人力資源經濟管理工具在企業中的應用分析

蘇麗

摘要：21世紀的今天，經濟的快速發展，為企業帶來的不僅是眾多的機遇與經濟效益，隨之而來的還有激烈的市場競爭，企業為求可持續發展，都在紛紛尋找提高企業競爭力、降低企業支出成本的最佳途徑。通過對企業人力資源經濟管理工具如何應用在企業中為其自身實現收益最大化進行探討，為今后企業招聘選拔、員工績效考核、員工福利待遇、和企業約束機制等提供更適合企業的方式方法。

關鍵詞：管理工具；企業；應用

一、人力資源的內部管理構成

（一）內部人力的現貨市場

假定人力資源是一種可用貨幣或數字來表達的具有一般可交換性的現貨市場，那么也就意味著雇主與員工之間會出現頻繁的交換現象。

由于當今社會人口眾多，現貨市場的供求關系更側重與需要找工作的人比需要員工的企業多出許多，因此雇主不需要針對某個員工制定一套合理的管理辦法來維持彼此間的長久合作關系，而一般具有一定技能、能力或工作經驗的人，在面對企業時，有不止一家單位和職位上的選擇，因此一半以上的員工并不擔心與目前所在公司解除勞動關系后找不到其他工作，這也就意味著員工不會十分積極主動的配合管理者進行工作。由此可以判斷雇主與員工之間的合作關系必將是短暫的。

（二）具有約束性的市場

雖然公司內部存在的人力現貨市場導致了企業與員工之間合作的短暫性，但由于許多員工的個人技能只有在特定公司的特定職位上才能發揮其個人的價值，而這種技能又不會對外在其他市場產生用途，因此人力資源又是個具有約束性的市場。例如公司的會計一職，由于技能的專業性和單一性，會計即便想要跳槽，能找到的職位依舊是會計，如若外部公司的工資福利待遇或其他因素并不能超越現任職公司，多數員工會選擇繼續留任，待在自己已經熟悉和適應的工作環境中。

例如，巖土技術類的職位，它不像廣告公司，金融公司類的主流產業發展的更具廣泛性，而且企業和員工自身所掌握的能力都具有極強的專業針對性，所以員工在選擇公司時會受到極大限制，可選擇的公司也只能還是巖土技術類。由此可見，人力資源的內部管理也存在著約束性的市場。

（三）關聯性的企業團隊

由于企業不是由一個人來組成，所以在部門與部門之間，員工與員工之間便出現了團隊現象，其中有一點與約束性的市場相類似：就是員工技能只有在相應的公司內部才會產出價值，而企業又需要避免過多的人才流動，因此公司與員工之間都樂于維持長期的雇傭關系。但由于團隊工作任務是由許多員工共同合作來完成，與個體為單位的勞動可以進行成本計算相比，團隊工作無法對個人的勞動付出與作用按照準確比列來進行核算。因此，企業更樂于實行團隊式的管理，通過搭建員工與員工之間默契的合作關系，再將企業文化植入到員工的工作理念中，使員工對公司產生歸屬感，認同感與眷戀感，通過這種間接式的方法，使企業對員工能夠進行更好的監督與管理。

二、人力資源經濟管理工具與其在企業中的應用

（一）人力資源經濟管理工具的體現

人力資源經濟管理工具簡單概括可以分為兩大類：第一種是實物工具，例如：考勤打卡機用來管理員工的出勤情況，從而對員工的工資與表現進行初步判定。第二種是在無形管理中所要用到的工具，可分為：員工的招聘選拔、員工的績效考核、員工薪酬福利待遇的制定、約束機制的建立、還有現今流行的九型人格工具與人性色彩學管理等。由于無形的管理工具具有多樣性，在企業中起到的作用也更為巨大，因此本文將重點針對無形工具的應用進行探討。

（二）人力資源經濟管理工具應用的目的和作用

由于現代經濟的發展，信息共享與交流變得更容易和快捷，中式企業開始越來越多的重視人力資源經濟管理，并向西方發達國家的相關經驗進行借鑒。而人力資源經濟管理在企業的發展中又起到了整體協調、局部規劃等不可或缺的作用，為了更好的完善人力資源經濟管理，人力資源經濟管理工具的應用變得更具普遍性和重要性。

（三）人力資源經濟管理工具的應用

1.人才的招聘與選拔

人才專業技能的高低、人才素質的高低與不同的工作理念和態度都對企業的發展起到了關鍵性、乃至決定性的重要作用。但由于許多初級團隊，并不需要一定與員工保持長期合作關系，再加上企業團隊工作時無法對個體的作用進行數字化統計，因此就會出現許多員工工作能力上濫竽充數，工作效率上偷懶討閑，大大降低團隊的整體工作效率與任務完成的質量。

