新背景下高職院校人才流失調查及特征分析

劉紅委

摘要：近年來，高職院校已處于全面提升內涵辦學質量和深化創新體制機制的轉型發展建設時期，調查顯示，高職院校人才流失現象嚴重，已經影響其教學運行秩序、核心競爭力、人才培養質量和持續健康發展。對高職院校人才流失問題進行科學調查與特征分析，有助于針對性地制訂一些防范措施，穩定人才隊伍。

關鍵詞：高職院校；人才流失；調查；分析

一、新背景下人才流失現狀

（一）人才爭奪加劇帶來的流失

近年來，高職院校已經從前階段的規模擴張發展完全轉向全面提升職業教育辦學質量的內涵建設時期，人才成為最寶貴的第一資源，“人才強校”成為高職院校的普遍優先戰略選擇，人才爭奪競爭日趨激烈，因此一些高職院校優秀人才流失到了本科院校、其他高職院校、國內外大型知名企業與研究機構等待遇高、成才條件優越的單位工作，直接影響到高職院校整體教育教學運行秩序、人才發展環境、辦學水平、人才培養質量、核心競爭力、輻射影響力、持續發展力和特色創新力。

（二）生源逐年銳減帶來的流失

近年來，生源人數逐年減少，一些高職院校面臨辦學生存危機，人才隊伍出現不穩定傾向和心理焦慮問題，有的人才從生源不穩定的經濟欠發達地區或民辦高職院校流失到招生好的發達地區、公辦或國家省市示范性重點建設院校，有的青年人才考進工作穩定的公務員隊伍，有的則報考博生研究生回流到生源相對穩定的本科高校。

（三）體制機制深化帶來的流失

近年來，高職院校全面推行與深化了事業單位崗位設置與聘任管理及績效工資收入分配改革制度，學校人才建設的各種內部深層次體制機制矛盾日漸顯現，人才流失日趨嚴重，他們渴望流向那些人際環境和諧、政策完善、管理到位、核心競爭力強、成才條件優越和發展前景好的單位，實現自我價值成就感，獲得一個舒心愉悅成才發展的內部環境氛圍。

（四）生活壓力加大帶來的流失

近年來，受全球經濟危機影響我國社會經濟形勢嚴峻，如收入增長緩慢、物價上漲、消費成本加大、家庭生活負擔加重、住房還貸壓力增大與社會生存危機感增強等，因此導致了一些高職院校人才選擇流失到那些發展機會多的經濟發達區域或經濟收入高、工作穩定的省會大城市等單位工作，有的人才辭職自主創業，有的報考公務員流入政府機關。[1]

二、流失狀況調查

（一）調查對象

本文所指“人才流失”是指高職院校那些優秀或高素質教師、管理人員、輔導員人才的校外流出或校內異常流動，他們是學校核心競爭力的體現，其流出是一種損失，應防止其流失，不包括那些離退休自然減員、超編、富裕、分流、專業不對口、轉型困難的合理流出人員。

（二）調查方法

采取隨機抽樣方法，從蘇北、蘇中、蘇南等地選取了10所高職院校，既涉及到公辦院校、民辦院校，又涉及到省屬高校和地方高校。通過走訪相關調查的高職院校人事、組織、學工等部門收集人才流失的具體數據信息，電話采訪相關人員并進行滿意度因素問卷調查，參與滿意度問卷調查的專任教師、管理人員、輔導員共計300人。

（三）內容

共設計教師、管理、輔導員三類人才流失情況調查統計表和一份人才滿意度調查問卷：（1）調查統計表內容包括近5年來學校流失總人數；流失類型（男女性、35歲以下或以上、中層干部、正高、副高、博士、碩士或中級、雙師型）；流失去向（校內轉崗轉型、轉崗遷移、離開中層干部崗位、雙肩挑、報考攻讀研究生、報考公務員與公選干部及調任、流向外校或蘇南、流向企事業單位、流向境外，其他）。（2）滿意度問卷包括工作內容、學習培訓和發展、工作條件、學校環境狀況、領導方法、薪酬與福利、改進建議、學校發展前景等8道選題內容（每道選題都分為很滿意、滿意、一般、不滿意四個等級）。

三、調查結果與特征分析

（一）統計結果

1.人才類別流失率情況

2.人才流失類別比例情況

3.人才流失去向比例情況

4.人才問卷滿意率情況

（二）結果分析

1.總體人才流失嚴重

一般來說，社會上正常、合理的人才流動率一般應控制在5—20%之間，高職院校人才流動率一般應控制在5%上限以下，核心人才流失率最好控制在0—2%之間。高職院校人才流失率過于偏高，高出了正常標準范圍上限6.66個百分點，說明整體人才流失情況較為嚴重，應盡快采取針對性有效措施加以控制。

