誰(shuí)“動(dòng)”了我的工資

本期特邀嘉賓

上海中電振華晶體技術(shù)有限公司 行政人事部主管 孫 華

亞?wèn)|石化（上海）有限公司 人力資源處副經(jīng)理 周芝蕓

上海某外企中國(guó)總部 薪酬福利經(jīng)理 蘇麗霞

上海暢聯(lián)國(guó)際物流有限公司 人力資源部副經(jīng)理 翁偉琪

點(diǎn)評(píng)專家

勞達(dá)集團(tuán)首席顧問(wèn) 魏浩征

案例一：

徐某于2007年8月到某機(jī)械公司工作。因其尚不能獨(dú)立當(dāng)班，公司遂安排其與劉某共同工作。同年10月，徐某在工作中受傷。經(jīng)鑒定，徐某構(gòu)成八級(jí)傷殘。因該公司未依法為徐某繳納保險(xiǎn)，徐某起訴要求公司賠償其各項(xiàng)工傷保險(xiǎn)待遇和停工留薪期間工資，共計(jì)15萬(wàn)余元。

雙方的主要焦點(diǎn)是徐某的工傷待遇和停工留薪期間工資基數(shù)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。徐某認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬不明確應(yīng)按同工同酬原則計(jì)算，其受傷前的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比照劉某的工資（1650元/月）或按職工平均工資計(jì)算。該公司則認(rèn)為，徐某受傷前上班時(shí)間較短，受傷前實(shí)際發(fā)放的工資為531元/月（當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為520元/月），應(yīng)以此為依據(jù)計(jì)算。

話題一：同工同酬的“工”如何界定

蘇麗霞：我認(rèn)為公司的主張是合理的。因?yàn)橄嗤瑣徫徊⒉灰馕吨嗤膭趧?dòng)報(bào)酬。

一般情況下，如果工作崗位相同，工作的貢獻(xiàn)相當(dāng)，業(yè)績(jī)要求相同，那么對(duì)應(yīng)的工作報(bào)酬也應(yīng)該相同。本案中，徐某的工作貢獻(xiàn)不及劉某，要求與劉某享受同樣的工作報(bào)酬，并不合理。所以我覺(jué)得應(yīng)該按照徐某實(shí)際的工作報(bào)酬來(lái)確定相關(guān)待遇的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

孫華：我認(rèn)為本案中雙方的主張是否會(huì)被支持，需要一定的前提。

如果公司有集體合同，并且集體合同中就相關(guān)崗位的工資待遇等有明確約定的，例如機(jī)床工作者的工資水平為1650元/月，那么徐某的主張是合理的，應(yīng)該會(huì)被支持；如果沒(méi)有集體合同等類似前提約定，那么公司與徐某勞動(dòng)合同中約定的工資水平就是徐某的工資水平，即勞動(dòng)合同中是怎么約定的，操作的依據(jù)就是什么。

翁偉琪：一個(gè)公司存在崗位、職位的分級(jí)，導(dǎo)致薪資待遇的差異，這是很正常的。本案中，徐某“不能獨(dú)立當(dāng)班”，已經(jīng)說(shuō)明了其工作能力不及劉某，那么其工資待遇不及劉某是合理的。所以，徐某主張根據(jù)劉某的工資水平來(lái)計(jì)算自己的相關(guān)待遇是不合理的。此外，在停工留薪期內(nèi)，工資待遇的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是以實(shí)際發(fā)放的應(yīng)付工資為準(zhǔn)。

魏浩征：就這個(gè)事件來(lái)說(shuō)，焦點(diǎn)主要有三：

第一，在沒(méi)有勞動(dòng)合同的前提下，如何確定勞動(dòng)者的工資呢？一般我們認(rèn)為可以根據(jù)實(shí)際發(fā)放的、事實(shí)上雙方都認(rèn)可的工資數(shù)額來(lái)確定。從新出臺(tái)實(shí)施的“司法解釋四”中的相關(guān)規(guī)定也能得出這個(gè)結(jié)論。本案中，在沒(méi)有勞動(dòng)合同的前提下，公司實(shí)際發(fā)放的是531元/月，員工也沒(méi)有異議，所以可以認(rèn)定為雙方實(shí)際約定的工資待遇就是531元/月。

