論學校激勵的十大原則

高新芝

伴隨著現代管理的人本化、人性化、人道化、人文化趨勢，激勵已逐步演繹為其主要職能。學校激勵是管理者根據師生員工的真實需求和動機，運用一定的激勵機制和手段，有組織、有計劃、有目的地向受激勵者施加積極影響的過程。其邏輯起點是了解需要，本質是滿足需要，關鍵是按需激勵、積極引導、合適有度、及時有效，以充分激發和調動全體師生的主動性、積極性和創造性，進而實現學校的和諧發展。根據國內外的激勵理論和學校管理實踐，本文提出學校激勵的十項基本原則，供一線的教育工作者參考。

一、全員性與全程性相結合

全員激勵和全程激勵相結合，是學校激勵的基礎性原則。學校工作的育人性決定了每一位師生員工既是激勵主體、又是激勵客體，是一個他勵、自勵、互勵的共同體。在學校管理實踐中，應著力建構領導與教師、教師與學生、領導與領導、教師與教師、學生與學生等多元、交叉、重疊、聯動、立體式的激勵體系。一方面，以學校領導為主體、教師為客體，以教師為主體、學生為客體，進行他勵；另一方面，學校領導、教師和學生，又分別以自身為主體，對自身客體進行自勵；再一方面，學校領導、教師、學生相互之間及各自內部，互為主、客體，進行互勵。同時，將他勵的導向和競合性、自勵的主體和主動性、互勵的參與和促進性等融為一體，努力建設生動活潑、積極向上的學校文化。

研究表明，人之所以向著目標行動，在于其自身的需要，即未滿足的欲望、要求或是由已擁有的利益被剝奪而導致的心理不平衡等因素。相對完整的激勵周期始于引起需要，止于需要滿足：需要——動機——行為——目標——滿足。需要引發動機，動機積累到一定強度產生行動，一旦目標實現，新的心理平衡出現，激勵抵達終點。在學校管理中，既應注重每一工作階段起點和終點的激勵，更應強化各工作過程的激勵，將常規性的激勵措施和創造性的激勵策略結合起來，將工作本身所具有的趣味性與挑戰性等結合起來，綜合運用多種激勵理論，采用多種激勵方法，引導師生員工將潛在需要轉化為現實需要，不斷形成新的需要，保持向上的動力。

二、有效性與公平性相結合

有效性是學校激勵的前置性要求，公平性是學校激勵的內核性要則，兩者的有機統一是學校激勵的根本性原則。其中，有效性是指學校激勵制度的設計和手段的運用，指向實際的操作與成效，有利于提振士氣、鼓舞人心、增強信心。激勵政策的制定與行為的實施符合國家的法律和政策，有利于引發并滿足師生員工的需要。一方面，應加強對教師的激勵，激發其教書育人的熱情，增強其工作的責任心和使命感，并將個人價值實現和學校目標達成融為一體，不斷改進教學、提高教育質量。另一方面，須加強對學生的激勵，煥發其追求進步的欲望，增強其學習的主動性和積極性，并將實現自我發展與達成教育目的結合起來，不斷探索新知、提高學習能力。

公平性是指學校激勵制度的設計和激勵政策的推行注重相對價值和絕對價值的統一，堅持客觀公正、合情合理，有利于營造公平和諧的組織環境與校園文化。研究表明，人們不僅看重自己所得獎酬的絕對量，更看重社會比較的相對值，進而產生公平與不公平感，影響激勵效果。一方面，在教師的考評激勵、工作激勵、薪酬激勵、晉升激勵等指標設置方面，應統籌兼顧各類群體、個體的需要和訴求，公開透明，一視同仁，鼓勵良性競爭與合作。另一方面，對學生的激勵同樣應起到鼓勵先進、激勵后進、共同前進的效果。

