人力資源開發與管理的措施

李非　彭前　劉萍　陳麗　王靜　李睿

摘要：本文將通過對國內石油企業人才現狀的分析，探究了石油企業中人才流失的各種原因，幫助石油企業分析出多種留住新型人才、實干人才的方法。

關鍵詞：石油企業 人才現狀 人才流動 留住人才 分析思考

0 引言

隨著全球一體化趨勢的加強，我國石油企業在面對發展機遇的同時，也在接受著巨大的考驗，尤其是石油企業的人才建設與發展，石油企業要想在激烈的競爭中生存下來，加強石油企業的人力資源管理就顯得越發重要，通過科學合理內部管理，可以大大提高員工的積極性，是石油企業內部人心所向。石油企業要想在激烈的市場競爭中生存并發展壯大，加強石油企業的員工資源管理就顯得越發重要，通過科學合理的實施石油企業員工資源管理，能夠充分激發員工潛能，使員工充分展現出自己的才能，對提高石油企業業績意義重大，在石油企業員工資源管理中，石油企業員工的建設與發展又是重中之重。

1 石油企業人才的定義

1.1 石油企業人才概述

一般來講，石油企業對人才這個概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經驗的、能把石油企業的人力、物力、財力管理好的人員稱之為人才；要么將具有豐富的生產操作技能和經驗的、能夠解決實際工作中遇到的各種難題的技術人員劃到人才范圍內。不管是采取何種劃分方式，人才都是能夠為石油企業創造更多財富價值的員工。

1.2 石油企業人才特點

石油企業人才具有更高的自我價值追求，有強烈的成功渴望。石油企業人才并不以財富作為唯一的追求目標，他們認為幫助企業創造價值、積累豐富的工作技能經驗、獲得尊重也是個人追求的重要方向。石油企業在發展的同時，人才個人發展目標也會得到滿足，同時使自己的社會地位提高。

2 人才流動原因分析

我國社會主義市場經濟體制日漸成熟，石油企業的不同企業環境造成了人才的流動，石油企業要想緊跟時代的步伐，就必須留下高尖端人才。在人才流動過程中，經常遇各種矛盾，主要表現在以下幾方面：

2.1 過度強調員工工作經驗

很多石油企業在招聘時，都希望找到能為企業創造效益的工作經驗豐富的員工。但是從現實來看，要在很短時間內找到有豐富工作經驗的員工幾乎是不可能的。因為，新員工不可能那么快適應新環境。石油企業要循序漸進，不能對其要求過于苛刻，而是要為其創造良好的條件，縮短這個適應期。如果過度強調工作經驗，可能會適得其反。因此，石油企業要創新人才招聘方式，要去主動適應人才，從而培養他們的工作能力。

2.2 過度強調高學歷人才

在企業招聘工作中，許多石油企業過度重視學歷門檻和要求。雖然高學歷要求一般利大于弊，但高學歷并不等同于高素質人才，而為企業創造非凡業績才是硬道理。石油企業必須要結合自身具體情況，招聘適合自己企業的人才。要知道，千里馬可能會埋沒，人才沒有適合自己的舞臺同樣不會發揮作用。因此，石油企業在招聘時，一定要理性的選擇。另外還需知道，并非所有的高學歷人才都會創造巨大價值。所以要結合企業自身情況，合理的選擇人才。

2.3 石油企業培訓管理失誤

石油企業一定要根據自身發展需要，來進行合理的人才培養。因此，石油企業在設計培訓計劃時，一定要科學合理制定培訓計劃，讓員工實際能力有最大限度的提升，這就要求在培訓過程中，要加強宣傳教育工作，讓每位員工了解到培訓的價值和意義，營造一種員工積極主動學習提高的氛圍。同樣，石油企業也要賞罰分明，做到開明公正。

另外，石油企業的建設與發展機制、發展規劃以及石油企業領導個人風格、決策方式、個人魅力、工作能力等因素都會影響員工離職率。優秀的領導善于發現人才、培養人才，能夠充當伯樂的角色，為人才創造良好的成長環境和空間，而不合格的領導則會影響人才價值的發掘。

