簡論勝任力素質模型的新用途

潘一坤

勝任力特征模型自從被麥克利蘭提出以來，在人力資源甄選與評價過程中的重要性愈發顯著，用途耶更加廣泛。隨著知識經濟的發展，勝任力素質模型開始具有更重要的意義。

1.勝任力特征模型的戰略意義。現今的企業競爭早已經脫離的運營層面，競爭蔓延到了創新等層面。而工作分析卻不能支持創新、投入、動機等關鍵驅動因素的顯現，因此企業需要勝任力特征模型來幫助配置合適的人才。為什么培訓與勝任力特征模型聯系緊密，因為培訓要體現戰略，而戰略靠勝任力特征模型支撐。

2.勝任力特征模型的挖掘功能。現代人力資源管理的人員的識別愈發精細，原有的思維定式已經打破：績效高的不一定是潛力高的，在低級別上的優秀者不一定有勝任高層次職位的準備。且在現代勞動力市場流動率高、企業用人成本高的環境下，現代的大型企業愈發注重人才的價值、人崗的匹配的精準程度、將風險降到最小，而勝任力特征模型最能夠挖掘到個體深層的特征。

3.勝任力特征模型的區分功能。傳統工作分析弱點之一在于只能設定“及格線”，而勝任力特征模型可以明確定義“優秀的” 和“一般的”。譬如，在動機方面，一個一般的銷售人員可能認為他的工作是“掙工資或為公司掙錢”，但卓越銷售人員可能認為自己的使命是“為客戶帶來便利”。這個例子很典型，這是工作分析做不到的。

4.勝任力特征模型對人和解讀更加深刻。大部分大企業已經全盤使用勝任力特征模型作為人力資源管理的基礎。許多企業組織發展主管對于“為什么要用素質模型”的回答除了上面的理由外，很多人都認為勝任力特征模型對人和工作解讀更加深刻。人不是機器，不能只用任務衡量；同時工作也不是機械活動，都需要良好的動機、創新、態度等等深層內容。勝任力特征模型基于對對人和工作的更全面的解讀，體現了人力資源管理以人和工作為本的特點。

當然，勝任力特征模型至今仍是人力資源管理的奢侈品。由于好的勝任力特征通用模型只掌握在幾家公司手里，所以購買和建立它的成本很高。這涉及到勝任力特征模型的建構過程：勝任力特征模型不是一個測量先驗的指標（比如運動能力、技能熟練、視力等）的工具，而是讓建構出的模型能夠解釋現實中優秀者和平庸者的差別（即模型與現實的匹配，模型能夠在多大程度上反映現實，反映的程度越高越好），這就需要有合格的樣本；如果我們選取的樣本是全球最好的10%，那么所得的勝任力特征模型的解釋力肯定好過在企業內部選最好的10%；但樣本不易獲得，這就使得企業自己開發比較困難，因此成本很高。工人、清潔工等職位并非勝任力特征模型不適用，而是不值得使用，因此勝任力特征模型的使用范圍還比較窄。但這不能代表勝任力特征模型不好，而是它太好了，以致于市場賦予其高貴的地位。（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）

參考文獻：

[1]人力資源管理的基石——勝任素質模型 《首都經濟貿易大學學報》 2005年1期 王少華

[2]素質模型在企業人力資源管理中的地位及作用 《科學管理研究》 2004年第四期 朋震 孫敏

[3]基于人力資源管理的崗位勝任力的模型的建立 《東南大學學報（哲學社會科學版）》 2007年第1期 趙永樂 王慧