如何促進企業人力資源管理的高效與和諧

周毓婷

摘 要：當代全球化經濟將面臨一體化的局勢，國內各個階層的企業也正迅速崛起，對于如何促進企業人力資源管理的高效與和諧，已提出了明確的方案，涉及到如何吸收人才以及怎樣對人才加以重用等都做出了詳細的規劃要求，這樣企業才能在激烈競爭的社會中立足，促進國家的經濟發展。

關鍵詞：管理制度 策劃方案 人力資源管理 高效與和諧

緒言：隨著我國經濟的不斷發展，各個企業對人才管理方面始終是一個盲區，主要存在的問題主要有：第一，企業對人力資源管理的概念沒有弄清楚；第二，現在企業中缺乏對人力資源管理的人才；第三，人力資源管理的制度不完善；其中這三項在企業對人才重用上起著至關重要的作用，但是有些企業往往忽略掉這些客觀因素，對于如何才能實現對人才的重用，國家對此給予了高度的重視，對于加強對人才的管理方案對企業提出了相關性的要求，對于招聘人才首先要注重以人為本的觀念，互相轉換各自的立場觀念，建立人力資源管理的相關制度，采取相應多種措施后，企業對人才管理方面確實又有了重新的認識，使得對企業內部的改革發展又確立了新的方向，相信企業在經過這次的變革后，將會有更好的發展。

一、我國企業人力資源管理面臨的問題

1、企業對人力資源模糊性的認識

改革開放以后，國內許多企業迅速崛起，相應的人才大量的涌入市場，但是由于傳統歷史存在的弊端，對于一些大型企業采用的是內閣制，重用的人才都是身邊的可以依靠的近人，對于一些具有真才實干的人才卻得不到重用，以至于企業的知名度提不上去，這種管理模式的盲目性在一定程度上嚴重影響了企業今后的發展，使得企業停滯于發展中階段，只是在片面程度上看到人才資源管理的重要性，實質上并沒有理解真正的含義。使其在管理作風逐漸歪化，模糊了原有的管理體制模式，在某種意義上來看企業已基本成為了世襲制，成為了現實中的家族企業，使得企業在人數上有了一個“量”的轉變，并且在成員匹配上都采用的是家族內部的成員，但是在“質”上卻沒有真正的飛躍，這種模式的轉變，只能導致大批先進的知識分子只能進入一些中小型企業，失去了原本屬于他們自身的價值觀念，只能埋沒在低層企業重新做起，但是從起點到達原本屬于自身追求的目標仍具有一定的距離范圍，并且有的企業在用人方面，注重眼前的利益，沒有考慮到今后企業的未來發展道路，使其在雇傭的員工只要能掌握基本的知識便可，以此分配到企業所閑置的崗位進行勞務派遣，其次在工資方面給予最低基本水準，保證個人基本的溫飽問題，不注重高素質管理人才，以此使他們的才能無法真正的發揮出來，以此帶動企業的經濟發展，傳統的企業管理的思想模式腐朽，致使企業在今后發展的道路上不斷走下坡路，最后被市場所淘汰。

2、管理人才的欠缺

根據當前我國受教育人群，每年高校的畢業生就達數百萬人，畢業的碩士研究生就達六十萬左右，其中不包括接收九年義務教育以及十二年義務教育程度的人群，但是在各個高校所教學的課程來分析，其中從事科研項目的就能到七成以上，其他類的專業也就占到三成左右，但是在人才資源管理這方面發展的人才卻是很少，主要是因為由于國家經濟的不斷發展，一路倡導要不斷科技創新，自從08年我國大力發展經濟以后，使得每年報考相關專業的人群中在科研創新這方面的人才占居首位，而在一些冷門專業像人才資源管理方面方向發展的卻是寥寥無幾，主要是人們的思想已被當前的發展模式所蒙蔽，從另一個層次面考慮，主要是當代人們缺乏對這一行業的認識，由于這種方面人才的缺乏，致使企業內部人員分派雜亂無章，員工素質形象和原有相比也有大幅度的下降，缺乏服從管理性，對工作態度依然是我行我素，不在乎其他人對此事件的感受，導致企業內部不協調，沒有合適管理人才的帶領使得企業失去活力。

