未來員工需要的十項新技能

德溫·菲德勒（Devin Fidler） 瑪麗娜·戈爾比斯（Marina Gorbis）

在未來幾年中，人們的工作性質和職業生涯大有發生劇變之勢。盡管上一代人的工作方式已經有了很大變化，然而我們的研究越來越明確地顯示，質的轉變正在悄然進行——其重要性很可能不亞于之前的“外包革命”。

未來學院（Institute for the Future）是一家專門從事長期預測的研究中心，總部位于美國加州的帕洛阿爾托（Palo Alto）。前不久，該學院與鳳凰城大學（University of Phoenix）下屬的阿波羅研究學院（Apollo Research Institute）合作開展了一項研究，探討未來職場的顛覆性變化將如何重塑組織和員工的工作技能。

此前，顛覆性變革也曾屢屢出現，這些變革主要與新型自動化技術的興起有關，包括微分段技術（microsegmentation）和即插即用的機器人技術等。

當上述顛覆性創新在組織內扎下根來，最有價值的員工將是那些能夠找到“最佳結合點”的人，讓人和自動化系統之間完美協作，取得遠遠超出二者單獨工作的成果。

今日職場中的所有人都將見證“工作”的概念被改寫。剛剛開始職業生涯的年輕一代可能更深刻地體會到，隨著協作式自動化系統從根本上重新定義我們的工作環境，“工具”和“同事”這兩個概念之間的邊界將變得日益模糊。

值此變化之際，要想在職場新環境中游刃有余，員工就必須掌握一些新的工作技能。員工個人需要具備遠見卓識，能夠預測組織形式的變化，隨后重新評估并相應地培養和更新自身技能。他們需要成為具有強大適應力的終身學習者。

本文基于我們對社會變革關鍵驅動力的不間斷研究。為了汲取多方觀點，我們結合自身研究，開展了一系列專家訪談。來自專家的視點有助于我們為自身工作搭建一個總體框架。這個研究項目在未來學院舉辦的研討會上達到高潮，會上，許多在現實中扮演變革驅動者角色的企業家、學者和商界領袖濟濟一堂，探討這項研究的影響。

顛覆性力量

我們研究的第一步，是檢視宏觀層面上的幾個變化，它們是未來工作技能發生演變的內在原因。

首先，我們正在步入一個“計算的世界”（computational world）。傳感器的廣泛應用和數據處理能力的大幅增強，正在使整個世界演變成一系列相互交疊、可以用程序控制的系統。

與此相關的是，社交媒體技術的運用催生了眾多生產和價值創造的新形式。我們已經看到，所謂“超結構組織”（superstructed organizations）的原型初露端倪——這些新的組織結構，大大超出了我們所熟知的基本組織形式和流程。

以上種種變化帶來了新媒體生態和新型溝通工具的蓬勃發展，這就要求職場人士在普通文本溝通之外掌握新的媒體溝通技能。

這一切均發生在世界人口長壽化的大背景之下。如今人類壽命變得越來越長，這一事實深刻地影響著人們職業生涯的性質，也影響著他們的學習，不僅僅是在技術領域。

智能機器和系統的興起，使自動化程度大大提高，一方面把工作者從刻板重復的勞動中解放出來，另一方面也催生出一些新的工作任務，取代了舊的工作任務。

最后一點，許多人都開始認識到，一個全球互聯的世界正在形成：在這樣一個互聯互通程度越來越高的世界里，多元化和適應性已成為組織運營的核心。比如，以往跨國公司靠總公司為海外子公司提供支持的舊模式已然行不通，特別是因為，如今歐美國家已無力壟斷就業機會和創新，也無法在企業實力上占據絕對優勢。跨國公司開始聘用更多的本土人員，而不僅僅是從總部空降主管。這是向正確方向邁出的一步。接下來的一步是，尋求更好的方式將本地員工和本地業務流程融入全球性組織的基礎架構中，從而提升組織的競爭力。

未來職場成功的關鍵技能

基于對上述顛覆性力量的認知，我們認定了未來有助于職場成功的十項關鍵技能。這些力量對職場技能的影響有大有小，此外還有許多前文中提到的驅動因素相互交疊，在它們的共同作用下，以下十項技能被推到了最前面（參見副欄“十項最重要的技能”）。

1.計算思維 隨著我們掌握的數據量呈幾何級數增長，將有更多的工作崗位要求員工具備計算思維，以理解信息的含義。我們需要讓新手能很快上手的編程語言，需要在虛擬和現實情境下傳授基本編程知識的技術手段，使我們有能力操縱周圍環境，增進互動。

