關于我國人才流動態勢中存在問題和因素及對策分析

胡婕

摘 要：近年來，我國人才流動也帶來了大量的危害，造成了一些組織人才的大量流失，有的已經嚴重影響了組織的生存和發展。因此，對我國的人才流動問題進行專門的研究就是顯得尤為重要和必要。本文從個人的視角提出了促進和保障人才合理流動的一系列具體的對策性意見和建議。

關鍵詞：人力資源；人才流動；存在問題；影響因素；完善策略

一、我國人才流動研究背景分析

改革開放以來，我國社會逐步由計劃經濟體制向市場經濟過渡，人才流動機制也由以前的剛性機制結構向彈性機制結構轉變，人們自發自主的職業選擇和職業流動越來越普遍，成為突出社會現象，人才流動的日益加劇，大大激發了人們的積極性和開拓進取精神，為我國社會主義現代化建設注入了活力。但不可忽視的是，由于我國轉型時期人才流動機制不全和國家宏觀調控不當以及陳舊的思想觀念的影響，導致我國目前人才流動仍然存在很多不合理因素。造成了人才緊缺于浪費并存，人才供給于需求失衡，市場配置人才資源的基礎性作用滯后等問題，已成為制約經濟和社會發展的一大瓶頸。因此，從宏觀上對我國人才流動問題及其對策進行系統的研究，既有重要的現實作用，又有長遠的戰略意義。

二、我國人才流動的主要影響因素

1.產業結構調整。產業結構調整是指產業結構系統從較低級形式向較高級形式的轉化過程。在產業結構合理化和高級化的過程中，高效，節能，環保等新技術和設備將取代原有落后技術和設備，重點發展的產業和地區也將進行調整，直接帶動了相關產業的人才流動。

2.科學技術的發展。從大的方向來看，科學技術的發展決定了人才流動的大趨勢，我們把時間放寬到十年，二十年，每一項新技術的產生都會催生出一個產業甚至產業鏈，吸引大量的人才投入其中，如電子技術，軟件技術，互聯網技術以及目前正在受到熱捧的物聯網技術。微軟，谷歌，騰訊，百度等著名公司都是這些技術產物的典型代表，它們匯聚了各領域的大批精英，可以說是人才的聚集地。

3.地區消費水平的差異。對于人才自身來說，更換一個新的工作崗位考慮因素無外乎以下幾個方面：1）自身能力的提高；2）薪資待遇；3）興趣愛好；4）工作環境；5）所在地的消費水平。工作所在地的消費水平往往決定了生活的質量，人們更愿意到消費較低的城市工作。據調查，目前大部分大學生更傾向于到二線城市奮斗，其中最主要的還是高房價的影響。隨著城市間發展的均衡化和產業結構的調整，在未來十年里，將有越來越多的人才從北京，上海，深圳等高消費城市轉向武漢，成都等二線城市流動。

4.人才競爭的狀況。人才比較集中的地方人才之間的競爭也非常激烈，人才流動率也相對較高，同時也是企業密集的地區。這樣不管是對于人才或者是企業，選擇的范圍更大。以深圳為例，深圳是全國人才最集中的地方，也集中了全國很多著名的企業，同樣的，深圳的人才流動率也是高據全國榜首。

三、影響因素

1.國內企業與外企吸引力的差距逐漸縮小。外企，曾是許多人夢寐以求的職場：豐厚的薪酬、規范化管理、舒適的辦公環境、眾多的培訓學習機會等等。然而，近幾年外企的優勢正在減弱：由于文化差異，等級制度嚴格，職業的細化限制，競爭的巨大壓力和同事間的冷漠，許多人開始對外企望而卻步。與之形成鮮明對比的是，中國本土企業的優勢正在迅速體現：從薪酬上看，不少國企開始實行現代化薪酬結構，已接近外企的薪酬水平；從管理體制上看，許多本土企業進行了相應的體制改革，各種管理制度與國際接軌，越來越趨于規范化；