三、物質性與精神性相結合

人既有物質需要，也有精神需要。物質需要是人生存的本能，物質激勵體現在對物質需求滿足的基礎上，是調動員工積極性的基本因素，古典管理理論將員工假設為完全理性的經濟人，特別注重物質激勵；精神激勵體現在對精神需求滿足的基礎上，是激發員工創造性的基本因素，行為科學理論將員工假設為有精神追求的社會人，特別注重精神激勵。不同類型的激勵可以滿足人們不同的需要及不同人的需要。學校應該對教師需要的類型、層次與性質等進行深入了解和分析，哪些屬于合理并可以盡快滿足的，哪些屬于合理但一時難以滿足的，哪些屬于不合理應加以勸導紓解的，等。應準確掌握，逐個分析，將物質激勵與精神激勵結合起來，以精神激勵為主，根據具體情況，運用不同的激勵措施，幫助老師們排憂解難，或做好解釋疏導工作，盡量給他們創造良好的工作、學習、生活條件和自尊自愛、自我成就、自我實現的優質環境。

對學生的激勵有別于老師，但也要注意將激勵的物質性與精神性統一起來，堅持以精神激勵為主，以刺激學習欲望、喚起目標向往、激發上進心、提升自我價值認知為宗旨，立足于激發主觀能動性，致力于形成共同的學習愿景，著眼于培養思想品德情操，充分發揮激勵的榜樣、示范、帶動效應，強化并創造條件滿足學生自我提高、自我成就、自我實現的動機與需要，促進學生全面發展，提高學生整體素質。

四、正向性與負向性相結合

激勵通常是指激勵主體對客體的肯定、承認、贊揚、獎勵、賞識、信任等具有正面意義的刺激性活動，又稱正激勵或正向激勵，主要采取正強化手段，鼓勵員工符合組織目標的行為及其持續發生。在正向激勵的同時，有時也要進行負向的約束，即當員工的行為不符合組織目標或社會需要時，進行負激勵或負強化，通過批評教育、行政處分或經濟處罰等形式，給予一定的懲戒。現代學校激勵應堅持獎懲并舉、正負強化并用，滿足合理需要、促進積極行為，限制不合理需要、抑制消極行為，弘揚正氣，致力于形成朝氣蓬勃的激勵氛圍。

單純的正激勵或負激勵，無所謂好差優劣，應視具體情況靈活運用、綜合運用。尤應著力完善激勵與約束機制，科學把握激勵的時機、頻率、程度和方向，正、負并用，賞、罰分明，協同配合，用正激勵強化或鼓勵正確的行為，用負激勵中止或避免錯誤的行為。一般情況下，學校應以賞為主，以罰為輔，盡量使用正向激勵，減少使用負向激勵，防止給組織成員造成挫敗心理，挫傷師生的自尊心和積極性。

五、外在性與內在性相結合

內在激勵是由內酬引發的、源于工作本身的、發自激勵對象內心的激勵。內酬是工作任務本身的刺激，即在工作過程中所獲得的知識和技能及其認同感、義務感、責任感、滿足感、光榮感、成就感、自我提高感、自我實現感乃至危機感等激勵力量，它與工作進程是同步的，有助于員工發展自己，并保持“一種良好的舞臺激情”。外在激勵是由外酬引起的，是在工作任務完成后給予諸如贊許、獎賞或提高工資、增加獎金、提升職務、晉升職稱等獎酬所獲得的滿足感，它掌握在管理者手中，是一種外附的激勵，與工作過程不完全同步，但有一定的聯系，也有助于工作目標的實現。學校管理中，這兩種激勵常交織在一起，但內、外激勵有著本質的區別。

