我國工資集體協商制度的實效機制

鄧波

摘 要 工資集體協商制度有著其積極作用，我國雖然建立了工資集體協商制度，但是該制度在我國的實施情況卻不容樂觀，沒有發揮其應有的作用。本文首先探討我國工資集體協商制度不能發揮作用的原因，進而針對性地提出實現工資集體協商制度作用的實效機制。

關鍵詞 工資集體協商 實效機制

引言

2000年11月，勞動和社會保障部頒布的《工資集體協商試行辦法》提出建立工資集體協商制度，并要求這項制度在全國逐步推行。如今，距該文件頒布已經過去了十三年，工資集體協商制度的施行狀況卻不盡如人意。

工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。豍實踐證明，工資集體協商制度在穩定企業勞動關系，維護職工的合法權益等方面發揮著重大作用，是實現職工與企業雙贏的有效途徑。工會代表職工與企業通過平等協商的辦法決定和調整工資， 是市場經濟條件下確定職工工資的基本制度。

一、工資集體協商制度在我國存在的問題

工資集體協商制度有著上述種種好處，但在我國工資集體協商制度并沒有發揮其應有的作用，這主要是以下幾個方面的原因造成的：

（一）作為職工代表的工會存在著許多問題

工資集體協商需要兩個條件： 一是談判雙方主體獨立， 另一個是談判雙方地位對等。單個員工相對于企業來說，力量十分弱小，缺乏與企業談判的能力，在現階段我國勞動力供大于求的情況下這種現象更加明顯。因此，在工資集體協商的過程中，工會作為所有職工聯合起來的代表，代表所有職工與企業進行談判，有著重要地位，是工資集體協商的重要一環。組建獨立的、規范的工會組織是開展工資集體協商的前提條件之一。作為職工利益代表的工會組織，理應通過與企業或者政府進行集體協商，使職工可以通過一個有效的渠道來維護自己的利益，享受到經濟發展的成果。而我國工會在組建形式、運行機制、活動方式、工會干部的產生機制等方面存在著先天不足，在職能上存在很大的欠缺。這些不足主要表現在：（1）工會職能定位有問題，20世紀90年代以來，工會被賦予的職能是“維持社會穩定，促進經濟發展”，工會代表和維護工人權益的職能也要受到這個總體職能的制約。政府不希望因為工會組織的出現而給企業的生產經營帶來任何不便。政府試圖通過建立勞動者保護制度，提供給勞動者適當的工資福利與勞動條件，輔之以工會勞動關系的協調工作，避免建立在集體力量基礎上的大規模工會議價行為導致的政治與社會不穩定。豎工會被定位為黨和職工之間的橋梁紐帶、國家政權的重要社會支柱，它們更多的是協助企業進行維穩工作；（2）工會組建的進度相對滯后于企業發展的速度，工會的數量不能滿足社會需求，企業工會的缺乏導致工資協商主體的缺位，成為制約工資協商的重要因素；（3）基層工會組織附屬化地位明顯，企業工會與企業還存在著較多的依賴關系，工會主席一般由企業領導兼任，工會工作人員的工資一般由企業支付，工會在履行職能、發揮作用方面缺乏應有的自主性。經濟上不獨立，工會獨立代表職工與企業談判缺乏底氣，工會難以成為集體協商中的獨立主體；（4）工資集體協商是一項政策性很強的工作，涉及較多政策問題和專業知識，工會代表如果不具備一定的政策水平，不了解相關的業務知識，很難承擔這項工作。目前我國工會依附于政府、企業，工會組織大多存在于形式上，實際作用發揮不明顯。很多工會成為了閑職部門、養老部門。另外，工會工作人員的待遇明顯偏低，因此很難培養和形成一定規模的工資協商代表隊伍。