2.核心人才流失率較高

代表高職院校核心競爭力的高層次、關鍵性人才流失率較高，如重要管理干部、正副高職稱人員、博士等人才流失率為3%，高出了正常標準范圍上限1個百分點，占流失人才比例高達26.6%，核心人才是直接決定學校核心競爭力的關鍵，穩定教師隊伍和改善人才發展環境成為高職院校的當務之急和緊迫任務，應引起政府主管部門與高職院校的高度關注。

3.人才區域差異明顯

蘇南比蘇北人才流失嚴重，4.98%比4.24%高出0.74個百分點，可能受到整個社會經濟發展長期低迷大環境的影響，物價高、壓力大、收入增長緩慢、成才條件受限、管理缺乏創新等成為導致流失的主要原因。

4.人才類別差異明顯

從抽樣學校整體人才隊伍看，教師、管理與輔導員三類人才流失率分別為6.02%、4.4%、1.24%，教師是人才流失的主體人群。但從抽樣學校三類人才各自總體隊伍范圍看，管理人才（18.39%）和輔導員人才（24.9%）較教師人才（8.47%）流失率高，說明前者人才隊伍不夠穩定，流動性更大，這與長期以來學校向教師政策傾斜、待遇地位較低、職業發展職務職稱晉升通道受限、推優評先與培養提升機會較少等有很大關系，這將直接影響到輔導員與管理人才隊伍職業化、專業化及整個辦學管理水平的健康持續發展。

5.人才流向差異明顯

主要流失群體為，報考攻讀研究生和報考公務員、公選干部、調任流失率為3.26%，占整個流失人才的比例為27.96%；流向外校蘇南、企事業單位等占整個流失人才的比例為41.68%。一方面說明高職院校人才收入待遇較政府機關干部偏低，生源逐年減少未來生存發展不穩定；另一方面35歲以下的青年人才流失率為5.92%，說明其沒有得到很好地重視與培養，成才環境與平臺不夠完善，專業發展、師資國內外培訓、職務晉升、培養資金支持的機會較少，其通過繼續升造學習回流到條件環境氛圍好的本科院校的流失率為3.44%。

6.人才總體滿意度偏低

很滿意和滿意的只有65.4%，一般和不滿意的卻高達34.6%。滿意度較高的主要集中在工作內容（74.7%）、學校環境狀況（79%）、領導方法（71.6%）、改進建議（77.2%），不滿意較高主要集中在學習培訓和發展（42.6%）、工作條件（35.2%）、薪酬與福利（63%）、學校發展前景（38.9%）。其中，管理人才的不滿意率最高為41.11%，輔導員與教師的不滿意率依次為34.78%與29.3%。

（三）特征分析

1.從層次看，呈現雙高流

本次調查發現：正副高職稱人才、碩博士等人才流失率達到5.84%，高出了正常標準范圍2%上限3.84個百分點，占流失人才的比例高達44.43%。高職院校流失的人才以高學歷、高職稱者為主，如正高與副高職稱、博士與碩士研究生，他們都屬于學校發展的高層次棟梁人才，如“333培養人選”、“青藍工程培養對象”、國家省市“教學指導委員會專家成員”、專業帶頭人、教學名師、教學團隊負責人、骨干教師、優秀輔導員和重要管理人員等推動學校發展的重要力量和重點核心人才群體。他們往往是一個人才可以帶起一個學科梯隊、形成一個優勢專業、創造出一個名牌專業、提升學校的某個局部層面的管理水平和育人培養質量，因此他們成為高職院校人才流失風險防范和關注的最主要對象。[2]以蘇南一所高職院校調查為例，近5年來正副高人才流失率達到6.25%，博士研究生人才流失率達到了53.33%，碩士輔導員人才流失率達到了23.8%，中層干部管理人才的流失率為9.48%。