第二，工傷治療期間的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的確定。工傷前十二個(gè)月的平均工資是否包含加班工資、獎(jiǎng)金呢？這其實(shí)是存在不同理解的。在司法實(shí)踐中，一般認(rèn)可的是工傷前正常的工資標(biāo)準(zhǔn)，一般是不包含加班費(fèi)的。但是各地的操作不盡相同，例如江蘇省就有類似案例，加班費(fèi)是計(jì)算在工資之內(nèi)的。所以在實(shí)際操作中，還需要考慮所在地的操作慣例。

第三，徐某認(rèn)為同為車(chē)床工人，就應(yīng)該享受與劉某相同的工資報(bào)酬，即同崗?fù)辏@種理解存在偏差。對(duì)于同工的理解，并不僅僅指工作崗位是否相同。相反，要確定是否“同工”，考慮的因素是很多的，比如工作內(nèi)容、工作支出（包括工作量和工作投入等）、工作業(yè)績(jī)（包括工作貢獻(xiàn)以及工作結(jié)果）、工作能力、工作態(tài)度等。對(duì)“同工”的界定并不是一件易事，更不能根據(jù)一些表現(xiàn)的一致性斷定就是同工。

綜上，就本案來(lái)看，只要公司對(duì)每個(gè)崗位的工作有一個(gè)明確的界定，即使同樣的工作崗位，存在不同的薪酬待遇是沒(méi)有問(wèn)題的。即公司按照531元/月計(jì)算徐某的相關(guān)待遇是可行的。

案例二：

A派遣公司與一服裝公司建立了長(zhǎng)期的派遣合作關(guān)系。為了保證充足勞動(dòng)力的提供，勞務(wù)公司與派遣員工約定：“凡前往服裝公司工作且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，年底（一般在每年1月初）公司會(huì)發(fā)放一筆員工補(bǔ)貼?！痹谠摷s定的激勵(lì)下，2010年3月，王某前往該服裝公司工作。

2010年12月，王某得知公司與自己同崗位員工的月工資比自己的高800元。王某感覺(jué)公司對(duì)自己很不公平，于是與派遣公司和服裝公司溝通工資問(wèn)題，希望能與同崗位其他員工的工資一樣。協(xié)商未果，王某離開(kāi)服裝公司，A派遣公司遂與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

2011年2月，王某提起仲裁，主張服裝公司應(yīng)補(bǔ)足工作期間的工資差額，并補(bǔ)發(fā)1月初發(fā)放的年終員工補(bǔ)貼。

話題二：如何理解

勞務(wù)派遣中的“同工同酬”

翁偉琪：公司發(fā)放年終獎(jiǎng)，必須有相關(guān)的規(guī)章制度，這些規(guī)章制度一定要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)等民主流程通過(guò)后方可實(shí)施。

蘇麗霞：對(duì)于年終獎(jiǎng)，大多數(shù)公司一般都會(huì)有相

應(yīng)的制度加以規(guī)范。正如翁女士所言，涉及年終獎(jiǎng)的制度是經(jīng)過(guò)民主程序與公示程序的，制度本身合法有效，對(duì)每一個(gè)員工都是適用的，此時(shí)公司直接根據(jù)此類制度進(jìn)行年終獎(jiǎng)發(fā)放操作是可行的。

孫華：就本案來(lái)看，王某第一個(gè)主張不會(huì)被支持，這個(gè)主要涉及一個(gè)“同工”的認(rèn)定，王某主張的同崗不等價(jià)于同工；第二個(gè)主張是有可能被支持的，因?yàn)閯趧?wù)公司制度中約定“凡前往服裝公司工作且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，年底公司會(huì)發(fā)放一筆員工補(bǔ)貼”，此時(shí)就要對(duì)“優(yōu)秀”進(jìn)行一個(gè)界定，如果公司沒(méi)有界定標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有證明員工“不優(yōu)秀”的證據(jù)，那么仲裁中很有可能會(huì)支持員工，要求勞務(wù)公司支付相應(yīng)的年終員工補(bǔ)貼。

