淺析企業提高員工忠誠度的幾種策略

李婭

摘要：調查顯示，世界各國企業的員工忠誠度處于七年來的最低點，有三分之一以上的員工打算辭去當前的工作。目前我國企業的員工年流失率在20%以上，76%的全職員工只要遇上合適的機會，就會毫不猶豫地另謀新職。這些數據顯示，如何提高員工的忠誠度，已成為新時期企業面臨的重大挑戰。

關鍵詞：企業競爭力 員工忠誠度 策略

所謂忠誠，廣義上是指對所發誓效忠的對象如國家、單位、朋友等真心誠意、盡心盡力。美國沃頓商學院人力資源研究中心主任彼得·卡普利（Peter Cappelli）則將忠誠定義為“員工將企業的成功視為自身的義務，并相信為該企業工作是他們最好的選擇，不會注重尋求新的工作，且不會對外來的工作邀請做出反應?！逼髽I員工忠誠度（Employees' loyalty/Employee loyalty），則是指的是企業員工對企業表現出來的“行為指向”以及“心理歸屬”，通俗地說，即是指員工對所在企業的奉獻程度的高低。

在經濟全球化的時代，員工忠誠度正日益成為提高企業競爭力的關鍵因素。微軟總裁比爾·蓋茨對此深有體會，他認為：沒有一群忠心耿耿的員工，微軟將變成一個無足輕重的公司。也就是說，員工忠誠度的高低，對企業的發展壯大有著至關重要的影響。員工忠誠度高，其對企業的向心率就越高，集體榮譽感就越強烈，工作的自覺性、積極性、主動性和創造性就越高，其潛在能力的發揮也越高，對企業作出的貢獻自然就越大。反之，員工忠誠度低，則是許多企業員工離職率居高不下的原因。也因此，人們把員工忠誠度的高低視為檢驗企業核心競爭力高低的標準之一。

美國大都會人壽保險公司（MetLife）發布的調查報告顯示，從世界范圍來看，世界各國企業的員工忠誠度處于七年來的最低點，有三分之一以上的員工打算辭去當前的工作。著名的職業規劃網凱業必達招聘網（Careerbuilder.com）的一份報道也指出，目前我國企業的員工年流失率在20%以上，76%的全職員工只要遇上合適的機會，就會毫不猶豫地另謀新職。這些數據顯示，如何提高員工的忠誠度，已成為新時期企業面臨的重大挑戰。企業不能一味埋怨員工的忠誠度低，而應該采取有效的策略，來提高員工的忠誠度。

首先，企業要提高員工的忠誠度，在激勵手段上，要堅持物質激勵與精神激勵相結合，雙管齊下激發員工的事業心、進取心和責任感。

根據馬斯洛需求層次理論，人的需求共由由低到高的五個層次組成，它們分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。哈佛大學的一項研究也顯示，如果缺乏激勵，人的潛力最多能發揮出20%-30%，而如果能夠得到較好的激勵，則能發揮出80%-90%。對于員工來說，除了物質方面的激勵外，由于對自我價值的高度重視，他們還重視精神激勵，即做出成果的成就感和滿足感。另外，員工還很在意其他人、自己所在的企業以及社會輿論對他們的評價，在物質條件比較豐富的情況下，他們還希望能夠獲得社會輿論的贊許和尊重。正如哈佛大學教授威廉·詹姆斯所說的：“人性中最本質的東西是被人欣賞。”二戰后，普廣敏夫臨危受命出任即將倒閉的造船企業石川島公司總經理，在物質極度匱乏的條件下，他創辦了當時全日本唯一的一家企業雜志，展示員工的真知灼見，宣傳員工的奉獻精神，增強員工的榮譽感。在榮譽感的激勵下，沒有一個員工要求多加工資、多發獎金，毫無怨言地加班加點努力工作，使石川島公司很快就起死回生，不斷壯大。這一案例顯示，精神激勵在心理層面上對員工的

重要性在某種程度上比金錢等物質方面的激勵手段還要大。

因此，企業要提高員工的忠誠度，在激勵手段上，要堅持物質激勵與精神激勵相結合，通過多種多樣的途徑滿足他們的心理需求，給予他們足夠的信任、尊重和認可，使他們獲得工作上的滿足感、做出成績后的成就感、生活上的幸福感，并創造條件通過各種新聞媒體宣傳他們的成果，使他們能充分得到企業和社會的認可，就像臺灣著名管理學家陳怡安所說的那樣，要通過精神激勵，“點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸?！?。