（二）相關立法滯后

工資集體協商制度體現為勞動法上的集體合同制度。雖然我國的《勞動合同法》、《勞動法》、《工會法》都對集體合同制度的有所規定，但多是一些原則性的內容，缺乏具體規定，可操作性不強，不足以滿足市場經濟的發展對工資集體協商制度的要求。根據《工會法》和《勞動法》制定的《工資集體協商試行辦法》和《集體合同規定》屬于部門規章，效力等級不高，內容極不完備，缺乏剛性約束力。我國用于調解勞動關系的法律主要為《勞動法》，其中涉及集體勞動權較少，規定的比較原則，對集體合同的規定是“可以”簽訂集體合同，而非“必須”， 企業是否開展工資集體協商更多地取決于經營者的選擇，這一可選擇性的法律條款，大大削弱了作為法律的強制力，難以形成對企業的有效約束。除此之外，相關法律法規中沒有對職工方協商代表保護的規定。職工方協商代表仍然是企業的職工，如果缺乏法律的有力保護，可能會給他們帶來失去就業崗位的風險，也就很難真正代表職工與企業進行抗衡。最后，法律法規對政府保障職責的義務也未做具體規定，且缺乏對資方不配合工資集體協商的法律責任的規定。法律法規的先天不足是企業工資集體協商制度沒有發揮作用的重要原因。

（三）職工與企業對工資集體協商的認識存在問題

1、企業對工資集體協商的認識不足

雖然從長遠來看工資集體協商制度將會提高企業的收益，但在很多企業看來，工資集體協商的結果就是工人工資不斷上漲，成本增加，單位資本收益率降低。同時，工資是員工所依靠的生活發展資源，員工對于這一資源有了更多的自主權，企業經營者會擔心員工會有更大的力量來對抗自己，從而不愿意實施該項制度。

2、職工對工資集體協商的認識不足、能力不夠

由于我國的特殊國情，目前仍屬于勞動力的買方市場，勞動力供大于求，導致絕大部分的企業對勞動力的需求與拒絕、雇傭與解聘、提升與降職、工資級別的制定和工資發放形式的選擇等都有著絕對的優勢。豏在某種程度上可以說是，我國現有的勞動力供需關系的嚴重不平衡決定了勞動者不敢去找企業協商、談判。在我國社會保障很不健全的背景下，勞動者由于向企業要求權利而被解雇后是沒有任何生活保障的，而在供過于求的市場中勞動者又很難找到工作，這對于大多數的勞動者來說是無法承受的。而且大多數的勞動者相對于企業來說仍然處于信息不對稱的狀況，對于相關工資法規政策的事項知之甚少。工資集體協商制度需要勞資雙方通過談判來達到一種協調，而談判是一種技術性很強的行為，需要專業的知識和技巧，否則在談判中就會毫無還手之力。從我國的現實情況看，勞動者自身素質與發達國家勞動者素質有不小的差距，由此勞動者對保護自身合法利益的政策法規的掌握能力也就比國外的勞動者有更大的差距。在工資集體協商中，這方面能力的極大缺乏使得勞動者在與企業談判的過程中不知如何表達自身的訴求，更不知如何爭取自身的利益。在雙方完全不對等的情況下，談判也就淪為一種形式，而失去其在談判中表達意愿、爭取自身利益的作用。

（四）政府沒有履行好自己的職責

我國是一個人口大國，勞動力長期過剩，而資本則處于長期短缺狀態。在這一前提下，追求生產總值政績的政府往往會更多地考慮如何吸引資本，把“勞動力成本低廉”作為招商引資的法寶，而忽視對職工合法權益的保護，甚至對一些企業違反勞動法的行為視而不見。一些地方政府擔心工資集體協商會嚇跑投資者，影響地方投資環境，以至于限制工會發揮作用，維護職工的權利。政府對工資集體協商制度的支持手段大多數都只停留在出臺文件、開推動會、表彰會的階段。政府對推動企業建立集體協商制度， 簽訂工資集體協議缺乏動力，這方面的具體措施更是幾乎沒有。失衡的勞動關系不可能單純通過勞資雙方自己解決，政府必然要借助公權力對失衡的勞資關系進行干預。豐如果政府對工資集體協商的認識仍然停留在過去的水平上，那么工資集體協商的推進必將十分困難。

