制度化治理公務活動中“庸懶散”現象

陳寧

“偷菜”、“斗地主”、打麻將、聊天、看視頻……這些網上娛樂活動讓人心情放松。但是，如果這些行為發生在上班期間，前來政府部門辦事的群眾會作何感想？政府部門工作人員種種的“慵懶散貪”行為不僅嚴重影響了黨和政府在百姓心中的形象，甚至影響了一方經濟的發展，所以現在正成為很多地方政府著力破解的難題。

公務人員在公務活動時所發生的“慵、懶、散”現象可以統稱為“無為行為”。目前我們治理“慵懶散”的“無為行為”是典型的活動式集中整治，缺乏制度化的長效機制。事實證明，對基層干部公務活動中出現的“庸懶散”的“無為行為”，僅僅依靠學習教育是遠遠不夠的。對這些貌似無關緊要、實則危害巨大的“無為行為”，我們應在“有錯是過，無為也是過；有錯要問責，無為也要問責”的理念下，建立健全“無為問責”機制，明確和細化問責的內容、原則、對象、方式、程序以及處理辦法，保證問責機制具有針對性和可操作性：改變過去重視領導干部的管理，而忽視一般工作人員有效監督和管理的片面做法。

干部存在“庸懶散”等作風問題的成因

調查研究發現，“庸、懶、散”現象的產生與干部學歷、年齡、工作時間長短等有密切聯系。不少干部對作風建設的認識有一定的片面性，對干部作風的重要性和長期性缺乏正確、全面的認識。事實上這些庸懶散行為離瀆職犯罪有時僅有一步之遙，不容忽視。現在發生的矛盾糾紛，包括一些群體性事件，不少都是因為老百姓的訴求沒人管。這些訴求起初大都不是什么大不了的事情，政府部門工作人員相互推諉、久拖不決，或者是形式上解決、實質上不解決，最后小事拖成了大事，乃至導致群體性事件的發生。同時，干部的考核是調整公務員職位、級別、工資，開展公務員獎勵、培訓、辭退的依據，在公務員管理中處于樞紐地位，在調研訪談大家普遍認為公務員考核問題較多，集中反映在：對作風建設考評不太注重、對干部作風比重考慮過少、對考評結果運用不夠嚴格等。

為了全面推進干部勤政建設，各地進行了各種有益探索，如深圳明確規定，治理干部隊伍的“庸懶散浮”成為干部勤政建設重要內容之一，不僅明確界定了14種“庸懶散浮”的具體情形，還明確了書面告誡、通報批評、崗位調整、改任非領導職務或降職4種處理“庸懶散浮”的方式。確保“治庸問責”常態化，需要建立一個長效機制。這個長效機制首先就在于領導要敢于承擔，認真、切實的按照原則辦好事情；第二就是發揮人民群眾的作用，把各級領干部置于人民監督之下，促使干部盡職盡責。

建立“無為問責”機制是有效治理“庸懶散”的重要途徑

“無為問責”機制的問責范圍。“無為行為”是指工作人員中存在的自甘平庸、不思進取、得過且過、行為·懶惰、消極怠工、軟弱疲沓、精神懈怠、作風漂浮、紀律渙散、無視政令、執行不力、工作實績差、效率低下等問題，但尚未達到應實行問責處理、給予黨紀政紀處分的現象。“無為行為”應根據具體的情況細化劃分為“應作為而不作為、作為不到位、作為效果不好”三個層面，具體可羅列如下：

應作為而不作為。這類“無為現象”主要表現為懶散推脫，散由懶而生，懶是內容，散是形式，無視基層工作人員所應遵守的基本準則和任務，推脫扯皮。常見的具體表現如：對報告、請示的事項不簽署具體意見、不作具體指示；對涉及部門的重大問題能解決而不及時解決，或對反映強烈的問題不妥善處理和解決；對需與相關部門協商辦理的事項，不積極主動協商，或協商不一致時，不能提出有效解決辦法，或有職責義務配合辦理的部門，經多次協商銜接仍不配合辦理，致使久拖不決等。

作為不到位。這是當前眾多部門工作人員普遍存在的現象，他們以各種理由忽略或取消百姓本應享受到的公共服務，如：工作責任心不強、服務態度差、效率低下等；對這些服務不到位現象，很多干部理念中都能接受，認為只是輕描淡寫，不是行政不作為，上面也不會追求任何責任。

作為效果不好。這類“無為行為”主要表現為業務能力或決策水平低，工作力不從心，難以勝任本職工作，致使工作長期被動落后，或缺乏開拓進取和勤政敬業精神，工作敷衍，不敢擔當，一年內打不開工作局面，甚至與原來工作相比有明顯滑坡等。

“無為問責”機制的啟動與懲治。“無為問責制”作為一種較有彈性的制度，由于在具體操作中易引起糾紛，故其啟動處理程序必須公開透明，實行問責公示。當有下列情況之一的，即可啟動“無為問責”：公民、法人和其他組織有事實依據的舉報、投訴一次以上并已查證屬實的；因工作不力或違反有關規定被市有關部門或政府通報批評，上級領導關指示、批示的；被報刊、電臺、電視臺、互聯網等媒體曝光經查屬實的；工作檢查、執法檢查及暗訪中發現經查屬實的；各種評議、測評、考評、考核結果，及其他信息來源反映經查屬實的。

治理“庸懶散”應堅持按照“懲前毖后、治病救人”的原則，對查實為“無為行為”的，根據情節輕重和影響程度，應采取合理的問責方式進行處理如：通報批評、公開致歉、崗位交流、離崗培訓、經濟獎懲等。同時，我們也要積極探索各人員“下課”后的多種安排方式。對在新的崗位表現較好、成績突出、群眾認可、符合任用條件的干部，根據其個人表現和民意情況，可以按規定重新任用，決不搞“一棍子打死”，努力營造有利于干部能上能下的社會環境。（本文為2012海口市社科課題子成果）