企業績效與高管特性關系綜述研究

伍建

摘要：本文通過對上市公司高管特性與企業績效關系的相關研究進行回顧。論文分別從高管特性的同質性及異質性兩方面進行回顧，在總結國內外關于企業高管特性與企業績效關系的研究文獻基礎上，提出未來可行的研究方向，并指出可以透過對中小企業上市公司分析來驗證之前的理論。

關鍵詞：中小企業 高管團隊 特征 績效

0 引言

隨著經濟、信息的全球化以及經營環境的日益復雜化，要求企業經營者所具備的能力內涵以及外延也變得越來越廣泛，而需要的與各種能力相關的知識之間的領域已經變得越來越模糊。隨著不同領域之間知識的交叉融合，高層管理人員所具有的專業知識以及技能已經不能很好地完成企業經營中所有復雜的任務。因此，企業為了取得更好的成績，企業的高層管理人員必須依賴團隊的合作，發揮集體的智慧。但是目前企業經營的范式都是由不同部門的高層管理人員構成的高管團隊而共同經營企業，因此，在企業的經營過程中，高管團隊起著非常重要的作用。

控制企業的制定戰略決策以及執行并負責組織和協調企業內部的處于中高層地位的人組成的即為高管團隊。高管團隊制定的戰略以及決策直接影響企業發展的方向，因此，對企業的經營發展起著關鍵性的作用。在企業中，高管團隊作為最珍貴的人力資本，企業在市場經濟中要想獲得持續的競爭優勢，就必須建立并維持一支穩定高效的高管團隊。此外，對于企業來講，最重要的就是合理的配置高管團隊這個稀缺資源并充分發揮他的作用。

高管特性對績效存在何種影響？哪些高管特性對績效存在正面影響？哪些高管特性對績效存在負面影響？以上問題的解決對提高企業績效存在重要的意義。雖然，國內外學者對相關問題已經采用定性和定量分析的方法，進行了初步的研究，并且得出了一些有意義的結論。但是目前我國的研究在沒有充分考慮東西方制度以及文化差異的情況下，大部分的拷貝國外的研究方法，從而造成了不良的影響。我國的市場經濟體制與西方發達國家的經濟體制相比，仍舊需要不斷地完善和充實。因此，在分析高管團隊對于一個企業的發展所起的作用時，一定要從我國的實際國情出發并結合現有的市場經濟環境，這樣才能做出一個符合實際的科學合理的結論。

中小企業在全世界各國經濟發展中都起著非常重要的作用，他們不僅提供大部分就業機會也對經濟增長起著重要的助推作用。隨著中小企業在國內的迅速發展，已經逐漸成為支持國民經濟發展的中堅力量。據統計，國內各地工商部門注冊的中小企業已經超過了一千萬戶，此外還有三千一百萬戶的個體私營企業，這些企業創造了中國大約60%的GDP以及50%的稅收總量。中小企業是中國經濟社會的一支強大生力軍。雖然中小企業作用突出，但是它們成長期短暫，因此中小企業難免顯得“年輕”，從而不可避免地具有自身管理水平低下的缺點。落后的管理理念、薄弱的基礎管理都制約著中小企業的發展，也影響中小企業在社會和經濟生活中發揮更大的作用。國內有關高管團隊的相關研究大多是圍繞大型公司展開的。中小企業在數量上相對大型企業而言占據絕對的優勢，同時與大型企業相比，中小企業在自身的成長發展過程中也具有自身獨有的特性。

中小板上市的企業是主業突出、具有成長性和高科技含量的中小企業，而且中小企業還面臨著當下中國經濟轉型，產業結構轉型升級所帶來的各種機遇和挑戰。雖然中小板的上市公司的高管具有獨特的特性，但是對于中小板上市公司高管特性的研究卻很少。因此，為了有效地了解和掌握中小板上市公司高管的激勵狀況以及管理水平，應當通過實證研究分析中小板上市公司高管的現狀并揭示影響高管特性的關鍵因素。此外，這些研究還可以為中小板上市公司構建有效的高管人員激勵機制提供有益的借鑒以及參考。

因此，本文通過綜合分析國內外高管團隊的特性與公司績效的相關文獻，在總結文獻的基礎上提出未來可行研究方向。

1 國外企業績效與高管特性關系文獻綜述

1.1 團隊人口特性變量同質性與績效的關系

高層管理團隊的管理能力直接影響到企業的組織戰略，并對組織結果直接負責，因而相關研究在管理學中的組織行為、戰略人力資源等領域得到了廣泛的研究。Hambrick and Mason（1984）經典的“高階理論”認為，在某種程度上企業高層人員的管理背景和組成特征直接影響到組織的戰略選擇和績效水平。自該文獻之后，許多其他的研究也發現了企業高層管理團隊特征影響組織績效。