2.從年齡看，呈現青中流

調查發現，35歲以上人才流失率為5.74%，占整個流失人才的比例為49.23%，35歲以下人才流失率為5.92%，占整個流失人才的比例為50.77%。高職院校流失的人才以年富力強的中、青年教師為主，年齡大都在28歲至40歲左右，他們基本上渡過了畢業后的過渡期或創業前的準備期，成了學校人才隊伍中的重要梯隊和中堅力量。（1）中青年人才流失。高職院校一些核心人才流失的年齡一般主要集中在40歲左右，這個年齡段的中青年人才年富力強，具有了研究生學位或高級職稱，基本上都是專業帶頭人和教學科研骨干，都已擔任中層干部領導工作，既是專家又是教育管理方面的人才，絕大多數為雙肩挑人員，他們流動的預期和機會也較多，流失風險最大。[3]（2）青年人才流失。28歲左右年齡的年輕人學歷高、基本上都是學校剛出資培養的博士、碩士，相對年齡較大的人才流出高職院校的可能性更大，因為這個年齡段的青年人才有了一定的工作經驗和年齡優勢，他們流動的預期和機會較多，流失風險最大。這兩類人才群體的流失會導致一定程度的人才隊伍斷層現象的出現，嚴重影響高職院校的正常教育教學管理秩序、核心競爭力和健康可持續發展，對于學校造成的經濟損失與社會負面影響最大。本次調查發現：35歲以下人才流失率為5.92%，占整個流失人才的比例為50.77%；35歲以上人才流失率為5.74%，占整個流失人才的比例為49.23%。另以蘇南另一所高職院校調查為例，35歲以下青年人才流失率達到了7.01%，35歲以上的中青年人才流失率達到了11.17%。

3.從形式看，呈現多重流

調查中發現，高職院校人才流失呈現三類形式：（1）顯性和隱性流失。顯性流失特征表現為外在、明顯、直接的人才流失現象，包括校內崗位類型間轉移內流現象和以人事關系脫離原所在院校為基本特征的外流現象，一般具有明顯的流失渠道和流向，如流向機關、企事業單位、出國、自主創業、東南部沿海或蘇南等長三角經濟發達地區、本專科高校、攻讀研究生、校內管理人員與輔導員變換崗位性質類型等。[4]顯性人才流失率為11.66%。隱性流失特征表現為人在崗但不能充分發揮作用、職業懈怠或能力隱蔽外使，如“身在曹營心在漢”、“業余兼職第二職業與一心多用”、“在職不盡職與安心不盡心”等，人才隱性流失的可能性主要取決于人才對學校滿意率過低，本次調查的人才滿意率僅為65.4%，不滿意率高達34.6%。（2）內部與外向流失。內部流失是指校內不同類型性質崗位之間轉移的人才流失現象，如因職業倦怠、待遇較低、職稱職務晉升受限、管理壓力、專業發展培訓提升機會少等因素影響人才從管理崗位、輔導員崗位流回到專業教師崗位或其他專業技術崗位，內部流失對于人才資源優化配置和損失影響相對較小。外向流失是指人才通過申請調離或自動辦理辭職手續的形式離開現在所在院校流向其他企事業單位的流失現象，外向流失對于辦學核心競爭力、教育教學秩序、經濟損失與負面效應等影響較大。[5]（3）從眾與二次流失。有形成小群體流失的趨勢。有很多流失人才原來是一個單位的，通過互相幫助聯系，又同時調到一個新的單位或一個城市，而且頻繁的人才外流還會帶來降低士氣與影響內部協作的負面作用。看到一些教師的“遠走高飛”和“現身說法”，其他教師往往產生心理上的失衡，攀比或效仿或士氣低落，動搖人才隊伍的人心，形成一種“不走不成才，成才即走；不走不是人才，是人才必走”的從眾不良心理傾向。二次流失是指那些學校原來引進的人才因受環境適應、個性發展、校園文化、職業轉型、管理機制、團隊關系與培養平臺等因素影響，從原流失學校離開后又重新選擇離開現在引進學校。[6]

4.從去向看，呈現多樣流

（1）多向流。如人才外流是指出國留學移民工作、經商創業、從政當公務員和“跳槽”到其他自認為能夠更好地發揮學識專長的高校等企事業單位等；人才內流是指學校內部不同類型崗位間轉換。調查中發現，中青年人才流失方向主要是具有良好穩定工作環境和經濟物質待遇高的重點本科院校、省會與沿海及蘇南等發達地區普通本科高校或重點示范性建設高職院校。青年人才流失方向主要是報考公務員、攻讀研究生或工資效益好的事業單位、上市公司、大型外資企業、海外企業、高新技術企業及獨立創業等。本次調查發現：高職院校流失到省外本科高校、境外與企事業單位的人才流失率為5.22%，流失范圍的擴大為解決人才流失問題增加了難度。[7]（2）偏向流。蘇北高職院校在人才資源本來就緊缺的情況下，又有一些人才選擇流向到蘇南、長三角、珠三角和東部沿海等經濟發達地區，導致了蘇南與蘇北高職院校人才資源的嚴重不平衡，影響到了當地人才培養質量與經濟持續發展。因收入待遇和工作條件差異，一些優秀核心人才選擇流向政府機關與其他企事業單位，有的博士畢業后又逆流回本科高校，影響到了正常教學秩序，造成了高職院校人才緊缺、經濟損失及師資隊伍不穩定。本次調查發現：蘇北、蘇中和蘇南的人才流失率分別為4.24%、2.44%、4.98%。