3 人力資源開發與管理措施分析

3.1 制定科學合理的人才職業規劃

實際工作中，很多石油企業缺乏合理的職業規劃，不能為人才提供一個合理的平臺，導致在人才招聘上過分強調經驗、學歷的現象產生，在企業內部工作的不少員工也喪失了工作的積極性和進取心。這就要求石油企業要堅持以人為本的理念，為所有員工創造良好的平臺。當前，石油企業要盡快完善自身不足之處，及時發現問題，及時制定整改措施，這樣才有助于石油企業的可持續發展，只有一個不斷向前、很有潛力的企業才會留住人才。中國石油四川資陽銷售分公司起初人才流失率相當大，從以下數據中可見一斑：2008年，公司招進34人，辭職58人；2009年招進38人，辭職49人；2010年招入41人，辭職30人；2011年招進7人，辭職20人。后期，企業在人才職業規劃上大做文章，改變職前企業知識培訓模式，為員工制定良好的晉升機制，每當員工有離職傾向時對其做出分析，判斷他對企業的作用，如果會對企業帶來消極影響的可放他走，好的則要多加挽留，大大減少了優秀員工的流失率，員工工作的積極性也更高了。

3.2 明確企業的發展方向

石油企業員工建設與發展的目的是建設與發展方案實施的導航燈。對于參加培訓的員工來說，只有了解培訓的意義所在，才能夠有效提高培訓效果，為企業創造非凡業績。相反，目的不明確，就像無頭蒼蠅，造成石油企業人力、物力、時間浪費，從而可能導致建設與發展失敗，所以在發展初期，要明確石油企業自身的發展方向和發展目標。中國石油四川資陽銷售分公司明確了自身的發展方向，明確優秀畢業生是企業將來發展的支柱，在發展過程中注重大膽提拔和使用畢業生，為有理想、有抱負積極投身公司建設發展的大學生，提供展示才能的通道和舞臺，為公司的管理層注入新鮮血液，這些年青管理干部充分運用自己所學的現代管理理念與公司實際有效結合，創新了工作方式，促進公司發展。

3.3 創造良好的工作氛圍、工作環境

在傳統的建設與發展中，建設與發展內容一般是針對一項具體的工作中所需的工作環境建設與發展和個人成長建設與發展而進行的，而現在乃至未來的建設與發展中，不僅要求員工掌握其工作中所需的個人成長建設與發展和工作環境建設與發展，同時還要求員工掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧。甚至包括石油企業文化定位、技術工作環境建設與發展、領導藝術、人員管理等方面的個人成長建設與發展。現代石油企業的競爭更重要的是組織工作效率的競爭、團隊的競爭。現代石油企業不僅需要出類拔萃的人才，而且更需要學習型團隊，需要全體石油企業員工都注重學習，注重創造性地開展工作。若石油企業一味強調效率、效益，為調動員工積極性，采用單一的、傳統的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。

3.4 構建良好的石油企業文化

良好的石油企業文化是提高員工的忠誠度、增強石油企業凝聚力、創造力的重要手段。然而有的石油企業缺乏對員工進行主人翁精神和奉獻精神教育，在不斷進行物質獎勵的同時，未能進行精神獎勵，使員工的發展停滯不前。石油企業應該努力建設和諧團隊，整合石油企業人才資源，使石油企業文化加速成人才資源向人力資本的轉化。中國石油四川資陽銷售分公司在企業文化培養上注重加強思想教育，引導員工樹立正確的價值觀，不一味用工資高低衡量工作價值，而是讓員工更多地體會工作過程中的得失和收獲，實現自我價值的提升。

3.5 政府應與企業建立有效的人才培養合作機制

政府要為企業人才創造良好的發展平臺，例如舉辦高端人才交流大會、人才講堂、人才信息庫等提高本地人才識別度和聚集度，了解區域內人才結構和數量，為他們創造良好的就業機會，找到有利于發揮個人聰明才智的平臺，同時使石油企業能招到符合自身發展需要的人才。石油企業也要充分利用國家提供的各種優惠政策，不斷優化自身的人力資源管理格局，做好人力資源管理工作，讓人力資源更好地為企業服務。

4 結束語

人才是石油企業最核心和最具競爭力資源，新時期的人才具有較強的自我素質和學習能力，也就是人才的自我需求與石油企業的發展環境存在較大矛盾沖突的現象存在是十分正常的，我們要采取措施優化人力資源結構，讓更多的優秀人才適應環境，參與到企業建設中來。我們應當堅持以人為本的科學發展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關愛，讓人才個人價值伴隨著石油企業的成功得到實現和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢地為石油企業工作，石油企業的人才就能留得住了。

參考文獻：

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