員工對(duì)主管的忠誠感理論及其對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的啟示

摘要：文章探討員工對(duì)主管的忠誠感的內(nèi)涵、維度、影響因素與作用，為企業(yè)如何增強(qiáng)員工對(duì)主管的忠誠感，并把員工對(duì)主管的忠誠感轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工對(duì)企業(yè)的忠誠感提供一些實(shí)用的建議。

關(guān)鍵詞：員工對(duì)主管的忠誠感；內(nèi)涵；維度；影響因素；作用

忠誠可以創(chuàng)造財(cái)富，中國人無忠不立。在員工流動(dòng)頻繁，職業(yè)變動(dòng)屢見不鮮的時(shí)代里，員工對(duì)企業(yè)、對(duì)職業(yè)的忠誠顯得尤為重要。自20世紀(jì)50年代起，歐美學(xué)者開始研究員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。近年來，不少學(xué)者開始重視研究員工的多類歸屬感，包括員工對(duì)職業(yè)、高層管理人員、主管、同事、工作單位、顧客等的歸屬感。不少香港和臺(tái)灣學(xué)者認(rèn)為，對(duì)華人社會(huì)而言，與員工對(duì)組織的忠誠感相比較，研究人員研究員工對(duì)主管的忠誠感可能更有意義。華人組織更重視“人際關(guān)系”，組織內(nèi)權(quán)力距離較大，與組織相比較，主管更接近員工，更可能影響員工的工作態(tài)度、工作行為和工作績效，而員工也更傾向于忠誠于自己最近的直接主管，而不是離自己較遠(yuǎn)的組織。

上級(jí)主管是企業(yè)的代表。在日常工作中，他們與員工經(jīng)常交往，負(fù)責(zé)向員工傳達(dá)企業(yè)正式和非正式的工作程序、政策和管理措施，培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、指導(dǎo)、帶領(lǐng)員工完成企業(yè)的工作。因此，與其他類型的歸屬感相比較，員工對(duì)主管的歸屬感顯得更加重要。近年來，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界開始關(guān)注該領(lǐng)域的研究。香港浸會(huì)大學(xué)工商管理學(xué)院Chen等人（2002）把員工對(duì)主管的歸屬感稱為員工對(duì)主管的忠誠感。他們認(rèn)為：①在許多文獻(xiàn)中，研究人員常把忠誠感與歸屬感看成是相似的概念；②在中國社會(huì)背景下，人們常常把“一個(gè)人對(duì)他人的心理依戀感”稱為這個(gè)人對(duì)他人的忠誠感，而非客觀的某類歸屬感。

一、 員工對(duì)主管的忠誠感的含義與計(jì)量方法

員工對(duì)主管的忠誠感的計(jì)量方法源于員工對(duì)組織的歸屬感。Mowday等人（1979，1982）認(rèn)為，員工對(duì)組織的歸屬感包含三個(gè)組成成分：①員工相信并接受企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀念；②員工愿意努力為企業(yè)工作；③員工強(qiáng)烈地希望保持自己的企業(yè)成員資格。此后，O'Reilly 和 Chatman（1986），Porter等人（1974），Meyer 和Allen （1991）都對(duì)員工對(duì)組織的歸屬感問題進(jìn)行了研究。