5.從歸因看，呈現多元流

（1）低待遇流。指因一些高職院校的人才流失是受到了經濟收入較低與物質條件較差等相關政策待遇因素影響而導致的結果，許多流失人才都有追求物質經濟利益預期與機會成本最大化的傾向與愿望，正如“人往高處走”利益驅使的道理。[8]（2）難轉型流。指因一些高職院校的人才流失是受到了職業教育理念、內容方法與素質能力要求不適應急需轉型所面臨的困難因素影響而導致的結果，許多流失人才因年齡偏大惰性、職業個性特點、能力素質匹配、知識結構更新、專業調整專向、傳統慣性思維、發展前景擔憂等因素不愿意轉型，出現抵觸與恐懼心理。（3）大壓力流。相比本科院校，高職院校人才工作壓力過大，人力資源緊張，教育教學管理工作任務繁重、工作量大，有實踐教學“雙師型”技能要求，要面臨大量的技能考證、學生技能大賽指導、崗位角色多面手、定期企業實踐鍛煉、提供社會技術服務等高工作要求，很容易產生巨大的心理壓力而成為導致人才流失原因之一。（4）高倦怠流。指因一些高職院校的人才流失是受到了生理與心理等相關職業倦怠因素影響而導致的結果，許多流失人才在一個學校長期從事某個固定類型崗位的工作后往往會出現職業惰性高原現象，形成原因主要是缺乏積極健康的運動觀、穩定的情緒調控能力、正確樂觀的認知生活態度、良好生活行為習慣及和諧的團隊人際關系等，他們流失某種程度上是為了逃避現有職業環境的身心困擾，急需更換一個全新的職業環境重新調整自己去適應，期望能夠徹底消除體力下降、身體勞累、滿臉倦容、精力不足、頭痛頭暈、腰酸背痛腿抽筋、失眠障礙等生理疲乏癥狀和社交恐懼感、情緒易失控、行為逃避、認知偏激等心理疲勞癥狀。（5）無激勵流。指因一些高職院校的人才流失是受到了職務職稱晉升、國內外培訓提升、推優評先、職業發展設計、成才平臺搭建、收入分配獎勵、團隊人際關系滿意度等心理需要與期望機會未能得到滿足的因素影響而導致的結果，許多流失人才對高職院校的管理體制、激勵機制、管理方式、團隊環境、考核手段、分配制度等滿意度不高，缺乏良好公平的人文發展環境和自我價值實現的成就感及工作動力，而最終選擇了離開。本次調查發現：人才滿意度總體情況不容樂觀，總體平均滿意度偏低，只有65.4%，不滿意卻高達34.6%，不滿意主要集中在學習培訓和發展（42.6%）、工作條件（35.2%）、薪酬與福利（63%）、學校發展前景（38.9%）等因素方面。

6.從途徑看，呈現綜合流

調查中發現，高職院校人才流失渠道多、流失途徑呈多元趨勢：（1）媒體流。指一些高職院校的流失人才是從全國各地用人單位在報刊媒體上發布的人才招聘信息，經過認真比較與選擇，通過投遞材料與考核面試環節，要求流失到預期收益更大與發展環境條件更優越的用人單位工作。（2）網絡流。指一些高職院校的流失人才是通過瀏覽網絡平臺信息，查詢相關自己感興趣的用人單位網站上發布的人才招聘信息，通過選拔后申請去該單位工作。（3）讀書流。指一些高職院校的流失人才是學校送出去讀碩博畢業后不愿回本校工作，有的選擇留在培養的所在本科高校，有的選擇繼續留在境外學習與移民工作，有的選擇了其他企事業單位。（4）市場流。指一些高職院校的流失人才是通過人才市場雙向選擇走的，有的是參加了人才市場的大型招聘會，有的是入選了人才市場的求職人員信息庫，直到對接到自己合適的用人單位。（5）朋友流。指一些高職院校的流失人才是通過親朋好友的信息介紹與幫助或受到成功流失人才的現身說法影響與幫助，這類人才的流失概率非常大。（6）掛職流。指一些高職院校的流失人才由學校因組織與工作需要選派到一些政府機關、企事業單位掛職鍛煉，具體從事工作實習、企業實踐或校企合作科技開發服務等工作，表現突出被用人單位看中錄用。（7）辭職流。指一些高職院校的流失人才有一定的資金、技術與能力自主創辦了經濟實體公司或移民境外工作或謀職于國內外大型公司，以辭職的形式離開學校走的，他們往往是高職院校人才隊伍中的核心創新性人才。

參考文獻：

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