模擬技術（simulation）開始經常出現在交流和決策中，該項技術的使用將成為未來員工的核心專長之一。

目前，人力資源部門要求求職者能熟練運用Microsoft Office等基本應用軟件，而在未來的招聘中，他們將轉而看重應聘者的統計分析和量化推理等技能。

職場人士在發展計算思維技能的同時，也應當注意到此類技能的局限性。你需要知道，模型的好壞取決于它所依據的數據質量。即便是再好的模型，也只是接近現實，而非現實本身。

此外，未來員工們還必須不斷磨煉在無數據可依時的行動力，即使因條件所限，做不到每個系統都有一套可用來指導決策的算法，也不至于手足無措。

2.設計思維 在計算的世界里，成本越來越低的傳感器、通信工具和處理能力將帶來新的機遇，讓我們可以采取更便于發揮設計能力的工作方式。我們將能規劃自身的工作環境，使之有利于獲得我們感興趣的結果。

神經科學領域的新發現也清楚表明，我們所處的現實環境多么深刻地影響著我們的認知。神經生物學家弗雷德·蓋奇（Fred Gage）專門研究和設計新神經元生成的環境。他指出：“環境變化帶來大腦的變化，繼而帶來行為變化。”

最近的一項研究發現，天花板的高度對受試者的思維具有穩定的影響。在研究中，受試者被要求評價自己目前的身體狀態或感覺。高天花板房間里的受試者更傾向于使用與“自由”相關的詞語，如“無拘無束”、“開放”等；而低天花板房間內的受試者則傾向于使用與“限制”相關的詞語。這種對情緒的影響會直接傳至人的思維。高天花板房間組的受試者表現出更強的關系型思維能力，他們更善于建立關聯，能夠自由地回想起一些事實。

未來的職場人士必須善于識別不同工作所需的思維方式，并根據工作環境做相應調整，以提高完成任務的能力。

3.認知負荷管理 未來的世界將被多種格式、來自多種設備的信息流所充斥，因此認知負荷的問題也將越來越嚴重。組織和員工只有學會過濾信息和全神貫注于重要的事情，才能把大量涌入的數據轉化為自身優勢。

以股票經紀人為例，他們需要時刻監測財務數據流，要以敏銳的目光撥開眾多細節的浮云，識別形勢的重大變化。

塔夫茨大學（Tufts University）的研究人員運用一種叫作“功能近紅外光譜”（fNIRS）的實驗性神經元成像技術，監測人的血氧水平和大腦血流量。

他們設計的研究場景是：要求一名股票經紀人在觀察財務數據流的同時，撰寫一封內容敏感的電子郵件發給他的同事。結果發現，他越是用心寫信，就越難集中心思關注復雜的實時股票信息。儀器記錄了他的高強度大腦活動。如果與計算機或鍵盤端口連接，該設備就能根據這位股票經紀人的大腦活動狀態，自動簡化財務數據的呈現方式，從而做出平衡性補償，使他在專心于一項任務的同時，也無須完全放棄另一項。

盡管這聽起來如同科幻小說一般，但是下一代員工不得不開發出屬于他們自己的技術，處理認知負荷的問題。員工們還必須更加善于利用新型工具，幫助他們應對信息暴增帶來的沖擊。

在某種程度上，我們已經在嘗試這樣做了：通過社交過濾——排序、標記或在信息之上添加其他元數據，提高接收的信息質量或排除“噪音”干擾，提取更重要的信息。

4. 新媒體素養 用戶生成內容的自媒體的興起，包括現在占據著我們生活的視頻、博客和播客等，將在未來十年的職場中充分發揮它們的作用。

各種擺脫了PPT等靜態幻燈片模式的溝通工具將變得司空見慣，這就要求員工技能相應提高，以便使用這些新工具來制作內容。

下一代的員工需要熟練掌握視頻等工具，能夠“解讀”并評價其內容，就像現在的員工解讀并評價紙質文件或口頭報告一樣自如。未來他們還需要有能力輕松創建和發布他們自己的視頻信息。

曾幾何時，了解字體和排版知識還僅限于平媒設計師和排版專業人員的小圈子，直到計算機文字處理軟件出現后，它才成為辦公室白領們日常工作的一部分。同樣，簡單易用的制作和編輯工具將使諸如“幀”和“景深”等視頻語言成為通俗用語。

