勞務派遣中的同工同酬糾紛處理

黃樂平 朱茂林 楊永琦

同工不同酬，是勞務派遣制度受到社會詬病的癥結之一，也是用工單位選擇勞務派遣用工方式的主要動因。本案中的勞動者，被派遣至用工單位工作，卻不能享受與用工單位正式職工相同的待遇，由于證據的限制，勞動者難以通過法律渠道維護合法權益。在社會日益發展的背景下，落實并細化同工同酬標準，制定具有實踐操作意義的規范，應當成為勞務派遣制度的重要課題。

[經典案例：]

陳某2005年3月進入某銀行北京市分行工作，擔任司機。2006年8月，該分行為精簡編制，對內部輔助性崗位進行清理，與陳某以一次性買斷工齡的方式解除勞動關系，向陳某支付了8400元經濟補償金。2007年1月1日，甲勞務服務中心將陳某派遣至該分行天壇支行，擔任司機一職。2010年1月1日，陳某與乙勞務派遣公司簽訂勞動合同，繼續由乙勞務派遣公司派遣至該分行天壇支行擔任司機工作。2010年8月19日，天壇支行向陳某送達《告知函》，告知已將陳某退回乙勞務派遣公司，自2010年8月20日起，不準其再進入天壇支行辦公場所，隨后乙勞務派遣公司為陳某辦理了離職手續，《解除聘用關系辦理單》上注明的離職原因為：個人原因辭職。

2010年9月26日，陳某以乙勞務派遣公司、某銀行北京市分行天壇支行、甲勞務服務中心為共同被申請人提起勞動仲裁，2011年4月18日變更并最終確認仲裁申請請求為：①支付1999年5月至2010年8月同工同酬差額每年[30，000]元，共計339，000元；②支付2008年11月至2010年8月平日延時加班費每月700元，共計14700元；③支付違法解除勞動合同賠償金[24，000]元；④支付2008年至2010年未休帶薪年假工資3678元。

陳某稱其于1999年5月到某銀行北京市分行工作，后被調入其下屬的天壇支行，職務一直為司機，一直工作到2010年8月。自2004年11月至2005年2月期間，該分行委托丙勞務服務中心為陳某繳納了社會保險金；2005年3月至2006年8月，該分行與陳某簽訂了勞動合同并為其繳納了社會保險金；2006年9月，陳某被調入該分行天壇支行，天壇支行委托甲勞務服務中心為其繳納了社會保險金。以上社保繳納情況，陳某稱其一直被蒙蔽。

陳某為證明其主張提交了社保轉移情況表，證明2010年之前就在某銀行工作，但根據該表顯示：陳某的社會保險金1999年1月至2004年10月由北京某國家糧食儲備庫繳納，2004年11月至2005年4月由丙勞務服務中心繳納，2005年5月至2006年8月由某銀行北京市分行繳納，2006年9月至2009年12月由甲勞務服務中心繳納，2010年1月至2010年8月由乙勞務派遣公司繳納。提交駕駛證，證明存在加班事實；提交《告知函》，證明天壇支行無故將其退回乙公司；提交《離職證明》，證明乙公司無故與之解除勞動關系；提交《員工手冊》，證明天壇支行退回陳某不符合法律規定及與乙公司的約定；提交《勞動合同》，證明乙公司與之解除勞動合同不符合法律規定及勞動合同的約定。

天壇支行為證明其主張提交了與甲勞務服務中心的《勞務派遣協議》、甲勞務服務中心向其出具的勞務費發票以及與乙公司的《人才派遣服務協議》，用于證明陳某與其之間形成的關系屬勞務用工關系，不屬于勞動關系。

乙公司為證明其主張提交了《離職證明》，證明陳某已經離職；提交《企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制行政許可決定書》及《北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制審批表》，證明對陳某實行的是綜合計算工時制以及陳某不存在加班的事實；提交有陳某簽字的《解除聘用關系辦理單》，該辦理單解除使用關系原因欄中標注為員工本人辭職，證明陳某系個人原因提出離職。

[審理過程：]

案件審理過程中，勞動爭議仲裁委員會依法追加某銀行北京市分行、丙勞務服務中心為第三人。陳某及其代理人、乙勞務派遣公司代理人、天壇支行及某銀行北京市分行代理人到庭參加了庭審，丙勞務服務中心與甲勞務服務中心未到庭。庭審中乙勞務派遣公司辯稱陳某與之勞動關系自2010年1月1日期訂立，不存在同工不同酬的事實，不同意支付同工同酬差額；陳某崗位實行綜合計算工時制度，不存在加班事實，不同意支付加班費；陳某2010年8月31日向公司提出辭職，不同意支付違法解除勞動合同賠償金；2010年陳某未工作而其已支付陳某的工資天數已經超過陳某當年度應享受的帶薪年休假天數，依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十四條的規定，不同意陳某要求支付未休帶薪年假工資的請求。

天壇支行辯稱：2007年1月1日我單位與陳某建立勞務派遣用工關系，由甲勞務服務中心派遣到我單位工作，對2007年之前的請求與我單位沒有關系。工作期間不存在同工不同酬的事實，不同意支付同工同酬差額；陳某在我單位不存在加班事實，不同意支付加班費；陳某與我單位是用工關系，不是勞動關系，不同意支付違法解除勞動合同的賠償金；帶薪年休假補償應由乙勞務派遣公司支付，不同意支付陳某帶薪年休假補償。