人口特性變量同質性主要是指高管團隊某些人口特征變量的平均水平，如年齡、受教育水平等。如果一個企業具有較高的人口特征變量均值，則表明此團隊具有較高的理論和經驗水平，不但能夠影響企業戰略的制度，還最終會影響企業的績效。Priem（1990）從社會心理學關于群體一致性、符合度及內聚性的主要經驗文獻那兒得到支持，認為這樣的同質性和它內部的一致程度存在正相關關系。團隊的內部凝聚力以及他們適應環境的能力會影響高管團隊成員的同質性。通過研究表明，高管團隊成員背景的相似性能夠賦予團隊成員解決問題的相似參考，從而增加團隊的凝聚力。并且，團隊的凝聚力程度會影響團隊的績效。

Ensley等（2003）發現動態及復雜的環境特征也會影響企業的績效，這是因為在動態以及復雜的環境下會產生新的組織活動，而新的組織活動也會影響高管團隊的活動，繼而影響了企業的績效。Bantel and Jackson（1989）通過調查美國的銀行業以及制造業的高管團隊，發現在執行變革中更為成功的是高學歷多的高管團隊。Sambharya（1996）經過研究發現，如果團隊成員的海外經歷均值高，企業進行國際化運作的概率就越大并且其國際化成功的概率也越大，這說明企業的國際化進程與高管團隊的海外經歷成正面影響。Tihanyi等（2000）研究發現高管團隊的教育水平均值與制定企業發展的戰略決策有直接影響，如果團隊受到的教育水平均值較大，就會獲得更有效的信息，從而更加有利于制定有利于企業發展的戰略。而當高管團隊平均年齡增大時，其制定的企業戰略就越保守，進而使得企業喪失市場機會。

1.2 團隊人口特征變量異質性與績效的關系

團隊異質性包括諸如年齡、團隊任期、教育水平和專業、職業經驗、文化、性別、國籍等多個維度?？梢园凑胀怙@程度對團隊的異質性進行分類。根據外顯程度，一類團隊的異質特定變量是顯性的人口背景特征變量，這一類變量包括年齡、性別、種族等，另一類團隊的異質變量是隱形的變量，此類變量包括任期、教育、文化、經驗等（Pelled1996）。文獻通常認為高異質性的團隊傾向于制定更加激進的戰略，國外已有的研究大多認為高管團隊的異質性與其績效存在正相關關系。Wieraema and Bird（1993）的研究發現，高管團隊成員間年齡差距不利于保留團隊人員，因為年齡相近的團隊更容易保留團隊成員。Zenger and Lawrence（1989）發現年齡異質性與項目團隊內的經常性技術交流存在負相關關系。Hambrick and Mason（1984）的研究發現在任期間高異質性的高管團隊由于成員的背景以及經驗的差異過大，導致內部沖突增加，因而不能很好地分享信息和知識，導致團隊內合作性差。Fetries（2001）通過對高管團隊人口特征與企業競爭戰略關系的研究，發現團隊的異質性與企業擴張競爭戰略存在正相關關系，異質性高的團隊更傾向于首先采取進攻型戰略。團隊異質性與企業擴張戰略正相關，這可能增加成長期企業的績效。然而，異質性高的團隊也增加了團隊內部的沖突，從而導致團隊的管理成本大幅上升，進而導致團隊的不穩定性。

2 國內企業績效與高管特性關系文獻綜述

2.1 關于高管特征同質性的綜述

國內關于高級管理人員年齡、教育水平和持股等因素對公司績效影響的研究較國外稍晚。相關研究主要從年齡、教育水平、專業水平、任期以及持股水平等指標的同質性而展開。

在年齡同質性方面，朱治龍，王麗（2004）通過對湖南省上市公司的研究中發現，上市公司高管年齡與公司績效呈現負相關關系。汪金龍，李創霏（2007）通過研究中部地區的上市公司，從而發現了公司績效與高管的年齡也存在負相關的關系。張平（2005）通過研究深圳和上海兩地上市的356家公司，采用SPSS統計軟件以及應用實證研究方法進行了假設檢驗以及數據分析，他發現高管團隊的平均年齡與企業績效存在負相關關系。

在教育水平同質性方面，張慧，安同良（2006）通過分析中國上市公司董事會成員的學歷分布與企業績效的關系，發現金融行業內董事會成員的學歷與公司績效呈現弱正相關關系，而在其他行業里，兩者則不存在相關關系。王瑛等（2003）采用實證研究的方法，分析了1996年北京和江蘇地區2397家工業企業的相關數據。他們發現不同學歷背景的高管會通過不同的經營策略影響企業的績效，但是其影響程度有限。而宏觀經濟理論的研究則表明人力資本水平與經濟增長之間有顯著的正相關關系。