魏浩征：本案可以從三個(gè)方面進(jìn)行分析：

首先，年終獎(jiǎng)與制度。之前大家對(duì)于有制度規(guī)定的，并且經(jīng)過(guò)民主程序的，直接根據(jù)制度操作，認(rèn)為都是可行的。如果說(shuō)一個(gè)制度，雖然經(jīng)過(guò)了民主程序，程序上也完全合法，但是其內(nèi)容本身卻是違法的，那么這個(gè)制度極有可能被認(rèn)定為無(wú)效。如果公司根據(jù)這樣的制度進(jìn)行操作，就有極大的風(fēng)險(xiǎn)。比如約定年終獎(jiǎng)只針對(duì)年終或自然年度終止（比如2010年12月31日）時(shí)的在職人員，類似這種為了企業(yè)操作便利的約定，其實(shí)都是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的。因?yàn)樵趯?shí)際訴訟中，法官會(huì)認(rèn)為辭職是員工的法定權(quán)利，公司不能因?yàn)閱T工行使法定權(quán)利就取消其享受年終獎(jiǎng)的資格，一般多會(huì)要求公司支付該員工實(shí)際工作時(shí)間的相應(yīng)比例的年終獎(jiǎng)。上海就有類似的判例。

當(dāng)然對(duì)于這種訴訟，公司方是否必然敗訴，還要看公司是怎么應(yīng)訴的。如果公司直接主張年終獎(jiǎng)只針對(duì)年終在職員工，那么敗訴的可能性會(huì)比較大；但是如果公司規(guī)定該筆費(fèi)用并非年終獎(jiǎng)，而是年初獎(jiǎng)等等，就可以避免年終獎(jiǎng)的問(wèn)題。此外，如果公司在應(yīng)訴時(shí)主張員工沒(méi)有達(dá)到年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，比如員工表現(xiàn)良好，但不符合發(fā)放的“工作表現(xiàn)優(yōu)秀”標(biāo)準(zhǔn)的，公司方敗訴的可能性就會(huì)大大降低。

其次，年終獎(jiǎng)的實(shí)際操作。一般來(lái)講，年終獎(jiǎng)具體發(fā)放的數(shù)額多是根據(jù)績(jī)效、貢獻(xiàn)來(lái)確定。要實(shí)現(xiàn)離職員工不享受年終獎(jiǎng)的目標(biāo)，公司除了要注意年終獎(jiǎng)金的定義外，還要注意發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)放條件的設(shè)定。一般在設(shè)定獎(jiǎng)金的發(fā)放條件時(shí)，應(yīng)多考慮員工的工作表現(xiàn)、工作結(jié)果等與工作實(shí)際相關(guān)的因素，凡是與工作無(wú)關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，特別是離職與否等涉及員工法定權(quán)利的條件限制，會(huì)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于一些小型企業(yè)，管理模式幾乎就是“一言堂”，沒(méi)有書(shū)面制度，有時(shí)候直接否認(rèn)存在獎(jiǎng)勵(lì)一事也是一種應(yīng)變方式，但這對(duì)于一些制度相對(duì)完善的大中型企業(yè)，特別是注重企業(yè)信譽(yù)與形象的公司，這種方式在操作上欠穩(wěn)妥。

最后，本案還涉及一個(gè)勞務(wù)派遣問(wèn)題。如果員工能夠證明該公司所有的勞務(wù)派遣員工的工資都比正式員工的工資低，即論證了公司是根據(jù)員工身份來(lái)劃分工資標(biāo)準(zhǔn)，那么在目前的法律環(huán)境下，公司是存在很大風(fēng)險(xiǎn)的。此時(shí)，如果公司主張所有的正式員工比勞務(wù)派遣員工都要優(yōu)秀，那么極有可能被認(rèn)定為“惡意”。