Becker等人（1996）、Gregersen（1993）的研究結(jié)果表明，員工對(duì)主管的忠誠感包括員工認(rèn)同主管和員工把主管的價(jià)值觀內(nèi)化為自己的價(jià)值觀兩個(gè)維度。員工贊賞主管的某些特質(zhì)，如態(tài)度、行為、個(gè)性或成就，就會(huì)為自己能與擁有這些特質(zhì)的主管一起共事而感到自豪，并產(chǎn)生認(rèn)同感。但此時(shí)員工并不一定會(huì)模仿主管的這些特質(zhì)。當(dāng)員工覺得自己的價(jià)值觀與主管的價(jià)值觀一致時(shí)，就會(huì)在行動(dòng)中模仿自己主管的態(tài)度和行為，并把主管的價(jià)值觀內(nèi)化為自己的價(jià)值觀。Chen等人（2002）認(rèn)為，在高度以人際關(guān)系為導(dǎo)向的環(huán)境下，員工對(duì)主管的忠誠感不僅僅包含Becker等人（1996）指出的兩個(gè)方面。例如，在中國，一個(gè)人對(duì)他人的忠誠感會(huì)從更多方面表現(xiàn)出來。人們既可能因自己與他人熟悉、經(jīng)常交往、擁有共同的特質(zhì)而依附他人，也可能因他人擁有較高的地位、較大的權(quán)力而依附他人。不少臺(tái)灣學(xué)者研究員工對(duì)老板的忠誠感的含義。Zhou（1983）認(rèn)為，員工忠誠于老板意味著員工認(rèn)同老板的目標(biāo)和價(jià)值觀，并且認(rèn)真地做好自己的工作。Lee（1992）認(rèn)為，忠誠于老板的員工對(duì)自己的工作更認(rèn)真、熱心，愿意遵從老板的決定。Cheng（1995）指出，員工忠誠于老板指員工接受老板的目標(biāo)和價(jià)值觀念，忠實(shí)可信，愿意為老板付出額外的努力，作出無私的奉獻(xiàn)。這些學(xué)者的研究結(jié)果表明，員工忠誠于主管不僅僅意味著員工認(rèn)同主管，把主管的價(jià)值觀內(nèi)化為自己的價(jià)值觀，而且意味著員工愿意為主管付出額外的努力，忠誠可信，為主管作出無私的奉獻(xiàn)等行為傾向。Clugston等人（2000）指出，員工對(duì)主管的忠誠感包括以下三個(gè)維度：①情感性忠誠感，指員工對(duì)主管的情感性依戀感、認(rèn)同感和投入感；②持續(xù)性忠誠感，指員工因離開主管的代價(jià)過大而不得不繼續(xù)留在主管身邊；③道義性忠誠感，指員工出于道義責(zé)任、忠心而繼續(xù)留在主管身邊。

對(duì)于企業(yè)，特別是中國企業(yè)而言，員工對(duì)主管的忠誠非常重要。主管有時(shí)會(huì)根據(jù)員工對(duì)他們的忠誠程度，評(píng)估員工的工作有效性，制定晉升決策，分配挑戰(zhàn)性工作任務(wù)。Chen等人（2002）探討中國文化背景下員工對(duì)主管的忠誠感問題，自行開發(fā)了一套適合華人社會(huì)的員工對(duì)主管的忠誠感量表。他們的因子分析結(jié)果表明，員工對(duì)主管的忠誠感包括以下五個(gè)維度：①對(duì)主管的奉獻(xiàn)：指員工為了保護(hù)主管的福利，不惜犧牲個(gè)人的利益；②為主管作出額外的努力：指員工愿意為了主管的利益而作出額外的努力；③對(duì)主管的依附：指員工渴望依附、追隨主管；④認(rèn)同主管：指員工尊重主管取得的成就，為自己是主管的下屬而感到自豪；⑤把主管的價(jià)值觀內(nèi)化為自己的價(jià)值觀：指員工與主管的價(jià)值觀一致。臺(tái)灣心理學(xué)者Jiang和Cheng（2008）認(rèn)為，員工對(duì)主管的忠誠感包括以下兩個(gè)維度：①情感性忠誠感，指員工對(duì)主管的情感性依戀感。②角色義務(wù)性忠誠感，指員工出于道義責(zé)任，覺得自己應(yīng)該繼續(xù)保持他們對(duì)主管的忠誠感。

二、 員工對(duì)主管的忠誠感的影響因素

Jiang和Cheng的實(shí)證研究結(jié)果表明，主管的倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為、員工感知的主管的支持與員工對(duì)主管的情感性忠誠感有顯著的正相關(guān)關(guān)系，員工感知的人際交往公平性、員工對(duì)等級(jí)制度的重視與員工對(duì)主管的角色義務(wù)性忠誠感有顯著的正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)社會(huì)身份理論，員工往往會(huì)認(rèn)同那些擁有寶貴的、正面品質(zhì)的主管，也更可能把主管的這些品質(zhì)內(nèi)化為自己的品質(zhì)。主管在工作場所中表現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為有助于他們與員工建立相互信任、相互忠誠和正面的人際交往關(guān)系。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工感知的主管的支持是影響員工對(duì)主管的情感性忠誠感的一個(gè)極為重要的因素。員工感知的主管的支持指員工對(duì)主管關(guān)心他們的利益，重視他們的貢獻(xiàn)的看法。如果員工覺得他們的主管樂于為他們提供個(gè)性化支持，作為回報(bào)，員工會(huì)忠誠于主管。Clugston等人（2000）的實(shí)證研究結(jié)果表明，權(quán)力差距對(duì)員工對(duì)主管的持續(xù)性忠誠感和道義性忠誠感有顯著的正向影響，不確定性規(guī)避對(duì)員工對(duì)主管的持續(xù)性忠誠感有顯著的正向影響，集體主義-個(gè)人主義傾向?qū)T工對(duì)主管的情感性忠誠感和道義性忠誠感有顯著的正向影響。

