與職業報酬、上司支持、同事支持、能力要求和自主性）與組織支持感的相關系數分別為0.488、0.443、0.193、0.208、0.250，p<0.01。因此，工作資源與組織支持感之間有較強的正相關關系，尊重與職業報酬、上司支持與組織支持感有顯著的相關關系，同事支持、能力要求和自主性與組織支持感之間的相關關系較弱。

（3）組織支持感與工作幸福感相關分析

分析數據顯示，組織支持感與工作幸福感的相關系數為0.383，組織支持感與工作幸福感的三個維度工作投入、工作倦怠和人際關系的相關系數分別為0.510、-0.275、0.220，p<0.01。因此組織支持感與工作幸福感、工作投入存在顯著的正相關關系，組織支持感與工作倦怠有顯著的負相關關系，組織支持感與人際關系的相關關系較弱。

2.回歸分析

相關分析可以說明各因素之間是否存在關系以及關系的緊密程度，但是本身并不能指出因果關系，而回歸分析則可進一步指明關系的作用方向，表明各因素之間存在什么樣的因果關系。前面的相關分析已經表明，本研究理論構思所涉及的幾個因素之間及其維度之間大多存在顯著的相關關系。在本部分的研究分析中，將采用一元回歸和多元回歸的方法，進一步分析這些因素之間的因果關系。

（1）工作特征與組織支持感的回歸分析

在本部分中將使用SPSS16.0統計軟件，用向后篩選策略讓SPSS自動完成解釋變量的選擇。根據工作要求-資源模型共有七個維度，其中工作要求包括情感要求和工作負荷兩個維度，工作資源包括上司支持、同事支持、能力要求、自主性與尊重和職業報酬五個維度。由這七個維度作為自變量，組織支持感作為因變量，運用多元線性回歸方法分析他們之間的關系。

分析數據顯示，工作要求的維度中的情感要求和工作負荷對因變量組織支持感的線性解釋沒有顯著貢獻。而自變量尊重和職業報酬、上司支持、同事支持、能力要求與自主性五個維度與因變量組織支持感的線性關系顯著，最終的回歸方程是：

組織支持感=1.099E-11+0.229尊重和職業報酬+0.208上司支持+0.091同事支持+.098能力要求+0.117自主性

該方程意味著工作特征是組織支持感的一個前因變量，且與組織支持感存在顯著的正相關關系。其中，1.099E-11代表一個常數項，標準方程中的其他系數代表各個變量每發生一個單位的變化對因變量組織支持感所造成的某種程度的影響。工作特征各個維度對員工的組織支持感影響最大的兩個因素是尊重和職業報酬以及上司支持。這兩個因素剛好與組織支持感的三個前因變量（組織公正、職業回報和工作條件、主管支持）關系頗大。在其他自變量不變的情況下，尊重和職業報酬每增加一個單位，組織支持感平均增加0.229個單位；同理，可得其他自變量對組織支持感的影響狀況。

通過對工作特征與組織支持感進行的回歸分析，本研究得出以下結論：（1）工作特征是組織支持感的一個前因變量；（2）工作特征中的各個維度（如尊重和職業報酬、上司支持、同事支持、能力要求、自主性等）對組織支持感的影響作用各不相同；（3）結合相關分析，研究發現，在工作要求-資源模型的基礎上，雖然工作要求中的情感要求和工作負荷與組織支持感均有正相關關系，但經過SPSS16.0自動篩選的回歸分析，在最終的標準回歸方程式中并沒有顯示情感要求與工作負荷對組織支持感的影響。由此可知，在工作要求-資源模型中，雖然存在工作要求對組織支持感的影響，但與工作資源對組織支持感的影響相比，它的影響較小。

（2）組織支持感與工作幸福感的回歸分析

通過運用主成分分析法對工作幸福感進行因子分析，本研究得到了工作幸福感的三個因子：工作投入、工作倦怠以及人際關系。本文使用SPSS16.0統計分析軟件，用強制進入策略對組織支持感與工作幸福感的三個維度：工作投入、工作倦怠和人際關系，以及組織支持感與工作幸福感本身之間的關系進行一元線性回歸分析，剖析組織支持感對這幾個變量的影響作用。

組織支持感與工作投入的一元線性回歸方程是：

工作投入=-1.194E-11+1.086組織支持感

該方程說明當影響工作投入的其他變量一定時，組織支持感每提高一個單位，工作投入就會平均增加1.086個單位。

組織支持感與工作倦怠的一元線性回歸方程是：

工作倦怠=6.442E-12-0.586組織支持感

該方程說明當影響工作倦怠的其他變量一定時，組織支持感每提高一個單位，工作倦怠就會平均減少0.586個單位。

組織支持感與人際關系的一元線性回歸方程是：

人際關系=-5.153E-12+0.469組織支持感

該方程說明當影響人際關系好壞感知的其他變量一定時，組織支持感每提高一個單位，人際關系好壞感知就會平均增加0.469個單位。

組織支持感與工作幸福感的一元線性回歸方程是：

工作幸福感=-1.645E-11+0.497組織支持感

該方程說明，當影響工作幸福感高低的其他變量一定時，組織支持感每提高一個單位，工作幸福感就會平均增加0.497個單位。

其中，-1.194E-11、6.442E-12、-5.153E-12、-5.153E-12是各個回歸方程的常數項，組織支持感前面的回歸系數表示組織支持感變化一個單位時，相應的因變量工作投入、工作倦怠、人際關系、工作幸福感分別變化的單位。

