淺析旅游酒店員工流失的原因、影響及對策

張文仁

摘 要： 旅游市場的繁榮帶來了酒店行業的蓬勃發展，成為真正意義上旅游業的三大支柱之一。但同時，作為綜合性的向客人提供完善的有形設施和優質的無形服務的酒店業的競爭日益激烈，受酒店業工作時間長、工作強度大、保險保障嚴重滯后、薪資福利與員工期望值相差甚遠等眾多因素影響，酒店員工的流失已經成為酒店行業的重大癥結之一。本文通過對酒店員工流失原因的剖析，從保險保障、激勵機制等多方面提出有助于緩解和解決酒店員工流失問題的策略，促進酒店健康、持續發展。

關鍵詞： 旅游酒店 員工流失 保險保障 激勵機制

近年來，隨著酒店行業的競爭日趨激烈及其他因素，與人才競爭日益升溫加劇和行業需求旺盛形成鮮明對比的是酒店業人員流動率的不斷提高和居高不下。中國旅游協會人力資源開發培訓中心數據顯示：一般行業中，員工的平均流動率應該在5%～10%左右，而作為勞動密集型的酒店的員工流動率也不應該超過15%。但事實上，在廣東﹑北京﹑上海等酒店業發達地區，其員工平均流動率在30%左右，大學生員工的流動率更高達70%。酒店人員從業時間基本為一年左右便出現變動。過高的員工流失對酒店服務質量的控制和日常經營活動的開展產生了極大的負面影響，并使酒店為之付出高昂的成本和代價，甚至危及酒店的生存和健康發展。

一、酒店員工流失的原因

（一）社會環境因素

社會競爭愈來愈激烈是酒店員工流失的一個重要原因。隨著市場經濟的發展和人才意識的增強，企業之間的競爭中心日益由資本、設施等轉移到人才競爭上，而旅游酒店業的迅速膨脹也導致酒店之間激烈的人才競爭，迫使酒店從人才的自身培養轉移向更直接地用金錢獵取，從而加速員工的流失。

（二）傳統觀念影響

受傳統思想觀念的影響，多數人都認為酒店工作是“伺候人的”，低人一等，沒有尊嚴，沒有社會地位，而現實中個別顧客把自己凌駕于服務員之上，而酒店常常以犧牲員工利益和尊嚴來換取酒店的客流量。同時，多數人認為酒店工作是“青春飯”，并不是長久之計，所以酒店工作只是眼下安身之舉或者只起一個跳板的作用。

（三）員工的自身因素

首先，報酬不僅是數量上的差異，而且成為衡量自身能力和價值的尺度，而酒店行業的低薪酬水平相對于其他行業嚴重缺乏競爭力和吸引力。其次，員工尋求更好的工作環境。從事酒店工作的以年輕人居多，由于工作性質相對單調，極易造成員工的心理疲憊和負擔，導致員工選擇跳槽。再次，謀求更好的發展機會。傳統酒店采取職能式的組織結構，基層員工的晉升緩慢。新型酒店適應組織結構扁平化的發展要求，但是由于層級和職位的減少，員工難以看到未來的發展機會。員工往往會為了獲得更大更好的個人發展空間放棄當前利益。

（四）酒店因素

一是酒店之間的競爭加劇，特別是世界知名品牌的酒店管理集團也紛紛登陸國內市場，中外酒店之間及內部競爭日益加劇；二是酒店人力資源管理不善，現實中，多半是因為在酒店工作中沒有足夠的晉升空間，缺乏發展機會，無法完成自我實現。三是薪酬機制不完善，養老保險和醫療保險等沒有保障，促使員工的“出走”。四是缺乏有效的激勵機制，大部分酒店基本停留在簡單的工資+獎金的低級層次激勵模式，精神情感文化需求沒有得到重視，最終影響酒店的穩定和發展。

二、酒店員工流失的對策分析

（一）建立公平高效科學的薪酬和績效制度

保險保障是員工良好待遇的體現，是員工安心工作的基礎，是員工感受到歸屬感和幸福感的重要環節。要嚴格按照《勞動法》，給員工參保。同時，酒店建立完善的科學的績效管理體系和考評制度，做到員工管理事前有績效計劃、事中有績效考核、事后有績效面談。保證績效管理和考評的客觀性、公正性、精確性、全面性和完善性，進而在科學的績效管理基礎上設計科學公平的薪酬機制。第一，薪酬政策要有明確一致的原則指導，并有統一的可以說明的規范依據。第二，按效率優先，兼顧公平的分配原則，以崗定薪、同工同酬，全面考慮合員工工齡、崗位、特殊性、工作表現、工作成績及個人能力等多方面因素，進行科學量化，與酒店效益相掛鉤，真正體現按員工貢獻分配薪酬原則，同時，設計不同的薪酬結構，確保員工工資的穩定合理增加。第三，注意薪酬管理的民主性和透明性，避免薪酬分配的行業潛規則和暗箱操作。

（二）進行科學合理的工作設計

工作設計可采用崗位輪換機制增加員工的技能和緩解員工長時間工作而產生的工作壓力和工作倦怠，采取團體工作和自我管理的方式讓員工擁有決策權和自主權。另外，在工作進程中和工作周期結束后應該及時反饋給員工績效信息，以幫助員工改進行為和績效，通過工作設計使工作具有完整性、重要性、自主性、反饋性和技能多樣性，讓工作給員工帶來成就感，也讓員工感受到工作的意義，感受到工作的責任和了解工作的結果，增強其對工作的動力和工作滿足感。

（三）建立全面高效的激勵機制

酒店應該注重激勵在酒店人力資源管理中的應用，遵循相關激勵原則，完善激勵機制，充分激發員工的工作熱情，除了職業規劃的晉升機會激勵，績效、薪酬相結合的激勵等物質激勵外，更要注重企業的文化氛圍和員工的精神情感需求，以信任和尊重的方式獲得員工的認可，員工才會感到工作的意義和自我的價值實現。此外，在實際工作中，還應該針對不同的情況，從實際出發，采取靈活多樣的激勵手段，對舊的激勵方法進行完善，在激勵方式、頻率和程度上創新，另外激勵和獎懲并舉，二者相輔相成、缺一不可。做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，從而使先進受獎勵、后進受鞭策，知恥而后勇、知榮而后進，真正激發員工的工作熱情，真正發揮激勵作用。

上述一系列原因及對策分析，希望對酒店業的健康、穩定發展起到一定的積極建設作用。隨著經濟和社會的不斷發展進步，酒店行業也在不斷進行自身的制度、體制、機制和相關建設發展的完善。相信不遠的將來，旅游酒店業必將迎來更好、更快、更持久、更健康的發展。

參考文獻：

[1]譚偉明.試論酒店員工流失的原因及對策分析[J].長沙民政職業技術學院學報，2009-03.

[2]陸書.酒店員工高流失率及其對策研究[J].金華職業技術學院學報，2008-05.

[3]李勇泉.酒店基層員工的抱怨情緒及消除[J].科技和產業，2010-03.