三、 員工對(duì)主管的忠誠感的作用

Becker（1992）的實(shí)證研究結(jié)果表明，員工對(duì)主管的忠誠感與員工的離職意向存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與員工的工作滿意感和員工的組織公民行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Chen等人（2002）在研究中比較了華人員工對(duì)主管的忠誠感和員工對(duì)組織的歸屬感對(duì)員工的工作績效和組織公民行為的不同影響。他們的實(shí)證研究結(jié)果表明，控制了人口統(tǒng)計(jì)變量和員工對(duì)主管的忠誠感之后，員工對(duì)組織的歸屬感對(duì)員工的角色內(nèi)工作績效和組織公民行為都沒有顯著的影響，而控制了人口統(tǒng)計(jì)變量和員工對(duì)組織的歸屬感之后，員工對(duì)主管的忠誠感對(duì)員工的角色內(nèi)工作績效和員工的組織公民行為仍然有顯著的正向影響。在員工對(duì)主管的忠誠感的五個(gè)維度中，認(rèn)同、內(nèi)化和依附三個(gè)維度對(duì)員工的角色內(nèi)工作績效和組織公民行為都沒有顯著影響，奉獻(xiàn)維度對(duì)員工的組織公民行為有顯著的正向影響，努力維度對(duì)員工的工作績效有顯著的正向影響。他們的研究結(jié)果得到了Cheng等人（2002）的支持。Cheng等人（2002）的實(shí)證研究結(jié)果表明，在華人社會(huì)，與員工對(duì)組織的歸屬感相比較，員工對(duì)主管的忠誠感更能影響員工的工作績效和組織公民行為；與員工對(duì)主管的忠誠感相比較，員工對(duì)組織的歸屬感更能影響員工的工作滿意感和離職意向。

我國學(xué)者衛(wèi)林英、樓旭明和段興民（2009）的實(shí)證研究結(jié)果表明，員工對(duì)主管的情感承諾對(duì)員工的離職傾向有顯著的負(fù)向影響，對(duì)跟隨主管離職傾向有顯著的正向影響。曾圣鈞（2010）的實(shí)證研究結(jié)果表明，主管承諾對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍、團(tuán)隊(duì)績效均有顯著的正向影響。王穎和王婭（2009）的實(shí)證研究結(jié)果表明，主管承諾與工作滿意度、組織承諾存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；主管承諾通過組織承諾、工作滿意度間接影響員工的離職意向。單國旗（2010）的實(shí)證研究結(jié)果表明，主管承諾對(duì)員工工作績效和工作滿意感有顯著的正向影響，對(duì)員工的離職意向有顯著的負(fù)向影響。

四、 對(duì)我國企業(yè)管理實(shí)踐的啟示

員工對(duì)主管的忠誠感較強(qiáng)，就會(huì)將投入更多的個(gè)人資源、精力努力工作，提高組織的收益。員工對(duì)主管的忠誠感較弱，就會(huì)投入更多的個(gè)人資源、精力揣測、觀察主管的行為，以免主管損害自己的利益，會(huì)極大地提高組織的監(jiān)督及運(yùn)行成本。相關(guān)研究成果表明，與缺乏員工忠誠的主管相比較，贏得員工忠誠的主管能更順利地推行公司戰(zhàn)略和組織變革政策。忠誠主管的員工更可能表現(xiàn)合作、利他、角色外等有利于主管的組織公民行為，更愿意接受領(lǐng)導(dǎo)者分配的任務(wù)，并承諾完成更多數(shù)量和更高質(zhì)量的工作任務(wù)。作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，主管的管理行為在很大程度上代表企業(yè)。因此，員工對(duì)主管的忠誠很可能轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工對(duì)企業(yè)的忠誠。

員工對(duì)主管的忠誠感也可能對(duì)企業(yè)帶來消極影響。忠誠主管的員工通常會(huì)與主管建立超越一般人際關(guān)系的情感關(guān)系，他們不僅僅只是信任主管，更會(huì)與主管建立依附關(guān)系，把主管的價(jià)值觀看作自己的價(jià)值觀。一位核心主管的離職很可能帶動(dòng)一批忠誠者集體離職。企業(yè)應(yīng)為主管創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)員工忠誠于主管，主管忠誠于企業(yè)，員工忠誠于企業(yè)的良性循環(huán)。

