我國工會構建和諧勞動關系策略研究

秦寧生

摘 要 本文針對當前我國工會組織如何構建和諧勞動關系問題展開研究，首先提出了當前我國勞動關系中存在的問題，并就工會的集體協商策略進行了簡述，進而對制約工會發揮集體協商作用構建和諧勞動關系的因素展開分析和闡述；在此基礎上，從理順黨工、企工關系，加強組織建設及提升協商主體能力三個方面提出了工會組織構建和諧勞動關系的改進策略。

關鍵詞 工會 和諧勞動關系 策略

中圖分類號：D412.6 文獻標識碼：A

一、我國勞動關系中存在的問題及工會的集體協商策略

（一）當前我國勞動關系存在的問題。

當前，社會主義市場經濟體制不斷完善，市場化勞動關系逐步取代計劃經濟勞動關系，社會保障體系進一步完善，勞動社會保障體系在探索中不斷前進，基層民主管理制度初步形成，同時勞動關系逐步呈現出多元化、復雜化的趨勢；而由于種種原因，能夠適應并駕馭市場經濟勞動關系的調節機制和制度還沒能完全建立起來。“強資本、弱勞工”的現象十分突出，勞資關系雙方力量對比懸殊、勞動爭議、勞動糾紛凸顯，這些問題的存在使勞動關系矛盾的激化成為可能，為中國社會的穩定和經濟社會的可持續性發展埋下隱患。構建和諧勞動關系已經成為新形勢下治國理政的一項重要工作被擺在更加突出的位置。

（二）工會的集體協商策略。

集體談判（Collective Bargaining）萌芽于18世紀末的英、美等國，是西方國家勞資雙方確定職工勞動條件的博弈機制。集體談判（協商）機制是實現勞動關系合作、聯通各個環節、保證勞動關系良性運行的和諧發展狀態的核心機制；通觀中西方的實踐，集體談判（協商）制度被認為是構建和諧勞動關系必不可少和最有效的組成部分。

集體協商是勞動關系協商機制最有效的基本形式：一是保證了職工通過團結權的行使實現與雇主的相對平等地位，為協商的開展提供了良好的開端；二是通過集體的力量，一定程度上改變了勞資雙方在利益博弈中力量的不均衡，為職工爭取權益提供了保障；三是在滿足職工獲取信息、參與決策需求的同時，也幫助企業聽取相關意見進行正確決策。

因此，西方許多學者認為，集體談判（協商）制度的產生、發展和成熟是人類勞動關系歷史上一次偉大的革命，是形成和諧勞動關系最為重要和有效的途徑。

二、制約工會發揮集體協商作用構建和諧勞動關系的問題分析

（一）工會組織的定位問題。

工會組織要通過集體協商在構建和諧勞動關系中發揮積極作用，必須厘清自身的職能定位。《中華人民共和國工會法》規定，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。《中國工會章程》進一步明確指出，工會是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱。是職工群眾利益的代表。這表明我國工會不僅是一個在中國共產黨領導下的非政黨性政治團體，也是一個社會性組織。由于中國共產黨同時也是工人階級最先進群體的代表，因此，工會作為一個社會組織，其工人階級的代表性一定程度上被隱藏了起來，其教育、宣傳、培訓、生產的職能被擴大。

（二）工會與政府、企業和職工的關系問題。

我國是一元化的工會體制，并且由法律直接賦予工會集體協商權，這也就意味著，沒有工會就沒有集體談判和集體協商制度，發展和組建工會就成為一項重要的任務。目前我國工會組織組建率不足六成，特別是非公有制企業中空白較大，農民工和勞務派遣工加入工會的比例剛剛超過1/3。企業被動建會、“老板工會”較多，甚至在一些公有制企業中工會也被黨群工作部取代或隸屬。如何有效組建工會、工會如何凝聚職工是決定當前工會構建勞動和諧關系的根本問題。

就政府層面來說，一些地方追逐短期經濟效益，地方工會不務正業。在市場競爭機制的壓力下，各級政府大都以地方經濟增長、生產總值、財政稅收提升等為重點考核指標對官員進行考核。為了實現這些目標，以不建立工會為條件吸引企業投資；更有甚者有的地方政府還給下屬各部門科室都下達了招商引資的指標任務。當引進資本以促進當地經濟加速發展成為主要政策導向，資本優先成為各部門心照不宣的默契。選擇職工權益還是選擇所謂“投資環境”，對地方政府而言就成為一個不言而喻的問題。

就企業層面來說，“老板工會”限制了職工意志的表達、降低職工對工會的信賴度。按照法律規定，組織工會的法律主體是勞動者即工人自己。在現有工會組建模式下，企業被動建會、職工被動入會、工會主席實際被架空，“老板工會”的現象仍然普遍存在，有工會主席就說，我是工會主席，要維護職工利益，我是企業領導，又要維護企業利益，我還是大股東，還要維護自身權益。現實中，工會能否組建完全或基本上取決于黨政領導或企業老板。

（三）協商主體的談判能力問題。

當前我國企業中有能力進行真正集體協商的并不多，企業級集體協商大多流于形式。主要原因除了前述的工會組織體制等方面外，還集中體現在談判主體能力不足，大致體現為以下幾個方面：

一是職工自身依法維權意識不強，沒有組成工會的意識，甚至排斥工會，在合法權益受到侵犯的情況下不知道如何防護。

二是作為雇員代表的企業工會干部，大多是企業中高層管理者，他們和企業存在著天然的利益依附關系；同時企業工會干部往往身兼數職或身兼要職，難以公正公平處理談判思想，在談判中心有顧慮，導致集體談判形式化、空心化，無意義的談判頻頻出現。

