淺議現代酒店管理中激勵機制的應用

宋碧富

【摘 要】在現代酒店業的經營管理中，高素質的人力資源是其得以穩定發展的保障，酒店優秀員工的流失問題已經日益成為制約酒店業持續發展的一大瓶頸。員工流失率過高是員工對酒店不滿的反映，是酒店管理者水平不高的重要表現，只有穩定好員工隊伍，才能提供高質量的、穩定的服務。本文就如何運用激勵機制穩定酒店的員工隊伍，運用各種有效的方法和手段調動員工的積極性、創造能力和工作熱情，努力完成工作，實現組織的目標進行了探討。

【關鍵詞】激勵機制；激勵因素；激勵對策

一、激勵機制的由來和重要性

激勵是指通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。行為心理學研究表明，在不同時期，每個人都會有不同的需要，馬斯洛需求層次理論告訴人們：人的需求是有多樣的、層次的、動態的以及潛在的特點。需要層次依次由低到高，逐步發展。生理、安全需要是人的最低層次需要，各層次的需要不是一成不變的，是可以相互轉換。當低層次的需要得到部分滿足后，高層次需要就成為行為的重要決定因素。

酒店管理是一門藝術，員工激勵是管理藝術的升華。隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，員工對各方面的需要也越來越強烈。激勵機制的優劣已成為能否調動員工積極性的關鍵因素，激勵機制的重要性就是通過有效的內外部刺激，激發員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和積極的狀態，發揮應有潛力，達到預期目標。

員工激勵是企業一個永恒的主題，在一個組織中，員工的積極性發揮得如何，在一定的程度上決定著一個組織活力的大小和工作效率的高低，哈佛大學的威廉·詹姆斯教授在一次員工激勵的調查研究中發現，在缺乏激勵的環境中，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果給予充分激勵，他們的能力則可發揮到80%～90%。酒店員工的積極性和創造性直接決定著服務質量的高低。酒店如果想在競爭激烈的市場中立足，并且實現可持續發展，關鍵在于吸引和留住優秀的員工。吸引和留住優秀員工的關鍵就在于對他們施以有效的激勵措施，充分調動他們的積極性。因此，酒店應重視激勵機制的運用，充分調動員工的積極性和創造性。能否給予員工有效的激勵，對酒店來說是至關重要的。

二、現階段酒店激勵機制的現狀

現階段酒店的激勵機制還不不健全，從中暴露出的問題還很多。例如酒店管理中還存在用人觀念陳舊、用人制度缺乏靈活性，依靠家族式的管理方式，家族成員的勢力過于龐大；專業管理人才缺乏，人才結構存在“余缺并存”的局面，在我國的現代酒店管理層中，由于多數管理人員都是主要依靠經驗而從基層提拔而出，所以導致其學歷文憑相對較低、現代酒店管理理論的專業知識不夠豐富；分配政策相對滯后，輕員工利益、員工薪資普通偏低，“不患貧、患不均”的思想仍然影響著一些職工。由于存在這些不公正的企業問題，導致員工對于酒店缺乏相應的歸屬感以及認同感，長此以往會加速人才流失。這些問題已經嚴重阻礙了我國酒店的發展，不利于職工工作熱情的提高和潛能的發揮，也與激烈的市場競爭不相適應。因此，改革用人機制，逐步建立起了一套適合本酒店特點的激勵機制日益重要，酒店領導者要積極采取措施，根據經濟形勢的變化進一步調整和完善酒店的激勵機制，以充分調動廣大職工積極性。

三、現代酒店管理激勵機制的對策

現代酒店人力資源管理水平能否有效地提高，關鍵在于其是否能夠合理地把握住激勵機制的特點，正確地構建及實施激勵機制，完善酒店的制度以及提高員工的素質和能力。

（一）建設一流的企業文化

酒店企業文化是指由其獨特的企業精神，企業價值觀，企業制度。酒店文化是酒店在長期的經營時間中所形成的具有獨特的行為模式以及價值觀的綜合體，是感染酒店各個成員的奉獻精神所在，并代表了酒店經營管理的整體水平，其對員工的觀念以及工作有著重要的指導以及激勵的作用。只有當酒店自身文化內涵能夠真正滲透到每位員工的價值觀時，他們才能把酒店的發展壯大當成自己的發展奮斗目標，因此用員工認同的可行文化來管理企業，這樣才能為酒店的長遠發展提供動力，得到員工的支持。員工處在酒店優秀文化氛圍中更易發揮自己的最大潛能，創造出更大的價值。

建設一流的酒店企業文化則要求酒店轉變落后的觀念，實施人性化管理，將“以人為本”思想貫徹于酒店文化建設的每一階段之中，建立員工目標與酒店目標相一致的激勵機制，有效地設立公平公正的聘用人才機制，樹立人盡其才的企業文化。改善領導作風，尊重和關心員工的工作、生活，搞好員工集體福利，解除后顧之憂。在員工遇到困難和挫折時給予及時的鼓勵與支持，使員工感到集體的溫暖，組織的關懷。充分尊重他們的勞動，理解他們的個人思想，維護他們的權益，為他們創造良好的工作環境和工作氛圍。通過激發員工的積極性來改善酒店的服務質量，提高企業的管理水平與競爭能力。只有相信人、尊重人、尊重每個員工的人格，承認員工的工作成績和對酒店的貢獻，員工才會感到工作的意義和自我的價值，從而提高他們的自信心與責任意識，激發他們的工作熱情使他們更加熱愛本職工作，提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而激發員工的創造力，培養其歸屬感。

