當(dāng)前中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策

周秀峰

摘 要 未來中國經(jīng)濟(jì)的競爭力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中舉足輕重、具有不可替代的地位和作用，但是中小企業(yè)卻面臨激烈的市場競爭，且在資金、技術(shù)、人才方面存存明顯的不足，為了提升競爭力，許多中小企業(yè)試圖通過加強(qiáng)績效管理，來提升整體績效水平，使其人、財、物及信息等資源能發(fā)揮最大作用。中小企業(yè)的績效管理到底存在哪些問題，如何解決，筆者提出了自己的一些建議。

關(guān)鍵詞 績效管理 戰(zhàn)略 考核 融合

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、中小企業(yè)績效管理存在的主要問題

（一）績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤。

企業(yè)的一切行為和活動，都應(yīng)以戰(zhàn)略和目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績效管理系統(tǒng)也如此，但許多中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長期利益，即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的提高和改進(jìn)，卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進(jìn)，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）績效反饋缺位。

目前，我國中小企業(yè)對員工的各種形式的考評結(jié)果，很少及時反饋給員工，員工們在經(jīng)歷了種種考核后，在或短，或長的時間里，對自己工作表現(xiàn)、工作業(yè)績得不到及時反饋。久而久之，員工對企業(yè)失去了興趣，喪失了工作熱情，自然對工作不積極、不主動，優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。

（三）績效考評信息來源渠道發(fā)單一。

由于企業(yè)規(guī)模小，許多中小企業(yè)的績效管理與考評受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾。績效考評往往是單一的上級對下屬進(jìn)行審查或考評，考評者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等方觀的因素在很大程序上影響績效考評結(jié)果。同時，考評者常常由于相關(guān)信息的缺失而難以給出令人信服的考評意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張和矛盾。

（四）績效考評結(jié)果合理性不足。

在許多中小企業(yè)實(shí)施績效考評的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。績效考評的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項(xiàng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降。

（五）績效考評體系的非科學(xué)性。

許多中小企業(yè)熱衷于追捧國際上最新的績效管理念和方法，而不考慮對企業(yè)的適用性，結(jié)果導(dǎo)致“水土不服”。有的在考評內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)或模塊生搬硬套，沒有根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、組織特性、業(yè)務(wù)流程、考評對象因素等進(jìn)行深入的分析和提煉。有的考評周期不合理，等到年終才進(jìn)行一次考評，考評時憑印象、憑記憶。

二、中小企業(yè)績效管理問題的根源

（一）績效管理缺乏系統(tǒng)性。

績效評價的重要目的在于引導(dǎo)員工尤其是經(jīng)理層的思維和行動方向，這就需要企業(yè)愿景或發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)。同時還要進(jìn)行SWOT分析，即優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅四個方面的分析，以便更現(xiàn)實(shí)地考慮其戰(zhàn)略。中小企業(yè)往往沒有明確“關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域”，使績效管理失去提高關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的效率和效果的功能。從微觀上而言，中小企業(yè)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)體系設(shè)計不合理，要么指標(biāo)不合理，體系龐大，面面俱到，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，確定適當(dāng)數(shù)量的、可執(zhí)行的考評指標(biāo)。要么指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理，不能體現(xiàn)企業(yè)的引導(dǎo)意圖。要么考評周期不合理，過長或過短。績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)之間也在相互脫節(jié)現(xiàn)象。

（二）績效管理缺乏寬松的運(yùn)行環(huán)境。

績效管理系統(tǒng)作為一個系統(tǒng)，它并不是一個封閉的系統(tǒng)，而是一個動態(tài)開放系統(tǒng)，有著自己特定環(huán)境，這些環(huán)境因素質(zhì)包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預(yù)算以及人力資源管理其他職能等。績效管理只有與企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢。中小企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中，缺乏對運(yùn)行環(huán)境的很好研究，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無法實(shí)施。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)績效管理的對策

（一）加強(qiáng)組織與資金支持。

績效管理作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代一切管理模式的基礎(chǔ)，好的績效管理，能提高企業(yè)的績效水平，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，雖然中小企業(yè)資源有限，但是必須有必要的時間和資金的投入。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自參與到績效管理過程中來，多花一些時間思考績效管理過程中的問題。因?yàn)橹挥小耙话咽帧庇H自參與，才有可能把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解下去，同時將績效管理的理念和方法滲透到企業(yè)的各個角落，推動各部門經(jīng)理和員工參與到績效管理中來。同時，績效考核的設(shè)計都需要投入一些資金，這些都是企業(yè)必須考慮的。

（二）制定科學(xué)的績效考評體系。

績效考評不等同于績效管理，但卻是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的考評體系設(shè)計是績效管理成功的保證。

確定考評方法。現(xiàn)在比較流行的考評方法有經(jīng)濟(jì)增加值法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡法等。不論何種考評方法均有其優(yōu)點(diǎn)，也有其缺點(diǎn)，沒有絕對完全有效的方法。中小企業(yè)可采取眾家之長以為用的方法，綜合選擇幾點(diǎn)考評方法，在有效性和成本之間尋找適合企業(yè)的平衡點(diǎn)。