因此企業更希望與員工之間可以建立長久而穩定的合作關系，以便有利于企業的穩定發展。這也就要求公司在最初招聘員工時進行嚴格把關，不僅要重視人才的工作經歷與能力，還要注重人才所掌握的技能與公司相關職位的要求是否匹配，更要注重人才的個人素質與道德修養。在開始階段就盡最大可能為企業過濾掉不夠優秀和不合格的員工，從而減少企業的資源浪費與成本支出。這就意味著人力資源管理部門應與人才質量和信譽好的招聘網站進行合作，也意味著人力資源經濟管理不應在此方面做過多的費用節省。

而在選拔方面，企業更樂于采用的方式是公司內部選拔，相對于從人才市場或招聘網站直接應聘管理者而言，從公司內部進行選拔更具有可靠性。由于從人才市場和招聘網站應聘而來的人才，企業對其并不了解，也不能確定該人才是否能夠與企業的文化精神、管理辦法、工作環境和員工之間能夠進行融洽的相處與合作，而內部員工早已對企業的文化有認同感，對企業的相關管理也有更深的了解，員工之間也磨合出了更默契的合作關系，并且內部選拔還可更大程度的調動員工工作的積極性，無形中給了員工職業發展的機遇與平臺，讓員工了解只要有能力、肯努力，人人都有晉升機遇和空間，加大了員工對企業的忠誠度，穩定了公司人才的流動性。

2.企業的福利待遇

可通過人力資源經濟管理辦法對員工的福利待遇進行科學化、合理化的安排。所謂薪資待遇就是公司對該職位員工所能產出的價值進行的預算，而優厚的福利待遇會為企業打上“以人為本”的標簽，在細節中體現出企業對員工的人文關懷，在細節中與其他企業進行區分，更好的體現出自身的優勢，在吸引人才的競爭中處于有利位置，為企業在人才的選擇上提供更廣闊的空間和可能性。而對于企業內部而言，關聯團隊為企業產出的價值是難以估量的，因此企業對于團隊的福利待遇和獎勵會更加重視，由此吸引員工加入到關聯團隊中來，使員工更具團隊合作精神，自主自愿的在團隊中發揮自我價值的同時又能配合團隊一起完成任務。

當員工開始向往加入到企業關聯團隊中時，無形中使員工對于自身的職業規劃從外部選擇轉變成了內部選擇，使員工對企業的文化在不知不覺中有了認同感，增加了員工對企業的歸屬感和忠誠度，使其自愿的與公司保持長久的合作關系。

3.九型人格工具

九型人格是一門對人類性格類型進行分析的學說。通過對人類不同價值觀、欲望與動力的分析，可將人格類型分為九種。其作用一是讓我們可以更深入的了解自己，從而提升和完善自我；二是讓人們通過自省去學會了解他人，理解他人，從而更有效的與他人進行溝通和相處。通過九型人格的引進，企業不但能使員工能夠發現自身缺點并進行改正，還能提高員工對自我的要求，大大減少了管理者對員工進行督促的時間。

科學理論認為，人與人的溝通，70%靠情緒，30%靠內容，可見彼此的情緒表達在溝通中有著決定性的作用，再好的內容若是搭配不好的情緒去表達，效果必定是事倍功半，而九型人格更能使員工學會站在他人的立場和角度去思考問題，理解同事、體諒同事，并意識到團隊合作的重要性。進而在團隊合作中讓彼此的情緒變得平和，溝通起來也就更加事半功倍。使員工能夠更好的與同事、領導進行協商合作。提高工作效率和工作質量。

4.性格色彩學

性格色彩的應用指將人的性格歸類為三種顏色，即紅藍黃。一人可擁有多于一種代表顏色的性格，但絕不會超出兩種顏色。這種性格色彩的歸類，可幫助領導者更好的了解下屬與員工，通過不同性格對不同員工進行針對性工作分配和管理。例如性格急躁的人，就盡可能多的為他分配臨時性，緊急性任務，收到的效果一定好過慢性子的人。而冗長繁瑣需要耐心的工作內容，就適合脾氣溫和的人，收到的工作質量一定好過急性子的人。如此一來，無論是從招聘階段，還是用人階段，都可讓每個員工將自身的能力與價值被企業最大化的使用。

三、結語

綜上所述，人力資源經濟管理工具在企業發展的各個過程中都起到了積極作用。由于它的低成本性、快捷有效性、準確性等特點，相信隨著經濟的不斷發展，在未來，人力資源經濟管理工具會被更多各行各業的企業所應用，也會有更多的經濟管理工具不斷涌現為我們更好的進行服務。

【參考文獻】

[1]王朝暉，羅新星.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創新關系研究[J].科技與經濟.2010（05）

[2]劉新梅.論人力資源管理與和諧勞動關系構建[J].科技促進發展，2010（04）

【作者單位：鄭州市熱力總公司】