其次，企業要提高員工的忠誠度，在工作環境上，要盡可能地為員工提供自由、寬松的工作環境，讓員工保持愉悅的心情投入到工作中去。

自由、寬松的工作環境有利于調劑員工的心理狀態?！敦敻弧罚‵ortune Magazine）雜志曾經在全球的職場精英中開展過一次評比活動，評出了世界上最受歡迎的100家最佳公司。《財富》對這100家公司的前二十家進行深入分析后發現，這些公司之所以最受職場精英歡迎，其中的共同點都是這些公司為職員提供很好的工作環境等“軟福利”，比如免費早餐、免費午餐、免費理發、免費修鞋等。在全球享有盛名的數字時尚科技領導企業明基（BenQ）在2003年美國《商業周刊》評出的2002年度全球前100大IT企業中排名第13位，在為員工提供自由、寬松的工作環境方面堪稱“大手筆”。明基公司為了讓員工快樂工作、享受生活，為員工開咖啡廳、建足球場、籃球場、桌球室、健身房，甚至空運沙子為員工鋪設沙灘排球場，最大限度地為員工創造寬松的工作環境，以使他們發散的思維不受限制，從而創造出更好的成果。也因此，人們戲稱，明基的員工工作起來總是“基”情飛揚，能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，高效地完成任務。以上案例顯示，寬松、融洽的工作環境更有利于員工將精力投入到工作中去，創造更多有價值的工作成果。

為了鼓勵員工努力工作，企業應該在既定的企業目標和考核體系下，盡可能為員工提供其完成工作任務所需要的資源，包括資金、物質及人力上的一切支持，建立和完善適合員工最大限度地提高他們的工作效率的工作環境和工作方式，為他們創造寬松、自由的工作環境和工作方式，調動他們工作的積極性、主動性和創造性。比如：給他們提供良好、舒適的辦公環境；允許他們布置自己的辦公環境；工作時間相對靈活，不強制他們上下班打卡；對他們全天候開放互聯網；堅持員工休假制度，只要工作達到企業規定年限，就適當增加公休天數……這些舉措為員工提供了一種隨意輕松的工作環境和工作方式，使員工勞逸結合，能更有效地安排工作與閑暇，從而合理配置時間和空間，在滿足了員工實際需要的同時，還大大提高了公司工作效率和工作質量，實現“雙贏”。

最后，企業要提高員工的忠誠度，在個人成長上，必須重視員工的個體成長，為員工量身制定個人長期的職業發展規劃，提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，不斷提升自己。

金鼎人才網與數字100市場研究公司聯合開展的“中高級營銷人職業發展調查”顯示，在導致中高級人才跳槽的因素中，“缺乏個人發展空間”的比例占到了40%，當生活實現“小康”后，個人成長的空間遠比“高薪”更有吸引力。時下，隨著社會經濟的發展，人們的生活水平大大提高，人們的工作目的已經從曾經的謀生上升為更高層次的需求，越來越注重個體的成長，企業員工對自己事業不斷得到發展的追求遠遠超過了對企業目標實現的追求，企業已經無法光憑薪資就想贏得員工的忠誠了，如果員工發現企業已經不能滿足自己事業的發展時，就可能“跳槽”到更好的企業去，離開谷歌的李開復即是一個典型。時下，越來越多的企業已經意識到了這個問題的嚴重性，采取多種措施來幫助員工不斷成長。

以明基公司為例，由于明基公司的員工有80%左右來自于應屆畢業生，為了進一步提升他們的綜合素質，明基公司為此專門創立了明基大學，共有150個階梯教室，4個大型培訓中心，所有明基的員工都有機會到明基大學接受培訓和再教育。而上海外高橋保稅區新發展有限公司則建立了較為完善的培訓制度，針對員工的個人發展狀況幫助他們建立個人培訓檔案，確立發展方向，出資鼓勵員工參與各種外訓。

明基公司和上海外高橋保稅區新發展有限公司的這些舉措贏得了員工的普遍擁護，因為看到自己的發展，所以自發地把個人的發展與公司的長遠規劃結合起來，為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成了長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

因此，企業要提高員工的忠誠度，就必須在充分了解他們個人事業需求和職業發展意愿的基礎上，盡可能多地為他們提供培訓和再教育的機會，使他們能夠不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，將教育與培訓貫穿于他們的整個職業生涯，為他們的成長和成功提供平臺與機會，提高他們對企業的忠誠度，使他們成為企業最穩定可靠的人才資源。

總的來說，企業只有在激勵手段、工作環境、個人成長等方面，采取切實有效的措施來加大激勵力度，提高員工的忠誠度，防止優秀人才流失，才能保障企業在市場競爭中又好又快更好更快地發展，最終將企業做強做大。

參考文獻：

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