三是勞資關系信息不對稱問題。雇主作為企業管理者占有和獲取的信息嚴重超過職工一方，由于信息不對稱，致使職工一方協商代表的權益主張成為無源之水、無本之木。

概括來說，企業不愿談——擔心利益受損；職工不敢談——擔心被解雇；代表不會談——相關政策不熟悉，經驗技巧不豐富；信息不對稱——勞資雙方沒法談。

綜上，“角色混淆”、“定位不明”狀況，使工會難以保持其應有的代表性和獨立性，而談判主體能力的缺失，也使得工會難以承擔其維護職工合法權益的職責。我國自上而下的工會組建方式和工會主席“委派”式的選任方式，導致工會組織的官辦色彩仍十分明顯，企業一級的工會組織地位有日漸下降的趨勢，非公有制企業的組建率還很低等現實問題仍不可忽視。

三、工會組織構建和諧勞動關系的改進策略

（一）理順黨工、企工關系，為工會開展集體談判奠定基礎。

1、正確理解黨和工會的關系。

工人階級是現代化大生產的產物，是最先進的社會生產力的代表，因而是最具組織性、最大公無私、最有發展前途的社會階級，而共產黨作為工人階級的先鋒隊組織，是其先進性的最為集中的體現。工會是工人階級的群眾組織，黨是工人階級的先鋒隊組織，前者的群眾性與后者的先進性，決定了黨的活動不能脫離廣大工人階級群眾，更不能以政黨的先進性取代工會的群眾性，獨攬或包辦工會的全部工作，造成黨群不分的局面。工會組織從成立之初的勞動關系對立型已經轉變為現實的勞動關系協調型，承擔起維權維穩的雙維護重任。工會作為職工自愿結合的群眾組織，必須從自身的特殊性出發，在黨的領導下，依照相關的法律法規和工會章程，把廣大職工群眾團結和組織起來，共同為實現黨的路線、方針而奮斗。工會應當持一種主動、積極的態度自覺地爭取和接受黨的領導，同時又要主動積極地、依法創造性地開展工作。在運用集體協商手段，構建和諧勞動關系的過程中，工會必須采取合作、協調的態度。

2、明確工會與企業的關系。

在勞動關系的調節中工會組織是一方主體，工會不是以中間人的姿態出現的，而是作為勞動者一方的代表，以勞動關系一方主體的身份參與其中。工會在勞動關系的調節中作為勞動者的代表者和維護者，是工會調節勞動關系的出發點，而不是目的，工會的目的是通過勞動者利益的保護以使勞動關系更加和諧穩定。工會與資方的關系應該是以勞動者利益為基礎的協調型關系，工會與資方分別是不同產權所有者的代表，有著各自不同的權利利益，彼此是獨立、平等、對等的關系，誰都不從屬于誰。同時各自的生產要素又必須通過雙方合作才能得到最佳的實現。所以，工會與企業應該是平等、獨立基礎上的合作協調型關系。

（二）加強組織建設，為工會開展集體協商提供保障。

針對大量中小型非公企業分布在鄉鎮、街道，職工相對分散、流動性大，企業建會難，職工入會難的問題和勞務派遣工因勞動關系復雜，與用人單位沒有直接勞動合同關系，普遍存在“維權難”的問題，加大區域性、行業性工會組建力度。開展區域性、行業性工資集體協商，堅持“黨建帶工建，工建促黨建，黨工共建”原則，建立村、園區、專業市場、商務樓宇、特色街區和特種行業工會聯合會，以實現工會組織對這種類型企業的覆蓋，同時覆蓋相對分散、流動性大的中小型非公企業，將流動性較大的農民工、勞務派遣工等納入工會，實現“應建盡建、應入盡入、不留空白”的目標。

（三）提升協商主體能力。

1、保證企業工會地位的獨立性。

集體協商的代表一定要切實維護所在集體的利益。企業工會干部必須是企業職工自愿推選產生，能夠真實傳遞和反映企業職工的真實意志。雇主對任何雇員個體利益的無端侵害都應該被看做對集體協議的違反而受到應有的追責。工會的代表只能是工人群體的代言人，要從制度上保證工會談判代表有討價還價的話語權，探索采用工會干部職業化、市場化運行模式，由上級工會通過市場招聘、競崗、工會干部交流等形式，通過民主程序選舉產生工會主席，由區域行政、或上級工會通過財政、工會經費劃撥等形式進行職業補貼，確保工會干部工作獨立性，真正使企業工會干部能說話、有話說、敢說話，對于“老板工會”、“親戚主席”等的做法要旗幟鮮明的予以反對。

2、加強和優化企業工會干部隊伍。

工會組織開展集體協商是一項專業性、技術性很強的工作，需要一支數量充足、結構合理、素質很強的專兼職基層工會干部隊伍。要制定加強基層工會干部隊伍建設的具體規劃，優化隊伍建設。通過社會化、市場化公開招聘，把青年人才吸納到工會干部隊伍中來，大力吸引有能力、有熱情，愿意投身工會工作的大學生到工會工作隊伍中，建立一支市場化、專業化、職業化的工會干部隊伍。要依托工會大學校和高校等開展心理學、博弈論等方面的培訓，切實提高基層工會干部在新時期做好企業工作的能力。

四、結束語

中國特色和諧勞動關系的建立，涉及政府、工會組織、企業與職工個體各個方面的共同參與。工會組織應提升凝聚力和向心力，在履行職能上有所作為，通過勞動者利益的保護使勞動關系更加和諧穩定。集體協商作為其中的一部分，不能涵蓋整個建設領域，需要在今后的實踐中從多方面多角度去認識和把握。□

（作者單位：中國電子科技集團第55研究所）

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