隨著注重身臨其境感與視覺刺激的信息演示方式成為常態，員工們需要發展更復雜的技能，以便使用這些工具，吸引和說服受眾。

5.跨學科能力 今天我們面臨的諸如全球變暖、人口過剩等許多全球性問題非常復雜，不是單一學科的研究所能解決的。這些問題牽涉到多個方面，因此需要跨學科的解決方案。

縱觀已經過去的20世紀，專業化傾向一直受到鼓勵。而在接下來的一個世紀里，跨學科的方法將唱主角。我們在一些新興研究領域已經看到了這一傾向。比如納米技術就綜合了分子生物學、生物化學、蛋白質化學和其他專業領域的研究成果。這種轉變將極大地影響到知識型員工日后需要帶給組織的技能組合。

著名作家、預言家霍華德·萊茵戈德（Howard Rheingold）指出：“跨學科研究不只是把不同學科的專家集中到一個跨學科團隊里，它還意味著培養通曉多學科語言的研究者——讓生物學家了解數學，數學家了解生物學。”

未來十年員工最好要擁有T形的能力結構，即他們至少要專精于一個領域，同時又具備更多學科領域的通識。這要求他們具備旺盛的求知欲，擁有在正規教育階段結束后不斷學習的愿望。

由于人口壽命延長，人在一生中更有可能從事多種職業，接觸到更多的行業和學科，因此，職場中人打造這種T形能力結構就顯得尤為重要。

6.意義建構能力 隨著智能機器接管機械化的日常生產和服務工作，那些機器不擅長的領域將更需要人類技能。這些技能要求更高層次的思維能力，靠機器編碼是無法做到的。我們把這稱為“意義建構”（sense making）——此類技能可以幫助我們形成對決策至關重要的獨特洞見。

1997年，IBM公司的超級計算機“深藍”（Deep Blue）與國際象棋特級大師加里·卡斯帕羅夫（Garry Kasparov）對陣并取勝。當時許多人認為，這說明計算機智能比人類智能高出一籌。不過，“深藍”的勝出，靠的是強大的運算能力（計算機每秒鐘能對上百萬種可能的走法進行評估），而不是靠應對日常生活的人類智能致勝。

計算機或許能在一場棋局中戰勝人類，但是，假如你問它玩不玩“pool”，它就會在這個單詞的幾種含義之間游移，搞不清你到底指的是什么——是說游泳嗎？和金融投資組合有關？還是打臺球？

計算機信息處理技術的先驅杰倫·拉尼爾（Jaron Lanier）指出，盡管我們在人工智能研究領域取得了重大進步，但現實情況仍然是：“如果我們問什么是思維，再接下來追問如何培養思維能力，我們總會得到一個令人驚懼的回答：不知道。”

未來十年間，當我們重新劃定人類和機器的分工時，“批判性思維”或“意義建構”將成為員工越來越需要用到的一項關鍵技能。譬如，機器運算或許能幫助企業在特定的監管環境下智勝對手，但它遠不能探索新策略，更不用說提出戰略創新建議。

7.社交智能 今天，我們在各種研究實驗室中已經看到一些具備“社交”和“情感”能力的機器人雛形。然而，這些機器人所展現的社交技能和情感仍然極其有限。

情感的復雜性絕不亞于意義建構，或許還要更加復雜。正如我們制造的機器不具備意義建構的本領，我們造出的情感和社交機器人也沒有真正的情感能力。

擁有社交智能的員工，能對周圍人的情感做出評估，從而相應調整自己的用詞、姿態和語調。對于需要協作、建立信任關系的職場人來說，這向來是一項極其重要的技能。當我們必須在多種多樣的環境下與更多人合作時，它的重要性就更加突出了。

我們的情商和社交能力是數千年來在群體生活中逐漸培養形成的，它也是人類相對于機器的一項重要優勢資產。

8.新思維和適應性思維能力 麻省理工學院（Massachusetts Institute of Technology）經濟學教授戴維·奧托爾（David Autor）曾對過去30年來美國職業領域的兩極分化現象開展跟蹤研究，從這些研究中可以明顯看出“情境適應力”（situational adaptability）——面對特殊、意外情況的反應能力——的重要性。

他發現，中等技能要求的工作崗位求職機會呈下降之勢。這主要是因為例行工作的自動化趨勢，以及全球性離岸外包大潮的影響。相反，工作機會越來越集中于高技能、高薪酬的專業性、技術性崗位和管理崗位，以及低技術、低薪酬的職位，如餐飲服務和個人護理等領域。