3、人力資源管理制度的不完善

現在國內許多企業發展比較緩慢，一些知名性的合資企業主要也是采用了國外的管理模式，依靠其他企業內部的人力資源管理水準，沒有根據自身的標準設定專門的人才管理方案，致使國內大型企業與國外一些合資企業在管理水平上存在一定的差距，使得以后慢慢地在國內逐步建立起來，縮短這種管理模式上的差距，這個轉變的過程期限要根據企業內部實際的管理模式而定，對于一些當前企業來說只是注重當前的利益，對于今后企業未來的發展沒有進行全方面的分析，除此之外也沒有關注對管理方式的抉擇，使得企業各個部門之間籠統化，使得企業在設定部門上存在一定的局限性，當今許多中小型企業在管理制度上采取的是“一職執政”的局勢，企業中的大小事務都有一個職位而定，與傳統家族企業的管理模式相比，基本上沒有太大的轉變，只不過在職稱上略有區別，在各盡職責方面沒有明確的分工，使得企業上下各層員工都要服從一個執政要領的安排，沒有詳細的分工合作計劃，并且在管理方式體系上也存在有不科學的因素，在企業內部各個管理人員專門有自己負責的管轄區域，但是在人員缺乏的情況下，派遣一些非專業性的管理人員來對其他負責區域行事，在一些企業大型機房維護管理方面，有些企業為了節省在財力的開支，使得機房的看護有門衛管理員來對企業內部的機房進行維護，主要是因為門衛管理員對機房的維護知識毫無獲知，更何談對機房進行維護，只是負責切斷機房內全部計算機的供電系統，使得管理人員要對兩邊的管理區域同時看管，加強了對管理人員勞動力的安排，增大了非相關管理人員的任務量。

二、促進高效企業人力資源管理的對策

1、注重以人為本的發展觀念

企業內部的發展不是靠一個人的力量去發展，而是每個員工的共同努力的結果。所以上級領導要學會尊重和體諒員工們的辛苦勞作，加強與他們之間的溝通，對于在生活上有難處的員工給予幫助，保證每個員工的基本工資準時發放，能夠充分調動員工的積極性，挖掘出自身潛在的能力，為企業貢獻出自己的力量，并且企業內部要加強各個部門之間的和諧，這樣企業才能長遠的發展下去，對于一些自我清高的領導或官員給予警示，使得他們認識到只有團結起來力量才會更強大，充分發揮人力資源管理部分真正的作用。

2、建立完善的人才資源管理制度

隨著中外合資企業在國內市場的不斷崛起，使得為其他企業在人力資源管理方面提供了借鑒，不能沿襲傳統的老一輩制度，企業在用人方面要重視起來，下圖為我國近幾年企業改革制度中，改用人才所選用的比例。首先要對各部門履行的職務要劃分清楚，給予每個專員一定的權利，在辦公效率上要穩扎穩打，不能注重眼前的經濟效益，對于人才的選拔主要有以下幾點：（1）在初選時要看員工的對基本知識的掌握能力，有較好的水平知識的管理者也是企業未來前進方向發展的一個支撐點；（2）注重管理者對企業負責的態度，要把每一件關于企業利益的事情都要放在心上，并且都要用心去辦，這時企業對招收管理者最基本的信任。（3）注重企業員工分析能力，這便要在招聘管理者之前，給每一位應聘者，給予現場臨時發揮的機會，看企業如何應對未來的發展趨勢，主要是聽從應聘者對問題的分析能力，該管理者能否在今后發展的道路中脫穎而出。（4）對于居有較高資質的員工，但是對于企業未來的發展起不到太大作用的專員崗位要及時調整，招收具有一定能力的應用賢才，將會為企業創造更大的經濟效益。

3、創造良好的企業文化形象

各個企業在經營模式上已經形成獨特的文化內涵，擁有自己企業的精神品質，以及企業未來的發展道路的策劃方案等，良好的文化形象不僅可以促進員工的生產積極性，并且也可以給員工給予家的溫暖，使企業上下形成一個大家庭，互相幫助與合作。創造良好的文化形象可以帶動企業文化的發展，在一些國外企業的文化形象還以為為企業帶來經濟效益，主要是一些信譽良好的企業在外界具有很好的口碑，值得彼此間的信任，這正是體現出了企業良好的文化的形象，企業文化核心體現在員工良好的基本素質，把員工未來的發展方向和工作崗位結合在一起，充分發揮出自身所具有的優勢。

結語：隨著國家經濟的不斷發展，企業之間的競爭意識也不斷加強，主要體現在對人才重用的方式上，經過國家有關部分的宏觀以及企業自身意識的增強，企業內部結構不斷優化，各個部分盡屬各自的職能，充分發揮各自的優勢，使得我國現代化企業逐步走向國際市場，為我國建設現代化目標做出杰出的貢獻。

參考文獻：

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