不同人口統計特征的派遣員工工作滿意度的實證研究

盧巧紅 周勇

【摘要】通過對天津市16家不同類型企業共計594名派遣員工進行問卷調查，對在不同統計特征下派遣員工的工作滿意度5個維度及總體滿意度的差異進行探討。

【關鍵詞】派遣工；工作滿意度；人口統計特征

1.引言

近年來勞務派遣作為一種新型用工方式，在我國勞動力市場上得到了廣泛的應用，對降低企業勞動管理成本、規避企業用人風險和避免勞動糾紛等起到了重要的作用。派遣工在企業中的比重越來越大，而隨之對派遣員工的管理也引起了眾多企業管理者與學者的重視。不同個體特征的群體，會由于年齡、學歷等個體差異，具備不同的工作價值觀，從而會產生不同的情感經驗及差異化的工作期望，進而導致其工作滿意度呈現不同的差異。研究不同統計特征下派遣工工作滿意度的差異對于企業有著重要的意義。

工作滿意度是員工在工作中對比自己期望獲得收益與實際收益時產生的情感反應。Hoppock（1935）最早把工作滿意看為是工作者對工作環境的主觀反應[1]，之后各學者進行了進一步的修改或完善，Locke（1969）就曾將工作滿意度界定為因工作成就感或工作促進價值實現的評價而產生的愉悅情感狀態[2]。本文通過研究人口統計變量如性別、婚否、年齡、學歷等和工作滿意度的關系，分析不同人口統計特征下派遣員工工作滿意度的差異。

2.研究過程

2.1 問卷的設計

問卷的內容主要分為兩個方面：基本信息和工作滿意度。基本信息包括員工的性別、年齡、學歷等三項，在本次數據分析中是重要的自變量。其中性別男性和女性兩類。年齡分為五段：20歲以下、21-30歲、31-40歲、41-50歲、51歲及以上。學歷分為：初中及以下、中專或高中、大專、本科、碩士及以上五個部分。

工作滿意度部分是在參考Spector（1985）編制的量表[3]和臺灣學者樊昌育編制的勞務派遣工滿意度量表[4]，經過刪減與修訂后編制而成[5]。該量表由五個分量表組成，分表代表了工作滿意度的五個維度：工作本身、晉升、薪酬、操作程序和人際關系滿意度等。量表采用李克特（Likert）的五點量表尺度計分法，得分越高表明滿意度越高。

2.2 樣本的發放

筆者借助學校某課題研究對天津市16家業的派遣員工進行了問卷調查。問卷以不記名方式，采用紙質或電子版形式，通過各種途徑下發到企業的派遣員工手中進行填寫，問卷填完后直接回收到研究人員處。問卷采用分層隨機抽樣的方法，共發放問卷594份，回收532份，其中有效問卷為495份，有效率為93.05%。

2.3 數據處理

文章以員工的人口統計特征為自變量，以工作滿意度的5各維度和總體滿意度共計6個變量為因變量，進行T檢驗和方差分析。將有效問卷數據錄入后，用SPSS17.0統計軟件分析不同人口統計特征下派遣工工作滿意度各維度及總體滿意度存在的差異。

3.研究結果

3.1 一般描述性統計結果

由于樣本選取的限制，所能調查到的派遣員工年齡在51歲以上的較少，為了便于分析，將此類省略，即年齡段分為4個階段。從派遣工人口統計特征變量的描述性統計信息中可以看出：在本研究中男女性別比例差別不大，以女性居多；年齡主要集中在21-30歲之間，占了總數的近80%；學歷以本科為主，碩士以上學歷也占了相當部分。

接著對所采用的量表進行主成份分析和內部一致性檢驗。對所有項目進行主成份分析發現，KMO值為0.883，所有項目匯聚成5個因子，累計解釋的方差達64.040%。對量表進行（下轉第245頁）（上接第243頁）一致性檢驗表見表1。滿意度總體量表Cronbach a系數為0.911，各分維度的信度值也都在0.79以上，因此，量表的內部一致性比較高。