某銀行北京市分行辯稱：陳某2005年3月與我單位建立勞動關系，雙方2006年8月協商一致解除勞動關系，我行已向其支付了8400元的經濟補償金。陳某與我行的仲裁申請，已經超過仲裁時效，2005年3月份之前及2006年8月份之后的仲裁請求與我單位無關，不同意陳某的申請請求。

[審理結果：]

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：根據某銀行北京市分行及天壇支行提交的勞務派遣協議、甲勞務服務中心服務費發票，并結合陳某的社會保險金繳納情況，認定陳某于2005年3月入職北京市分行，2007年1月1日由甲服務中心派遣至天壇支行工作至2009年12月31日。陳某雖對以上事實不予認可，但未能就其所稱入職時間及與天壇支行直接建立勞動關系的主張提交充分有效證據予以證明，因此對陳某的主張不予認可。關于陳某要求支付1999年至2008年同工同酬差額的請求，因其未提交充分證據及依據導致缺乏事實依據，不予支持。關于陳某主張加班費的請求，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規定，由于陳某未提供加班事實的證據，故對其主張不予支持。關于陳某要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求，根據乙公司提供的《解除聘用關系辦理單》證實，陳某系因其本人原因提出辭職，陳某雖對此提出異議，但未能提出相關反證予以證明，故對于陳某主張不予認可。關于陳某要求支付2008年至2010年帶薪年休假補償的請求，鑒于天壇支行及甲勞務服務中心未能就其已安排陳某享受2008年度、2009年度帶薪年休假提交有效證據予以證明，因此對天壇支行所稱已安排陳某享受帶薪年休假的主張不予采信，故天壇支行應支付陳某2008年度及2009年度共計30天未休年休假工資報酬。由于陳某與乙公司解除勞動合同基于陳某本人提出辭職，不屬于《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定的“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”的情形，故陳某要求支付2010年度未休帶薪年休假工資報酬的請求缺乏依據，不予支持。陳某對仲裁裁決不服，依法提起訴訟，人民法院經審理后作出了與仲裁裁決相同的判決。

[案例評析：]

本案涉及勞務派遣用工中經常遇到的同工同酬待遇、加班費等糾紛問題。

同工同酬問題在實務中的處理較為復雜，同工同酬是勞動法確定的工資分配基本原則，即用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。但之前的法律關于同工同酬的規定比較原則，缺乏可操作性標準，實踐中，由于“同工”的衡量標準不確定、評價因素不統一等情況，導致同工同酬的法律基本原則難以落實，因此，本案中對于陳某同工同酬的主張，法院以缺乏充分證據為由不予支持。新《勞動合同法》對被派遣勞動者同工同酬進行了進一步的規定，一是細化了同工同酬的標準，豐富了同工同酬的涵義，使同工同酬原則更具有操作性。新《勞動合同法》第63條進一步細化了同工同酬的原則：用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。這就明確了同工同酬的標準，“同工”是指同類崗位的勞動者，不得因為身份的不同而有所區別，“同酬”是指實行相同的勞動報酬分配辦法，而不是之前被曲解的相同基本工資或者相同固定工資，新法規定的是相同的勞動報酬分配辦法，也就是能夠納入工資范疇之內的甚至是非工資類的福利都需要執行同樣的分配辦法和標準。二是加強了同工同酬的保障力度。新《勞動合同法》規定：勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。這是對被派遣勞動者同工同酬權利的保障，根據此規定，爭取同工同酬權利將不僅僅是被派遣勞動者一方的責任，勞務派遣單位也有責任保障被派遣勞動者獲得同工同酬的權利，如果被派遣勞動者主張同工同酬，勞務派遣單位也將會和用工單位一并承擔連帶責任，這將迫使勞務派遣單位主動為被派遣勞動者爭取同工同酬的權利。與被派遣勞動者相比，勞務派遣單位在與用工單位的交涉中更有話語權，因此被派遣勞動者同工同酬權利的實現也將變得更有可能。并且根據新《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位和用工單位應當自新法公布之日即2012年12月28日起便要強行保障被派遣勞動者同工同酬的權利。根據上述規定，同工同酬將會是勞務派遣糾紛中的一項重要事由，并且今后司法機關在審理此類案件時，不會繼續延續之前一味回避以及將舉證責任全部堆加給被派遣勞動者的做法，而在實際的審理過程中，將會根據實際情況合理分配舉證責任，這樣就需要用工單位進一步地完善自身的崗位設置以及勞動報酬分配辦法，以免產生不必要的爭議。

加班費爭議在常規用工行為中也是常見的爭議，《勞動爭議調解仲裁法》對勞動爭議中的舉證責任分配問題進行了特別規定，但仍遵循“誰主張誰舉證”的基本原則。對于涉及加班費的爭議，法律規定勞動者應當對加班的事實進行舉證，如果有證據證明加班的證據由單位掌握的，則由單位對加班承擔舉證責任。本案中，陳某雖主張加班事實，但是未能就加班的具體情況予以舉證，僅提供了與待證事實無關聯性的駕駛證，不足以證明加班事實的存在，故此，對于其加班的訴求不能予以支持。