在專業水平同質性方面，繆小明，李淼（2006）采用中國民營科技上市公司作為樣本，應用實證研究發現經濟及管理專業的高管，其學歷水平會與企業績效存在微弱的正相關關系。而理工科背景的高管，其專業背景與公司績效則未呈現任何相關關系。

在任期同質性方面，江嶺（2008）的研究發現高層管理團隊平均任期與企業績效存在正相關關系。汪金龍，常葉帆（2008）的研究也發現類似關系。汪金龍，李創霏（2007）以深滬兩市中部地區226家上市公司為樣本，采用2005年年度報告截面數據進行分析，結果發現高管的任期與公司績效也存在正相關關系。

在持股水平方面，吳淑琨（2002）的研究則表明，股權集中度、內部持股比例與公司績效呈顯著性倒U型相關關系。李凱等（2007）通過對滬深兩市自然人控股公司中的高管特征進行研究，發現高管持股量與企業績效呈正相關關系。石水平（2006）則發現獨立董事持股比例與績效不存在顯著的正相關關系。張鳳（2007）的研究發現董事長持股水平與公司績效指標關系不顯著。

2.2 關于高管特征異質性的綜述

在高管特征異質性方面，汪嶺（2008）通過研究發現高層管理團隊專業背景的異質性與企業的績效存在負相關的關系，如果高管的年齡異質性較小，那么其對公司的績效就會產生正面的作用，但是這個作用相對而言比較小。而高管們人氣的異質性程度高也會對公司的績效產生正面的影響，但是產生的作用也是比較小。

汪金龍，常葉帆（2008）通過研究發現：高管團隊年齡的異質性與企業的績效是負相關的關系。高管團隊受教育水平的異質性與企業績效存在負相關，高管職業背景的異質性與企業的績效而呈現弱正相關。高管團隊的任期異質性與企業績效存在弱的正相關關系。張平（2005）則研究我國上市公司高管團隊異質性與企業績效的關系，發現高層管理團隊年齡異質性與企業績效存在負相關關系。高層管理團隊的任期異質性與企業績效負相關；高層管理團隊的教育專業背景異質性與企業績效負相關；高層管理團隊的職業經驗異質性與企業績效負相關。張澤京（2007）的研究則發現中小企業高管團隊異質性與企業成長存在負相關關系，這表明團隊成員教育背景異質性越大，企業的成長能力越低。同時也發現團隊成員年齡異質性程度越高，企業成長能力也越低。

胡蓓，古家軍（2007）在根系民營企業高管對戰略決策的影響是采用結構方程的方法，經過研究發現：高管團隊成員年齡的異質性會影響決策的準確性，同時也會降低決策的速度。并且隨著教育水平異質性程度的不斷提高，決策的準確性也會越來越低，并且決策的速度也會越來越慢。但是高管成員任期的異質性對于戰略決策的準確性卻沒有什么顯著的影響。

3 未來可能的研究問題及方向

雖然已有國內外相關文獻對企業績效與高管特性之間的關系做了不少研究。然而，以上研究都沒有考慮中小企業這一特殊企業群體。通常而言，中小企業大多處于創業初期，高管特性與成熟的企業有著不同的特點，具體體現如下：

①通常的文獻都認為高管年齡對企業績效的影響可以從經驗的積累和適應變化兩個方面來看。當前，我國正處在資源配置和經濟發展方式轉變時期，中小企業面臨新的挑戰和機遇，對于我國上市企業的高管團隊建設。就年齡來看，應該建立較為年輕的高管團隊。過于年長和年輕的高管團隊都不利于提高企業績效。但是，中國的市場化程度會隨著經濟以及改革開放的不斷深入而不斷提高，與之相關的市場經營知識以及技能就會變得越來越重要。因此，受過現代商業經營方式訓練的年輕高管就會逐漸地彰顯出其擁有的優勢，進而逐漸影響企業績效。然而，實證的數據會支持我們的推斷嗎？

②通常文獻也都認為教育水平越高的高管越有利于企業績效的提高，而且教育水平的這種作用是持續的。為此，要持續提高企業績效，則應盡量保持高管的教育水平在一個較高的層次。因此，在考慮建設高管團隊時應該加強重視教育水平的提高。然而，實證的數據會支持我們的推斷嗎？

③通常文獻都認為高管任期異質性程度越高，企業的績效也越好。在企業進行兼并重組時，高管盡量不要以整個團隊的形勢進入這個企業，而是保留部分高管成員，提拔引進部分高管成員。只有這樣，才能有利于企業績效的提高。其基本的思路是：能力不足的退出，對企業深入了解并具有很強的專有知識和經驗的高管留下，而新進入的高管給企業帶來新鮮的血液。然而，實證的數據會支持我們的推斷嗎？

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