表2列出了工作滿意度各分維度與總體工作滿意度的方差、均值、各變量之間的Pearson相關系數。通過數據分析可以看出人際關系滿意度最高，值為3.7957；晉升滿意度最低，為2.8273；其他測量維度的滿意度從低到高依次為操作程序滿意度（3.2222）、薪酬滿意度（3.3000）、工作本身滿意度（3.6824）。工作滿意度的5各維度與總體滿意度之間顯著相關，系數大小有所差別，說明工作滿意度各維度對總體滿意度的影響是不同的。另外本文采用工作要素總和評分法和單一整體評估法分別去測量滿意度各維度和總體滿意度，與以往研究僅用所有項目和的平均值即為總體滿意度值的方法相比，考慮了各維度對總體滿意度的影響權重，更具有科學性。

3.2 人口統計特征對工作滿意度的影響

3.2.1 性別

從表3中的分析數據可以看出，性別對人際關系滿意度的影響顯著（顯著性概率=0.000<0.05），在其他維度及總體滿意度上顯著性不明顯。并且女性在人際關系、操作程序、薪酬、工作本身和總體滿意度方面的均值要高于男性，而在晉升滿意度方面男性的滿意度水平要高于女性。

3.2.2 年齡

從表4中數據分析能夠看出，除了年齡對操作程序、人際關系及總體滿意度差異性不顯著外，對工作本身、晉升、薪酬有著顯著的影響。31-40歲區間的派遣工在工作本身、薪酬方面的滿意度水平高于其他年齡段員工；21歲以下派遣員工僅在人際關系方面滿意度水平稍高于其他年齡段，而在另外四個滿意度維度及總體滿意度上均低于其他年齡段員工的水平。

3.2.3 學歷

由表5中可以看出學歷對人際關系和操作程序滿意度的影響不顯著，但是對工作本身、晉升、薪酬以及總體滿意度差異性比較顯著。初中以下學歷派遣員工僅在晉升滿意度上稍高于中專或高中學歷員工，但在其他四個分維度及總體滿意度水平上均低于高學歷員工；隨著學歷的增高，工作本身及總體滿意度的員工滿意度水平總體呈上升趨勢。

4.結論

通過對天津市16家企業的幾百名派遣工進行問卷調查，對不同人口統計特征的派遣工在工作滿意度的5個維度及總體滿意度上的差異進行了比較研究。根據以上數據分析，研究可得出以下結論：（1）男性和女性僅在人際關系滿意度上有差別，而在工作本身、晉升、薪酬、操作程序及總體滿意度上差異性不顯著。（2）年齡對操作程序、人際關系及總體滿意度的影響差異性不顯著，而對工作本身、晉升、薪酬方面的滿意度差異性有著顯著的影響。（3）學歷對人際關系和操作程序滿意度的影響差異性不顯著，但是對工作本身、晉升、薪酬以及總體滿意度差異性影響比較顯著。

由于時間及調查范圍的限制性，本研究局限在派遣工人口統計特征對工作滿意度總體及各維度的差異性影響，并沒有考慮其他因素的影響，也沒有考慮人口特征的交叉作用對工作滿意度各維度及總體的影響。另外，本次實證研究的結論只是根據數據統計分析的結果總結出結論，并沒有與之前學者的研究結論進行對比分析。但就本研究總體而言，通過本次對派遣工工作滿意度的實證研究，能為目前正不斷深入加強企業派遣工的管理提供了借鑒，也為以后學者繼續對派遣工的工作滿意度分析提供參考。

參考文獻

[1]Hopppock，R.“Job Satisfaction”.New York：Harper & Brothers Publishers，1935.

[2]Locke，E.A.What is job satisfaction[J].Organizational Behavior and Human Performance，1969，4（4）：309-336.

[3]Spector，P..Job Satisfaction.Thousand Oaks，CA：Sage.Copyright，1997 by Sage Publication，Inc.

[4]樊育昌.轉換型領導對于員工工作滿意度與組織承諾之影響——以臺灣某科技公司大陸廠為個案分析[D].臺灣：國立中山大學，2006.

[5]盧嘉，時勘.工作滿意度的結構及其與公平感、離職意向的關系[A].第九屆全國心理學學術會議論文摘選集[C].2001.

作者簡介：

盧巧紅（1988—），女，河南商丘人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

周勇（1971—），男，天津人，博士研究生，副教授，碩士生導師，研究方向：人力資源管理。