（二）加強酒店人才的培訓

酒店在激烈的行業競爭中，要求提高員工業務素質，而廣大員工有上進的需要。明確員工成長和企業發展之間的關系，對員工進行定期定量的培訓工作是高效快速地提升員工素質及發展企業的必經之路。

制定培訓目標，鼓勵員工通過培訓獲得個人發展的機會，激發員工的事業心，為酒店培養大批業務能力強、忠實可靠的員工隊伍。

建立健全完善的員工培訓以及人力資源開發制度，對培訓的結果進行相應的理論知和技術能力等方面的考核，并針對考核結果對個人或團體給予相應的晉升機會與物質精神獎勵，如設立最佳員工等獎項，針對不足之處提出適當的批評以及改進建議，選拔優秀人才作為模范帶頭人，從而加強員工對酒店工作的積極性及創造性，促進酒店發展目標的實現。

（三）建立合理薪酬與激勵制度

隨著酒店經營管理活動的開展和深入，如何更有效地激勵并約束企業員工，成為一個亟待研究解決的現實問題。一是對員工的激勵應能夠實現企業長遠發展的目標；二是給予員工的報酬，有相當一部分需要“即期變現”（即其能定期地獲得貨幣收入，以支付日常的個人與家庭消費），同時又要避免員工為追求個人利益最大化，產生損害公司長期利益的 “短期行為”。

物質需求是人們從事任何社會活動的源動力，作為酒店激勵員工的基本手段，薪酬是員工對付出之后所得回報的第一反應。因此，物質獎勵是工作激勵的主要方式，也是目前酒店行業內部運用得最普遍的一種激勵方式。

員工需要又是多樣化的，除了物質需要之外，還需要精神上的嘉獎和鼓勵。因此，酒店管理者在一定程度上應淡化物質激勵與精神激勵的界限，采取物質激勵與精神激勵并重的原則。只有這樣，才能顯示出物質激勵和精神激勵的雙重激勵效果，才可滿足精神上的需求。建立以經濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制。采取一種組合式的激勵方式，即將年薪制、給予員工一定份額的公司股份或者股票期權等分配形式結合起來，同時，以多種方式提高員工的社會地位，加強精神獎勵，提高職業道德素質。在工資及福利等方面，可以把同一級別的工資按檔次分開，為得到高檔次的工資，處于同一級別的工作人員就必然會積極投入到工作當中去。在福利方面，酒店管理可以在住房、金融、教育培訓、假期旅游等方面多做考慮，對能積極提出合理化建議以及能做到技術上不斷創新的員工應給予一定的獎勵，從而激勵員工工作的創造性和積極性，也必將有利于酒店管理及生產上的改進和發展。

由于各酒店情況千差萬別，因此不應該也不可能設計統一的酒店報酬制度方案，應根據酒店實際情況以及不同特點、地域分布、規模大小等，合理確定適合酒店特點的年薪制度，使酒店薪酬制度的方案呈現多樣化。但可以肯定的是無論是年薪制還是股票期權制，如果缺乏科學、高效的市場評價機制作為基礎，那么上述激勵機制的落實就是沒有保障的。因此，如何從制度建設上去完善激勵約束機制對酒店的發展是至關重要的。讓市場去評價企業經營者的經營業績好壞比企業自身的評價要客觀、合理得多。只有這樣，才能真正保證企業激勵機制的有效性，最終取得令人滿意的激勵效果。

（四）保持激勵機制公平與準確

公平理論指出，當員工覺得自己受到了不公平對待時，就會有不公平的感覺，員工往往會采取改變自己的行為言行。員工可能出現發牢騷、制造人際矛盾、消極怠工、放棄工作等消極行為。因此，管理者必須對員工的貢獻做出恰當的承認，客觀公正評價員工工作業績，并據此給予合理的報酬，消除員工不公平感，提高員工工作積極性。而要做到客觀公正，酒店在對員工進行激勵時，必須做到賞罰嚴分明。要求鐵面無私、不論親疏、不分遠近、一視同仁。制定和完善激勵措施時必須及時、準確，在充分了解員工的需求的基礎上，根據主要合理需求作為企業激勵主要依據。這樣才能有章可循，收到良好的激勵效果。另外激勵員工的時機具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點，酒店要做到及時而適度的激勵，不能無功而獎，無過而罰；不能功大而小獎，過大而小罰；不能功小而大獎，過小而大罰，發揮激勵應有的作用。

綜上所述，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性。酒店員工激勵制度的建立必然會極大的調動員工的積極性和創造性，而員工的積極性和創造性是酒店競爭力和發展壯大的核心，進而必將最大程度地提升了酒店的綜合實力。只有把激勵制度運用到酒店的實際管理當中去，才能真正建立起融合了時代的特點、富有自身酒店特色以及滿足了員工需求的激勵機制。只有在現代酒店的管理中建立完善而有效的激勵機制，才能在當今激烈的市場競爭中生存發展并走向繁榮。

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