關于高校教師績效評價實施建議

朱思燦

摘要：高校教師工作績效評價是高校教師評價的主要內容，好的教師績效評價機制可以提高教師的工作積極性、團結教師隊伍、增強教師歸屬感。本文從五個方面對教師績效評價實施給予建議，希望能夠對高校教師績效評價的改進有所貢獻。

關鍵詞：教師；績效；評價

中圖分類號：G645 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）019-0000-01

一、以人為本，注重教師的發展

以人為本是新時期建設社會主義的首要原則，教師是高校發展的動力，高校的發展要依托教師的力量，高校要想獲得更大的進步，完成自身的轉型發展，由規模擴張向質量提升的轉變，教師的力量不可忽視。教師能力的提升、教師積極性的調動取決于高校教師績效管理的水平，取決于高校教師績效評價制度的科學性和合理性。

在高校教師的績效評價設計中，應該以教師的發展作為制度設計的重要原則。改變過去的傳統的泰勒式的考評方式，鼓勵教師的專業發展。不能以機械的任務式的考評來進行管理，缺乏人性的管理方式不但不能起到激勵的作用，無法調動教師的積極性，還容易降低教師的認同感，造成更大的損失。在指標的設計中，不但要考慮學校目標和任務的完成情況，還要考慮教師的發展情況，應該將教師的發展與學校的發展結合起來，這樣的考核才能夠取得雙贏的效果。

二、平衡好教學和科研，構建合理的指標體系

人才培養、科學研究、服務社會是高等學校的三大任務。人才培養的主體是學生、學校輸出的是知識和思想，教師則是在中間起傳導作用的載體，正如唐代韓愈所言“師者，所以傳道授業解惑也”。正是由于這方面的原因，知識、思想以及一些教授的內容和方法難以量化和測量，在教師績效的考核中難以全面的體現。與之相反的是，科學研究的項目、經費、產出，服務社會的內容等都比較容易量化，在現行的一些評價中，為了便于考核和量化，人們過多的關注了科學研究和社會服務方面的內容，使得教學所占的比重沒有達到應有的水平。

在指標的設計上應該科學合理的平衡好教學和科研的比重，重視教學、關注學生發展。以此作為一種引導，使得高校教師能夠科學合理的分配教學和科研的任務，回歸教學，提高教學質量，進而促進高校健康發展。

三、定性評價與定量評價相結合，適當引進新技術

教師是知識的創造者和傳播者。他們工作的產出即為無形的知識，學生們的收獲也為知識和思想等無形的東西。教師日常工作中的一些內容會以現實的方式呈現，例如教學的課程量、科研項目、論文著作等，這些都是容易量化和計算的，也是目前現行的教師績效評價制度中慣用的一些指標。但是，優秀的教師其產出并不僅僅限于這些內容，思想和知識的傳播才是他們最大的貢獻，例如中國人民大學的鄭也夫教授，堅持不做科研、不拿政府項目，但是他的教學質量和思想內容對于學生的影響卻十分深遠，在學術界也有著較高的知名度。所以僅僅就能夠量化的指標進行教師的績效考核有失公允，也缺少客觀和科學性。所以在進行教師的績效考評中要堅持定性評價與定量評價相結合的方式進行。

在定性評價方面，需要將自我評價和同行評價、學生評價、上級評價相結合，進行全方位的考量。在定量評價方面，注重學習和借鑒其他學科的優秀成果，引進相關技術方法服務教師的績效考評。在大數據分析的社會和學術背景下，教師的績效考評也需要綜合運用新技術和新方法，已達到與時俱進。

四、建立分類評價制度

每個高校發展的實際情況不同，其面臨的環境、發展的任務等各不相同，所以在具體的高校教師績效評價制度的設計上也需要區別化對待。對于研究型大學，可以側重科學研究和社會服務，發揮學校的特長，更多的產出知識和技術；對于教學研究型大學，則既要做好教學也要做好科研，在教師績效評價中，需要平衡教學和科研的比重，根據實際情況進行權重的分配；對于教學型大學，特別是一些應用技術型大學和高職院校，則要注重教學育人，增加教學方面的比重。

同一所高校內部也需要進行分類，例如一線教師、研究人員、實驗室工作人員、實踐教學人員等因為工作內容和性質的不同，需要在大的績效評價制度下，根據具體情況設計符合他們崗位特性的評價制度。另外，由于學科的巨大差異，不同學科之間的教師績效也應有所差別，例如工科類專業與文學類專業的教師工作量、工作內容、工作產出等都有巨大差異，采用同一套指標進行評價的話不合理，所以在教師績效評價制度設計中，從學校層面需要設計一個一般性的評價指標體系，具體學院內部則需要根據學校績效評價體系和自身的特點進行細化，將其設計為可操作的、符合自身特點的績效評價體系。

五、獎懲結合，注重考評結果的使用，建立激勵機制

所有的績效考評，不是得出結果即完成任務，而是根據考評的結果做進一步的調節和操作，以達到調動教師工作積極性，促進學校發展的目的。教師的績效考評結果如果與其實際工作利益沒有關系，那這樣的績效考評變失去了意義。

高校在對教師進行績效評價之前應該形成一定規章，建立激勵機制。對于績效考評的結果有何作用，以及具體的操作標準，使教師們能夠了解績效考評的意義，有一定的激勵才能夠調動教師的積極性。另外，對于教師績效的激勵措施可以使物質性的津貼、薪資等，也可以是精神性的榮譽稱號等；除此之外，根據教師職業的特殊性，也可以將教師的績效與教師的職稱評定、教師的專業進修、教師的學歷深造等相結合。

考評結果的運用，既要對考核優秀的教師進行獎勵，也要對考核不理想的教師進行管理。懲戒是對考核不合格教師的一種直接措施，包括薪資扣減、職稱降格，嚴重者調離崗位等。但是懲戒只是一種手段，但不是目的，最終的目的是要促進教師的發展，調動教師的積極性，促進學校的發展。對于考核不合格的教師應通過座談等方式對其進行了解、溝通，鼓勵其進步。

所以，高校教師績效評價，需要注重績效考評結果的應用，將結果與獎懲相結合，通過激勵政策強化高校教師績效考評的結果，通過懲戒措施糾正一些不合理的舉措，引導教師將自身發展與高校發展相結合，促進共同發展。

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