2.國家及西部地區優惠政策的吸引。為吸引高層次留學人員歸國創業，國家適時出臺多項制度，教育部門也先后設立了留學回國人員科研啟動基金、春暉計劃、長江學者獎勵計劃等項目，以吸引海外人員歸國創業和服務。各地政府也紛紛出臺各項優惠政策和新的服務方式，吸引海歸。對西部貧困、邊遠地區工作的高校畢業生進入國有大中型骨干企業及承擔國家重點工程、項目的單位。同樣，本部地區相關省市也制定了不少優惠政策，以吸引優秀人才到西部就業、創業。

3.國家及西部地區自身經濟發展的優勢。改革開放以來，中國經濟已經歷了超過30多年的高速增長。即使考慮到基數因素，我國經濟的發展速度也是驚人的。經濟的飛速增長，必然預示著更多的發展機遇和更廣的創業空間從而能吸引海外人員紛紛回國創業。目前西部的生活、工作等條件相對于東部沿海還是比較差的，但它卻可以利用自身經濟發展及資源、市場等優勢，為人才提供比東部更多的機會和更大的舞臺，從而吸引有志之士紛紛回流；

4.人才相對供大于求。近年來“海歸”手持洋文憑找不到工作的現象日益突出。“海歸”待業演變成了“海待”。不少省市，特別是沿海發達地區，也程度不同地存在上述問題。迫于就業壓力，很多“海歸”丟掉過去非大城市、非外企不去的想法，重新到西部地區或本土企業尋求自己的發展空間。同樣，由于近年來高校連續擴招，畢業生數量大，增幅高，而社會需求并沒有明顯增加，供需結構性矛盾突出，就業壓力普遍較大。

四、企業促進人才合理流動的措施

1.加強四個機制創新。四個機制分別是引進機制，即通過制定特崗特薪制度引進高級專業人才；晉升機制，即專家隊伍、專業技術職務、技術工人按各自系列分別予以考核晉升；考核機制，即建立新的考核標準和正常的考核程序，實行動態管理，打破固定身份和終身制；激勵機制，即在榮譽上、薪酬待遇上給予一定的鼓勵和獎勵。

2.強化對人才的崗位聘用制。要加強對人才的招聘、培訓、評聘、使用、考核、獎罰、待遇等配套政策的研究和建設，實行選人、用人、育人一體化。對各種專家、各類專業技術職務和所聘用的專業崗位，都要明確責、權、利。要建立動態管理模式，對公司評定的各類專家及技師，全部實行任期制，每二年重新進行評定和聘任，建立滾動式的津貼待遇，徹底改變一評定終身的終身制。

3.實行競爭上崗和崗位交流。競爭上崗和崗位交流立足于發掘企業內部人才的優勢，從而促進企業的發展。實行競爭上崗，有利于促進企業內部年輕優秀的人才脫穎而出，調動員工長期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業和員工共同發展的前景。在這個過程中，要注意堅持學用一致、學以致用的原則，盡量做到人員的專業對口，專才專用，人盡其才，才盡其用；同時堅持因材施用的原則，根據每個人的專業特長、興趣愛好，使工作與人才的能力、性格相適應，盡量做到各得其所，使英雄有用武之地。在實行崗位交流上，可以考慮先對領導干部實行崗位交流，取得一定效果后也可以考慮將一些管理人員輪換到其他能夠盡其所長的崗位進行鍛煉，或者根據一些重要崗位需要定期進行人員輪換任職的情況，建立正常的崗位交流制度。

4.堅持科學的考評和分配制度。激勵與約束機制是人力資源管理的核心，它通過制定科學的員工績效考核辦法和收入分配制度來實現。現代績效考核制度采用目標管理的方法，通過計劃、溝通、評價和反饋四個階段，促進工作的改善和員工的成長，在實際工作中必須結合企業的實際情況制定出科學的考核方案。考核的結果，一方面是在員工職業發展系統方面，為表現優良的員工提供晉升、職位輪換、培訓等發展機會；另一方面在薪酬系統方面，通過獎勵的辦法激發員工的工作熱情和動力，同時，通過懲罰的辦法約束員工的不良表現，促進其改進工作。

參考文獻：

[1]羅瑞榮.人才流動中的體制絆腳石[J].人事人才.2006年（10）.

[2]郭鳳濤.論市場經濟條件下人才流動的動因[J].管理縱橫.2005年（2）.