淺談通信施工企業如何留存核心員工

趙軍

摘要：如何通過有效管理機制來留住核心員工是當今企業人力資源管理的策略重點之一。文章從人力資源管理的角度，著重闡述通信施工企業如何在薪酬制度設置、個人職業生涯指導等方面來留住企業的核心員工。

關鍵詞：通信施工企業；核心員工；人力資源

近年來，隨著通信產業的迅猛發展，越來越多的通信設備向著小型化、集成化方向發展，通信施工企業也從以前的勞動密集型向高科技技術型轉變，然而作為通信施工類企業卻面臨著前所未有的來自內部與外部的挑戰，內部由于項目毛利潤大幅下降，企業為求穩步發展只能保證人工成本在逐年小幅上漲，但卻無法滿足企業內所有員工的對薪資上漲的期望，外部由于通信市場的逐步開放，大量小型通信施工企業開始涌入，由于他們本身缺乏人才，所以一般通過高薪來吸引一部分人才來完成某一項目的交付，這就造成了在如今的通信施工企業內核心員工頻繁跳槽的現象，這種被認為是對企業缺乏忠誠度的行為引起了一系列的社會問題。如：企業浪費了大筆資金在招聘和訓練新員工，企業的機密文件，核心技術外流等等。所以人力資源部門在企業留存核心員工中逐漸開始扮演重要的角色。

一、核心員工對于通信施工企業的意義

核心員工作為高新技術型通信施工企業的關鍵人才，對于它的生存和發展起著重要的作用，他的可替代性較小和替代成本較高，使得其他競爭者難以模仿。在過去，這個競爭優勢主要是自然資源、技術和規模化經濟。而在近年來，逐漸擴展到企業的特色，企業發展中所構成的復雜社會關系等等，而這些都是由核心員工來創造的。很多企業都為員工流失率太高、核心人才留不住而苦惱，抱怨員工要求越來越高。而員工也抱怨工作環境太差，加班時間越來越長，工資薪酬得不到改善，所以選擇跳槽。調查表明員工留存率主要影響因素有：工資薪酬，個人職業的發展與主管的關系和企業的誠信度。

二、通信施工企業的特點

通信網絡作為工業化向信息化邁進的重要手段和工具，對于一個國家乃至社會的經濟走向具有決定性的意義，而通信網絡在很大程度上依賴于通信施工企業的支撐，但現今通信施工企業的一大特征是面對市場一線、競爭激烈、人員流動性大。同時通信技術的更替周期越來越短，若企業沒有一批高素質和擁有專業知識技能的核心員工，將會影響業務的順利開展乃至企業的生存發展。

三、通信施工企業如何留存核心員工

（一）建立公正合理的薪酬制度

提高核心員工的留存率首先要有完善的績效考核體系。正確而客觀的評價員工的工作成果以及與上司對其要求的距離，并能在獎勵與薪酬上得到合理的反映，這不僅僅是關系員工的切身利益——薪酬，也關系到公司對員工工作的認同——獎勵。錯誤的績效考核與獎勵機制不可想象，比如甲是勤奮工作的人，一直在項目施工一線兢兢業業，而乙是只會拍馬屁的人。領導希望有更多的甲，卻實際上獎勵乙，盡管他知道拍馬屁是不好的，但是公司也沒有一個合理的評價獎勵與監督約束機制。別人看到乙收獎勵，就會紛紛效仿。那么領導就會得到更多像乙一樣的人，那些勤奮工作的人，要么變成乙，要么便會離開公司。另一方面，人人都希望自己的工資會上漲，所以盡管績效工資是正確的，時間長了，如果員工看到自己的工資還是沒有漲，還是會不滿意的。所以可以建立獎勵機制，獎勵那些在施工一線時間待得久，表現優異的員工。比如給在海外項目工作一年的員工額外的獎勵或福利。還有一種增強員工滿意度，提升核心員工留存率的方法是給核心員工一定的公司股份或期權，使他們感覺自己是公司的一部分。