研究表明，人們為某一事情而專心或努力，會得到更多滿足感。如果員工喜歡某種工作，該工作與其興趣愛好吻合，能讓其發揮所長、獲得發展與成就，進而實現自身價值，那么，工作本身就是一種激勵，能較持久地維持員工的動機水平。外激勵雖然也十分重要和常用，在學校管理中必不可少，但它缺乏內激勵的優勢與功能，一旦外酬消失，其激勵作用也隨之減弱或消失，很難持久。學校是學習型組織，是知識密集之所，管理者應根據師生員工的特點，既注重激發其積極的動機和行為，又要不斷給予強化，使之持續下去，既要善于將內、外激勵結合起來，又要堅持以內激勵為主，充分發揮工作本身的激勵功能，力求取得事半功倍的激勵效果。

六、規范性與教育性相結合

規范是指學校激勵主客體各方必須共同遵守的行為準則及保證激勵行為合法性和可接受性的政策制度[1]，教育是指通過知識信息的傳遞和思想意識的教化以引導促進激勵對象身心健康和諧發展的活動過程。規范性不僅是激勵有效的基礎，而且也是激勵公平的保證。教育性是學校激勵的基本特征和特殊功能，體現于激勵前、激勵中和激勵后等不同階段。學校是教育場所，其一切活動包括制度本身均具有教育性。人的需要是無限的，且具有多樣性、層次性和差異性，教育需要尤其如此，教育激勵就是為了滿足教育需要而創設各種條件、激發行為動機、實現教育目標，也即引發教師的教學熱情，促使其專注于教育、提高工作質量，激發學生的求學熱情，促使其專心于學習、提高學業成績。

規范與教育是分不開的，規范的約束過程也是教育的引導過程，教育的方式方法又須遵循一定的政策規范。科學而合理的規章制度，既是一套賞罰分明的激勵政策體系，更是一種教育激勵手段。依法辦學、按章治校，是現代學校激勵的常規要求，具有顯性和剛性特質。長期而權威的制度規約，不僅能將師生員工的行為控制在合乎學校規則的范圍內，有利于促成良好的校風、教風和學風，而且能逐步演化為師生共同遵守的道德規范，內化為師生的品行素質。但更為重要的是，規范教育的本旨在于激勵，而不是桎梏。研究表明，一個人在報酬引誘及規范壓力下工作，其能力僅能發揮60%，其余40%有賴于領導者激發。因此，應該將規范教育與獎勵激發統一起來，強化規范教育的激勵性。

七、個體性與整體性相結合

馬克思主義的基本原理指出，個體全面發展是人類全面發展的前提。同樣，在學校，個體發展也是組織發展的前提，師生員工的目標與學校總體的目標是一致性和差異性的統一，當二者發生沖突時，個體目標往往會干擾組織目標的實現。因此，學校的激勵活動要努力尋找各層次利益和目標的結合點，以實現個人目標與組織目標的融合。換言之，學校的組織目標既須體現整體發展的要求，又應考慮各群體及個體發展的需求，既要充分調動師生員工實現組織目標的積極性，又應有利于促成個人目標的實現，進而促進個體目標與學校組織總體目標的共同實現。

八、針對性與多樣性相結合

學校激勵是一個多層面、多方位的系統工程，涉及激勵主體與客體的共同努力和有效溝通。其激勵的主體是人，客體也是人，而人有個體、團體之分，其需要是不同的，不僅個體與團體的需要不同，而且每個個體和每個團體的需要也是千差萬別的，且因人、因事、因時、因地而發生變化。按照馬斯洛的需要層次論，獲得滿足的需要不再是激勵力量，某一層次的需要滿足后，更高層次的需要就成為驅使行為的動力。激勵的前提是了解對象的需要及特點，有針對性地引發并滿足其需要。

激勵者首先要識別和掌握激勵對象的需要，包括其當下的需要與長遠的需要、主要的需要與次要的需要、強勢的需要與弱勢的需要等，進而確定滿足其什么樣的需要、給予多大程度的滿足、采取什么樣的途徑與方法滿足等，從激勵的最佳效果出發，以較小的激勵成本取得較大的激勵成果。人的工作與學習熱情具有明顯的周期性，有高峰、有低谷。當師生員工的熱情處于低谷時，管理者應運用適當的激勵手段使其盡快跳脫低谷，重新點燃熱情，以期達到最佳激勵效果；當師生員工的熱情處于高峰時，管理者應張弛有度、呵護有加，采取切實舉措鞏固其熱情，使激勵效果維系在高水平上。