二、工資集體協商制度的實效機制

通過以上論述可以發現，我國工資集體協商制度的失效是由多方面的原因造成的，為了解決這些問題，發揮工資集體協商制度應有的作用，提出以下建議：

（一）推動工會組織的完善、發展

工會在工資集體協商制度中占據著重要地位，要想發揮工資集體協商制度的作用，必須解決我國工會存在的問題。針對工會存在的問題，應從以下幾個方面進行改進：

1、明確工會的職能定位。必須放棄工會是維持社會穩定工具的認識，從思想上端正工會職能的定位，這是推動工會組織完善發展的前提條件；

2、推動工會的建立，滿足經濟發展對工會的需求。在追求工會數量的同時，也必須保證工會的質量。必須建立程序上、實體上符合要求的工會，單純的追求數量上的滿足是片面的；

3、保證工會的獨立性。要保證工會的獨立，必須從經濟上和人事上實現工會的獨立。經濟上，工作人員工資與工會經費由會員支付，經濟上保證工會的獨立。依照現行《工會法》規定，工會的經費、專職人員的工資、獎金、補貼都是由所在單位支付。這樣會造成工會在經濟上對企業的依附，導致工會成了企業的代表而不是工人的代表。工會只有在經濟上脫離了企業的影響，行為上才能完全獨立于企業，才能擔負起工會的職責。改變工會組成人員的選任方式，工會領導不應由企業領導兼任，也不應由上級指定，而應由工人選舉產生，工會組成人員的任免由工人大會決定，選出真正的工人利益的代表；

4、加強對工會成員的培訓，增強工會工作人員的專業素質，大力培養從事工資協商的專業人才，提高保障工人利益的能力。

（二）完善與工資集體協商制度有關的法律法規

有關工資集體協商制度的相關法律應盡快提上立法日程，可以在現有的法律法規的基礎上，制定一部由國家立法機關頒布的工資集體協商法律，這樣才能保證總綱性的法律具有較高的效力等級。同時制定相應的部門規章、行政規章等，形成一個完整的法律體系。為了保證法律的強制力和可操作性，應在法律中制定法律責任條款。除此之外，相關法律法規應該注意對職工方協商代表的保護，使協商代表在履行職責的時候能夠沒有后顧之憂，據理力爭，維護職工的合法權益。最后，要加大檢查督促和執法的力度，保證法律制度的執行效果。

（三）轉變觀念，糾正職工與企業對工資集體協商的錯誤認識

1、糾正企業對工資集體協商的錯誤認識，改變企業對該制度的偏見。工資集體協商制度提倡誠信、合作、平等，而不是對抗。也許工資集體協商在短期降低了企業的收益，但從長遠看，只有通過集體協商，確定合理工資水平，才能形成穩定的勞動關系，充分調動職工的積極性，推動企業發展。雖然在國家強制力的推行下可以把工資集體協商制度建立起來，但只有企業經營者在認識上能夠提高，配合該制度的實施才能真正發揮該制度的作用。

2、糾正職工對工資集體協商的錯誤認識，不斷提高勞動者素質。我國廣大勞動者的權益被長期忽視，因此，很有必要通過一系列手段來提高勞動者的整體素質以促進勞動者權益的保護。可以對勞動者進行勞動法律法規的培訓，讓勞動者能夠對保護自身權利有比較好的認識，并且熟悉保護自身權利的手段。只有勞動者能夠廣泛掌握維權的手段和工具才有可能通過自身的努力來維護自身的權益。

（四）政府應找準自己的定位，履行好自己的職責，不缺位，不越位

政府在我國的社會管理中起著重要的作用，對完善工資集體協商制度有著重大影響。在推動企業建立和完善工資集體協商制度的過程中，政府應積極營造有利于工資協商的社會環境，糾正以往的錯誤觀念，找準自己的定位，在處理相關問題時注重對勞動者權益的保護。應該認識到完善有效的工資集體協商制度對社會穩定、經濟發展有著積極作用，而不應把工會、工資集體協商視為影響企業發展的不理因素。在職權范圍內積極推進工資集體協商制度的完善，保證集體協商制度的實施。對違反集體協商制度的行為加以處罰，保證集體協商的結果的權威性。

工資集體協商制度在穩定企業勞動關系，維護職工的合法權益，促進企業發展等方面發揮著積極作用，雖然在我國的實行過程中出現了許多問題，但是我們應該積極采取措施，保證工資集體協商制度的落實，找到工資集體協商制度的實效機制，發揮其積極作用。

注釋：

王全興著.勞動法（第二版）[M].法律出版社，2007：236.

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（作者單位： 華東政法大學）