（二）關注核心員工個人職業生涯的發展

更多的升職機會，學習先進技術，獲得培訓的機會，有助于留存核心員工。培訓是以教育，訓練現有員工為其以后升職，獲得更大發展為目的，這樣也有助于企業的干部儲備。研究表明，在所有吸引年輕員工的因素中，職業培訓以獲得更好的發展是很重要的一點。員工的提升對高新技術型企業的持續發展也很重要。通過員工自身專業素質的提高，員工所獲得的不僅僅是物質上的獎勵，也使他們認識到了自己對雇主的價值。另一方面，當公司的發展與個人職業生涯的發展協調時，公司處于穩定成長期。當個人的發展明顯落后于公司的發展時，公司應該給予其一定的提醒或調崗等等辦法，如仍不能達到公司的要求時，當然就會被公司淘汰；但當個人的發展快于公司的發展時，公司就需要給其更大空間，以使其發揮所能。如果在公司沒能提供發揮其最大能力的舞臺，員工的離職也是時間問題，因此關注員工的職業生涯與公司發展的關系也是非常關鍵的。

（三）明確崗位職責和工作描述

一個滿意的員工會清晰的知道他每天的工作是什么，雇主在他身上期待得到什么。對工作目的不明確或對雇主期待不清楚會導致員工的情緒消極。會使他們失去內在安全感，讓他們認為自己很失敗，從而導致想要跳槽的情緒。大多數中小企業在招聘過程中對崗位的描述與用人部門沒有一個深入細致的溝通，以導致招進的員工的學歷，經驗，技能，性格，價值觀與用人部門的標準不合，而導致人員流動。還有一種可能是人事部門在明確對應聘人員的要求同時，也嚴格按照這些標準去人才市場去招人，但由于長時間都找不到合適的人才，最后不得不降低標準，甚至于只能招進一些不太滿意的員工做過渡性的工作，等有合適的人才更換。另一種可能性是中小企業的人力資源管理不規范，招聘體系沒有一個嚴格的執行標準，只能憑人事部門主管的經驗喜好去評價應聘者，因此評價有失偏頗的幾率很大。比如，要招聘一個性格外向的，但是應聘者在面試中盡量表現的很外向活潑，因此招聘主管在招進來之后，才發現與事先的要求有一定的距離，而最終不利于公司與個人的發展。

4.企業文化對員工的影響

一個相對開放，鼓勵員工自己安排工作的環境可以激發員工的創造力。監督管理員工的力度對核心員工的留存率有重要影響。員工離開他們的主管和同事的情況多于他們離開企業。根據馬斯洛的需求定律，人的需求分為五個等級，物質，安全感，歸屬感，自尊和自我價值體現。人們總是在低一級的需求滿足后去追求下一層的需求。對于核心員工來說，他們的需求一般在第四或第五個階層。他們需要從同事和主管那里尋求認同和肯定。對于員工來說，他們的主管僅僅是個好人還不夠。主管在員工留存的問題上起到關鍵作用。比如一個主管讓他的核心員工去做一些簡單重復沒有意義的工作，就會導致核心員工的流失。

被動離職一般發生在企業自身裁員時，比如企業整改裁撤員工或是去掉整個部門。往往這不是由員工自身造成的。在這種情況下，企業要做好離職安撫。他們要和被裁掉的員工進行離職談話，給他們安置費，或幫他們介紹新的工作，寫推薦信。這樣對別的員工也不會產生很消極的影響。而這些是由員工自身原因造成的，比如員工的業績不佳，不能達到公司的期望值。那么雇主應該先找員工談話，然后給他們機會，例如三到五個月去提高他們的表現，同時做下記錄，記錄員工哪些表現是不符合公司期望的。再考察期結束后，如果員工還是做得不好，雇主就可以拿著記錄在會議上正式裁撤員工，這樣會彰顯企業決定的公平。但是要尊重被裁撤員工，不能粗魯的對待他們。簡單的道理，如果被裁撤的員工心懷不滿，出去說前公司不利的話，那也不利于公司去招聘新員工和留存企業的核心員工。

綜上所述，人力資源部門可以幫助企業保留核心員工。制定合理完善的薪酬制度，把員工的利益和企業聯系在一起。幫助核心員工制定長久的職業人生規劃，讓同員工的發展與企業的發展相協調。對工作崗位有明確的描述，職責劃分，讓核心員工認識到自我的價值和對企業的重要性。處理好主管與下級之間的關系。最后做好離職安撫。只要做好這些，就能有助于企業留住核心員工，促進企業長久穩定的發展。

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（作者簡介：趙 軍（1977.7-），男，漢族，安徽蕪湖人，現就讀于安徽工商管理學院MBA，就職于安徽電信工程有限責任公司，研究方向：人力資源管理。）