確定考評指標(biāo)。在確定企業(yè)績效指標(biāo)時，應(yīng)針對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域，突出那些最為關(guān)鍵的績效關(guān)注點(diǎn)，切忌面面俱到。在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)的績效指標(biāo)分解到各部門，并結(jié)合部門職責(zé)，形成部門績效指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上形成員工的績效指標(biāo)。這樣確定的企業(yè)、部門、個人的績效指標(biāo)形成一個有機(jī)的整體。在確定指標(biāo)時，應(yīng)進(jìn)行工作分析、工作流程分析、績效特征分析和理論驗(yàn)證，績效指標(biāo)應(yīng)符合SMART法則。

設(shè)置指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)權(quán)重應(yīng)能反映企業(yè)對成員工作的引導(dǎo)意圖和價值觀念。權(quán)重的具體確定方法有許多，中小企業(yè)可根據(jù)實(shí)際選擇。確定好權(quán)重后，還要確定每個指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)，可以依據(jù)計劃標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)、同行標(biāo)準(zhǔn)或經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)確定，標(biāo)準(zhǔn)必須明確具體。

（三）實(shí)現(xiàn)績效管理與各工作環(huán)節(jié)的融合。

績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)的系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)包括幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)密，任何一環(huán)節(jié)的脫節(jié)都將導(dǎo)致績效管理的失敗，所以中小企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部各環(huán)節(jié)的有效整合。

績效計劃。該環(huán)節(jié)是管理者與員工合作，對下一年度應(yīng)履行的工作職責(zé)、績效的衡量、可能遇到的困難及解決的辦法等一系列問題進(jìn)行探討，并達(dá)成共識的過程。因此績效計劃在幫助員工找準(zhǔn)路線、認(rèn)清目標(biāo)方面具有一定的前瞻性，是整個績效管理系統(tǒng)中的基本的環(huán)節(jié)。

績效實(shí)施與管理。該環(huán)節(jié)就是一種雙向交互溝通的過程，而且這種交互溝通必須貫穿于績效管理的整個過程。通過溝通，使員工清楚地了解績效考核制度的內(nèi)容，制訂目標(biāo)的方法、衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作業(yè)績、工作中存在的問題及改進(jìn)的方法，也使管理者聽到員工對績效管理的期望及呼聲，這樣績效管理才能達(dá)到預(yù)期目的。

績效考評。該環(huán)節(jié)本身也是一個動態(tài)的持續(xù)的過程。績效計劃和持續(xù)的溝通是績效考評的基礎(chǔ)，績效診斷與績效改進(jìn)是績效考評的后續(xù)工作。考評結(jié)束后，應(yīng)針對考評結(jié)果進(jìn)行分析，尋找問題，并提供改進(jìn)方案供員工參考，幫助員工改進(jìn)績效。同時，應(yīng)合理運(yùn)用考評結(jié)果，將之充分用于報酬分配、職位變動、員工培訓(xùn)與開發(fā)、招聘選拔等，發(fā)揮績效管理的激勵作用。

績效診斷與績效改進(jìn)。作為一種有效的管理手段，在進(jìn)行績效考核時，不能停留在績效考評資料的表面，而在于管理部門如何綜合分析考核資料并將之作為績效改進(jìn)的一個切入點(diǎn)。管理者通過績效考評發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，并幫助員工出謀劃策，與員工一起排除問題。

一個循環(huán)結(jié)束后，本輪績效管理工作基本完成，這時應(yīng)進(jìn)行總結(jié)，制定下一輪績效計劃，進(jìn)入下一個績效管理循環(huán)。可以看出，績效管理各環(huán)節(jié)的整合，使績效管理成為了一個完整的系統(tǒng)。中小企業(yè)如能充分認(rèn)識到各環(huán)節(jié)的作用，將各環(huán)節(jié)有效整合在到一起，管理效果將大不一樣。

（四）加強(qiáng)績效管理系統(tǒng)配套建設(shè)。

績效管理系統(tǒng)不是一個孤立的管理系統(tǒng)，它的有效運(yùn)行還需要中小企業(yè)加強(qiáng)配套建設(shè)，以得達(dá)到最佳的管理效果。首先，中小企業(yè)必須加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，形成明確的、可運(yùn)行的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過有效的績效體系分解到每個員工身上，真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的全員管理。其次，企業(yè)應(yīng)建設(shè)以績效為基本導(dǎo)向的企業(yè)文化，以文化凸顯管理效應(yīng)。另外，中小企業(yè)應(yīng)通過組織設(shè)計，建立職責(zé)、權(quán)利與承擔(dān)的責(zé)任后果一致的管理體系，使績效管理更具有控制和約束力，維護(hù)其應(yīng)有的權(quán)威性。

總之，中小企業(yè)在實(shí)施績效管理時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對性地、及時準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)慕鉀Q措施，從而充分發(fā)揮績效管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。□

（作者單位：鄭煤集團(tuán)裴溝煤礦）