高端工作主要是抽象任務，低端工作則是手工任務。因此，無論你是精心擬撰一條足以服人的法律論據，還是巧手創制一道新菜式，都需要創新思維和適應能力。這些技能將在未來十年間取得溢價，特別是在自動化和離岸外包趨勢將繼續的情況下。

9.跨文化溝通能力 在真正互聯互通的世界里，企業將根據員工擁有的技能，將他們派遣到多個工作地點。他們需要有能力在任何環境下正常開展工作。這要求員工具備一些特定的技能，如語言能力，同時也需要員工具備適應力，能夠應對形勢的變化，有能力感知并應對新環境。跨文化溝通能力對于所有員工來說都是一項重要技能，而不僅限于那些必須在不同地域中工作的員工。

越來越多的組織將多元化視為一種創新驅動力。研究告訴我們，讓一個群體真正充滿智慧和創新力的，是各個成員不同年齡、技能、專業、工作方法和思維方式的結合。

密歇根大學復雜系統研究中心（Center for the Study of Complex Systems， University of Michigan）主任斯科特·佩奇（Scott E. Page）教授曾經論證，具備多元化視角和技能水平的群體，其表現要超出思維相似的專家群體。他總結道：“進步不僅取決于個體的智商，還取決于我們的集體差異性。”

因此，多元化將在未來十年里成為組織的核心競爭力之一。為了在多元化團隊里獲得成功，員工需要有能力識別彼此間的連接點——共同的目標、優先事項、價值觀等，并就此進行相互溝通，從而超越分歧，高效地協同工作。從雇主的角度講，他們也需要加強自身能力，以吸引和協調更加多元化的團隊。

10.虛擬協作技能 新興技術手段把世界聯為一體，讓遠隔千里的人們可以更方便地協同工作、分享各自的想法，提高工作效率。然而，虛擬工作環境也需要人們擁有一套新能力。虛擬團隊的領導者需要制定策略，團結和激勵分散在不同地點的團隊成員。

我們了解到，源于網游領域的技術對于提升大型虛擬社區的參與度非常有效。確保協作平臺具備網游的一些典型特點——如即時反饋、明確的目標和分階段的系列挑戰，可以極大地促進員工的參與和工作積極性。

虛擬團隊的成員還需要善于發現能提高工作效率和幸福感的環境。一個能提供“情境社交”（ambient sociability）的空間可以幫助員工克服由于無法置身于集中的社交場所而造成的孤獨感。它可以是現實中的共同空間，也可以是虛擬空間。

來自斯坦福大學（Stanford）“虛擬人類互動實驗室”（Virtual Human Interaction Lab）的研究人員正在探索棲身虛擬世界的現實社會效益，比如，在“第二人生”（Second Life）的虛擬社區中，人們借助各自的三維替身進行網上互動。研究報告稱，虛擬環境中的集體經驗能給人帶來巨大的社交利益和情感利益。用戶在網上體驗到他人的同在，能夠很方便地與他人接觸，同時又能集中精力做自己的現實工作。

微博和社交網站正在取代傳統的茶水間，成為員工們促進同事情誼、體現個人存在的地方。Yammer就是一個很好的例子，它主要面向企業員工提供類似于Twitter的微博服務，只有電子郵箱地址包含同樣公司域名的人才有資格訪問該公司在Yammer的互動平臺。

我們的研究意義深遠。從個人角度看，職場人士應當對照本文提供的清單評估自身現有的技能組合，繼而尋求合適的資源，相應地發展和更新自身技能。除了加強特定領域的能力之外，他們可能還需要拋棄已經無用的舊技能和習慣。企業也必須密切關注隨時變化的環境，并相應調整自身的人力規劃和發展戰略，確保與未來的員工技能要求相符。

對于人力資源專業人士來說，這同樣是一個至關重要的問題。他們可能需要反思自己用來識別、甄選和培養人才的傳統方法。他們可能還需要和大學或提供高管培訓服務的機構合作，以滿足終身學習和技能發展的需求。他們應當考慮以下幾個方面：

格外注重發展批判性思維、洞察力和分析能力等技能。

將新媒體素養教育納入培訓規劃。

促進體驗式學習，著重抓軟技能，如協作能力、團隊合作能力、領會社交暗示并做出回應的能力。

把學習行為推廣至所有年齡段。

實行跨學科培訓，讓員工在更廣泛的領域獲取技能和知識。

企業通過考察一些極有可能重塑未來的顛覆性力量，可以提升自身的能力，確保員工不僅擁有完成業務目標并保持績效所需的技能，而且可以實現技能的不斷更新。