從這四個方程我們可以得出以下結論：（1）工作投入、工作倦怠、人際關系（組織中的人際關系）、工作幸福感都是組織支持感的結果變量，而組織支持感也是它們的一個前因變量。（2）組織支持感與工作投入、人際關系和工作幸福感均為顯著的正相關關系，與工作倦怠有顯著的負相關關系。也就是說，當員工的組織支持感提高時，員工的工作投入、人際關系和工作幸福感也會隨之增加，而工作倦怠則會有所下降；反之，當員工的組織支持感降低時，員工的工作投入，人際關系和工作幸福感會隨之下降，工作倦怠卻會上升。

綜上所述，工作特征的好壞對組織支持感有相應的影響作用，而組織支持感的高低也影響著工作幸福感的高低。工作特征是組織支持感的前因變量，組織支持感是工作幸福感的前因變量。因此，可以從改善工作特征、提高組織支持感來提高知識型員工的工作幸福感。

三、對策建議

（一）面向知識型員工的對策建議

知識型員工需要合理分配工作任務所需要的時間，盡量提高工作效率，減少加班時間，可以提高個人的工作幸福感，還能促進個人業績的增長和企業效益的增長；同時應努力讓自己喜歡自己的工作，可以通過心理暗示的方式，讓自己對工作投入盡可能多的感情；在遇到工作中的困擾時可以嘗試主動尋求上司與同事的幫助，并在需要時以相當的熱情給予上司和同事幫助，在關心幫助與反關心幫助之后促進上下級及同事間的人際關系；在與其客戶或供應商相處的過程中，可嘗試定時或不定時的生活關懷，有助于與他們建立和諧融洽的商業關系，還能夠在人際關系方面使自己得到心靈滿足，提高個人的組織支持感和工作幸福感；積極主動地進行知識的儲備積累和更新，如利用業余時間通過書本網絡電視等媒體進行個人學習，積極參加甚至于主動向公司申請培訓，主動向上級和同事學習一些知識和技能等，隨著知識的增長會產生一種充實感，提高個人幸福感等；在現實的工作中學會尊重他人；用實際行動、工作業績等可度量的東西向上司展示自己的能力來獲得更多的工作自主性；干好本職工作，努力提高業績，讓公司認同自己的能力，從而給予相應的薪酬待遇和發展機會來提高組織支持感，進而提高工作幸福感。

（二）面向企業的對策建議

首先，企業可以對知識型員工的工作職責、工作內容進行設計，合理安排員工的工作任務，充分利用員工的正常工作時間，從而減少員工的加班時間和工作快慢節奏的變更，可以降低知識型員工的工作壓力，也可以讓員工感受到組織對其個人身心健康的重視，提高他們的組織支持感和工作幸福感，使其更能夠積極主動且精力充沛地投入到工作中；其次，為管理者設計一些關心幫助下屬的培訓課程，讓上級員工有意識在其力所能及的范圍內關心指導幫助下屬；同時，企業應定期或不定期舉辦一些活動，如爬山、球類比賽、團隊拓展訓練等，以增進同事之間的團隊合作和親密度；針對知識型員工對知識的渴求，企業需設立相關的培訓課程，給予員工提高個人能力，增加知識儲備的機會，讓員工感受到企業在關注員工個人的成長；另外，企業可以根據知識型員工所固有的對工作獨立性的要求和強烈的成就動機等特點，給他們安排更為自主性的工作，對他們合理授權，允許他們在一定的權限內自由決策，讓他們能夠充分自由地發揮個人才能；同時，企業應該給知識型員工建立里一套完整的職業發展通道，結合員工個人的職業發展規劃，給優秀的員工以不斷學習完善自我和發展表現自我的機會。這些在工作資源方面的改進措施能夠較為有效地提高知識型員工的組織支持感和工作幸福感，進而提高員工的工作效率，反作用于企業中，提高企業的效益。

四、研究展望

本文通過理論辨析和實證研究獲得一些有價值的理論成果，但由于資源和經驗有限，以及客觀條件的限制，本研究還存在很多不足之處有待進一步的改善，如研究跟蹤的缺乏、數據采集的局限、研究變量的不足。由于研究能力和資源限制，在研究工作特征、組織支持感和工作幸福感的時候并沒有考慮其他因素對組織支持感和工作幸福感的影響作用，如知識型員工的個性特征、組織承諾、工作滿意度。在研究過程中，僅僅選擇了工作要求-資源模型作為研究的基礎，并沒有考慮工作特征的其他模型對組織支持感的影響作用等。

針對本研究可能存在的偏頗，結合目前理論界的研究現狀和企業界的需求，本研究認為可以從以下幾個方面進行更深入的研究：組織支持感和工作幸福感的前因變量和結果變量依然有待探討和發掘；本文的研究結論有待進一步的驗證；本文僅僅是在工作要求-資源模型的基礎上對工作特征、組織支持感和工作幸福感的關系進行了研究，之后的研究可以探討其他變量之間的關系，如組織承諾、工作滿意度和工作幸福感的關系，或者是探討各個變量的各維度之間關系。

參考文獻：

[1]Hackman， J. R. Lawler E.E. Emloyee reactions to job characteristics[J]. Journal of Applied Psychology， 1971，55：259-286.

[2]Seashore， S. E. Taber， T. D. Job satisfaction indicator and their correlates[J]. American Behavioral Scientist， 1975，18（3）：333-368.

[3]Demerouti， E.， Bakker， A.B.， Nachreiner， F.， Schaufeli， W.B.（2001）.The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology，86，499-512.

[4]Eisenberger， R.， Huntington， R.， Hutchison， S.， Sowa， D. （1986）. Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology， 71， 500-507.

[5]George， J. M.， Reed， T. F.， Ballard， K. A.， Colin， J.， Fielding， J. （1993）. Contact with AIDS patients as a source of work-related distress： Effects of organizational and social support. Academy of Management Journal， 36， 157-171.