九、適時性與適度性相結合

學校激勵有很強的目的性，既須有明確統一的目標，又要兼顧不同層次的訴求，堅持適時、適度、適用原則，以充分發揮人的主導作用，挖掘人的無限潛能。根據激勵的時間點，可將其分為及時激勵與延時激勵。學校激勵的適時性與適度性原則是指選擇并抓住有利時機進行恰到好處的激勵，以保證激勵的最佳效果。研究表明，及時激勵的有效率為80%，滯后激勵的有效率僅為7%。一般情況下，激勵及時易取得良好效果。組織成員取得成績后，渴望得到組織或他人的肯定，如不失時機地給以適度獎勵，將他人激勵轉化為自我激勵，會促使其加倍努力、爭取更大的成就，并產生效仿連帶效應，形成競爭上進氛圍。

對學生的教育激勵比一般激勵更強調時機，其及時程度與學生的年齡成反比例關系，即受教育者年齡越小，激勵越要及時。若錯過最佳的激勵時間點，或者激勵不到位或過度，不僅激勵效果大打折扣，甚至效果相反，而且以后的激勵也不靈驗。同理，負激勵也應及時有度。

十、可持續與發展性相結合

學校組織要保持強大的生命力和發展力，關鍵在于激勵的長期有效運作，使師生員工始終保持旺盛持久的積極性。激勵者應統籌協調公平與效率、當下與長遠的關系，不斷尋找新的刺激源，采取新的激勵措施，強化激勵的規范教育性，確保激勵的可持續發展性。假如一味加大激勵力度和強度，弦繃得太緊會斷，激勵不可持續。如果設立虛高的激勵目標，卻不付諸行動，可以奏一時之效，但難以為繼。調查表明，平均獎勵與工作態度的相關性只有20%，差別獎勵與工作態度的相關性可達80%[2]。現代學校激勵既要有章可循，堅持制度面前人人平等，注重公平性，又要靈活變通、有別有度，講究藝術性，以求持久的效果。

學校激勵的根本目的在于促進人的發展。對于教師而言，無論個人還是群體，都要關心并甄別其不同需要，不斷變換激勵手段，變化激勵方式，創設條件給予滿足，以激發其完成工作任務的內驅力，促使其教學專業的持續成長、進步和發展。對于學生而言，無論個人還是集體，都要用發展的眼光看待其進步，用辯證的觀點分析其差異，要將教育激勵當作一個運動和發展的連續過程，有效地實施獎勵和懲罰，著眼于其未來的變化和發展，滿足其進取向上的需要，調動其刻苦學習的積極性，促使其不斷進行自我轉化、自我發展。在教師激勵中，有兩種現象須特別注意：一是有些教師因“滿意”而安于現狀，在工作、生活等方面沒有更高需求，保持著一種持久的心理平衡；二是有些教師由于“不滿意”而以消極應付作為補償，求得心理平衡。對于這些老師，學校應甄別不同情況，施之以針對性的刺激，加劇其心理失衡與張力，促使其形成新的需要、動機和行為，以保持組織旺盛的活力與生機。

學校是育人場所，其激勵活動及原則與其他組織的激勵活動及原則既同又不同。上述原則是根據激勵理論的最新成果，從各級各類學校激勵實踐中提煉出來的，屬于一般性或基礎性原則。但現實版的學校激勵管理豐富而生動，有大致的原則框框，而無定制的法則律條。學校激勵既是一門科學，更是一門藝術，是科學與藝術的結合。

參考文獻

[1] 李祖超.教育激勵論.北京：中國社會科學出版社，2008.

[2] 顏世富.心理管理.北京：機械工業出版社，2008.（責任編輯 付一靜）