隨著《勞動(dòng)合同法（修正案）》的實(shí)施，勞務(wù)派遣中的“同工同酬”問(wèn)題越來(lái)越引起大家的關(guān)注。如何妥善分配勞務(wù)派遣員工與正式員工的工資呢？我們建議，勞務(wù)派遣用工與直接用工不要混崗，一種崗位就用一種用工模式；對(duì)于既存在勞務(wù)派遣用工，又存在直接用工的，對(duì)工作職責(zé)要有明確劃分；都不明確的，除非勞務(wù)派遣員工與正式員工的工資各有高低，不是一邊倒的情況，否則風(fēng)險(xiǎn)隱患是極大的。

案例三：

華某于1986年11月參加工作，2012年10月退休。華某的丈夫李某也在該廠工作。2012年8月，廠方回饋員工，分給李某一套單元樓房。

2012年初，李某擅自到外單位工作，經(jīng)廠方多次

勸告無(wú)效，該廠遂于2012年11月將李某作除名處理。同時(shí)，廠方又根據(jù)職代會(huì)通過(guò)的《關(guān)于自動(dòng)離職被除名、開(kāi)除人員處理辦法》的規(guī)定，要求李某交出住房，否則將按對(duì)外租房的標(biāo)準(zhǔn)加收租金。同年12月，該廠開(kāi)始從華某的退休福利中逐月扣除房租，每月1200元。

2013年3月，華某提起仲裁，主張工廠應(yīng)該分給自己一套單元樓房，并退還已收的房租；廠方則主張住房待遇是工廠對(duì)于公司部分員工的一個(gè)特殊福利，并不是對(duì)所有員工；華某認(rèn)為廠方如此操作存在歧視，自己應(yīng)該享受相關(guān)的住房待遇。

話題三：男女職工“同酬”如何界定

周芝蕓：就本案中的住房仲裁，需要具體看該廠在制度上有哪些規(guī)定。如果只是簡(jiǎn)單地規(guī)定工作到一定年限就可以享受住房待遇的，那么華某的主張是可行的；但是如果該待遇的享受條件有其他規(guī)定，那么華某的主張不一定可行。

對(duì)于華某主張的“退回房租”，是應(yīng)該被支持的。因?yàn)樵搹S主張房租的對(duì)象應(yīng)該是李某，并非華某，所以直接從華某退休補(bǔ)貼中扣除房租不合理。

蘇麗霞：該廠處理的是與李某之間存在的問(wèn)題，這是一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，而主張房租事宜，則是民事關(guān)系，盡管李某與華某是夫妻，但是擅自克扣華某退休福利抵充房租的行為，缺乏依據(jù)與合理性。

魏浩征：本案同樣涉及“同工同酬”的問(wèn)題。當(dāng)公司有這樣一個(gè)福利政策，規(guī)定一部分員工享受、一部分員工不享受，那么就會(huì)有人主張這是“同工不同酬”，此時(shí)如果公司無(wú)法解釋為什么有一部分員工不享受，那么必然存在法律風(fēng)險(xiǎn)；但如果有一個(gè)合理的原因，那么還是可行的。

本案中，爭(zhēng)議的焦點(diǎn)之一就是 “住房待遇”是否屬于“同工同酬”中“酬”的范疇。在上海，“酬”僅指工資性報(bào)酬，不包括福利待遇。住房待遇屬于福利待遇的一種，并不包含在“酬”中。華某的主張欠缺合理性。

此外，該廠在處理程序上也存在漏洞。住房福利待遇的享受者是李某，公司處理的人員也是李某，此時(shí)公司可以要求李某搬出或者支付相應(yīng)的房租。如果李某不作為，那么公司可以通過(guò)民事訴訟的途徑維護(hù)自己的權(quán)益；待相應(yīng)判決出來(lái)后，根據(jù)法院的判決書(shū)執(zhí)行，這樣才是合理的。盡管在民事責(zé)任的承擔(dān)上，夫妻雙方有一個(gè)連帶責(zé)任，但是公司跳過(guò)了中間環(huán)節(jié)，直接克扣華某退休福利抵充房租，實(shí)屬操作不當(dāng)。