1. 主管培養(yǎng)忠誠于自己的員工。

（1）表現(xiàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為。公仆型領(lǐng)導(dǎo)不僅強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有高尚的道德品質(zhì)，而且強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)自覺地為員工、組織和社會(huì)服務(wù)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者：①始終強(qiáng)調(diào)“我為人人”的公仆意識(shí)和服務(wù)文化；②時(shí)刻尊重、關(guān)心員工，為員工提供較多的心理安慰和情感補(bǔ)償；③樂于在服務(wù)現(xiàn)場指導(dǎo)員工的工作，與員工直接交流、溝通，及時(shí)幫助員工解決工作中面臨的問題；④為員工完成工作任務(wù)提供各種資源和支持；⑤授予員工工作自主權(quán)，鼓勵(lì)員工參與決策，創(chuàng)造性地滿足顧客的要求；⑥善于聽取并采納員工的意見，誠實(shí)地與服務(wù)對(duì)象分享信息、控制權(quán)、權(quán)力和報(bào)酬；⑦盡可能幫助員工發(fā)展，可增強(qiáng)員工對(duì)主管的認(rèn)同感和信任感，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)主管的忠誠感。

（2）注重交往公平性。主管尊重員工，真誠、禮貌地對(duì)待員工，與員工建立公平的人際交往關(guān)系是員工認(rèn)同、依附主管的先決條件。交往公平性指員工對(duì)管理人員如何對(duì)待自己的看法。如果人們?cè)谌穗H交往過程中遇到以下行為，就會(huì)覺得自己遭到了不公平的對(duì)待：①貶低：指無理指責(zé)、嚴(yán)重歪曲事實(shí)、背后說壞話、惡意中傷；②欺騙：指說謊、違背諾言；③侵犯隱私：指打聽、公開他人的隱私、泄露他人的秘密；④無禮：指粗魯?shù)貙?duì)待他人、公開指責(zé)、羞辱他人、強(qiáng)迫他人做某些事情。Bies（2001）指出，管理人員誠實(shí)、禮貌，尊重員工的權(quán)利，為員工提供及時(shí)的反饋，都會(huì)影響員工感知的交往公平性。主管應(yīng)注重人際交往的公平性，營造公平的人際交往氛圍，才能得到員工的尊重和認(rèn)可，贏得員工的忠誠。

（3）為員工提供各類支持。員工感知的主管的支持可增強(qiáng)員工對(duì)主管的忠誠感。Greenhaus等人（1990）認(rèn)為，主管的支持指主管：①指導(dǎo)員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；②為員工提供工作績效反饋；③安排員工從事富有挑戰(zhàn)性的工作；④為員工提供各種機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，開闊員工的視野。主管應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)和工作能力，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；通過工作職務(wù)設(shè)計(jì)，豐富員工的工作內(nèi)容，為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；為員工提供各種有助發(fā)展個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，使員工感受到職業(yè)發(fā)展前景；為員工提供工作績效反饋，肯定員工的工作成果，幫助員工改進(jìn)工作中存在的不足。

2. 企業(yè)培養(yǎng)忠誠于自己的主管。Eisenbergeret等人（2002）認(rèn)為，如果員工認(rèn)為：①組織重視主管的貢獻(xiàn)，關(guān)心主管的福利；②主管可影響組織的重要管理決策；③主管可自主決定自己應(yīng)如何工作，員工就更可能認(rèn)為主管的支持代表組織的支持。企業(yè)為主管提供各類支持，有助于員工把主管的支持視為組織的支持，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠感。歐美學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持、良好的工作經(jīng)歷（例如，培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)）、主管對(duì)報(bào)酬的期望、發(fā)言權(quán)、自主權(quán)（參與管理決策的機(jī)會(huì)）是影響主管感知的組織支持的重要因素。我國企業(yè)應(yīng)采取有效的措施，提高主管感知的組織支持程度：①關(guān)心主管，盡力幫助主管解決困難；②重視主管的貢獻(xiàn)和工作目標(biāo)，為主管的工作成就感到自豪；③關(guān)心主管的利益，滿足主管的特殊需要，為主管提供符合期望的報(bào)酬、公平的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)；④為主管提供參與管理決策的機(jī)會(huì)，充分信任主管，授予主管工作自主權(quán)。

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作者簡介：林美珍，華僑大學(xué)旅游學(xué)院副教授，中山大學(xué)管理學(xué)博士。

收稿日期：2013-04-20。