職業學校師資隊伍管理的幾點思考

梅新坤

一所學校辦得如何，是生氣勃勃、蒸蒸日上，還是如夕陽西落、每況愈下，取決于該學校教師有沒有愛校一顆心，建校一團火，興校一股勁。怎樣把教師那顆心“聚”起來，把“火”燃起來，把“勁”使起來，使他們忠誠黨的教育事業，以主人翁的責任感為建設學校、振興學校而盡職盡責呢？我認為關鍵在于學校領導教師正確運用管理的理念和管理藝術。下面我對教師管理這個問題作探討。

一、以人為本，喚醒自我發展意識

學校領導要堅持以“教師為本”的理念，從內外兩個方面不斷創造教師平等發展、自我實現的環境，調動教師從事教育事業的自豪感和積極性、主動性、創造性。

（一）用先進的理念引領人

“以人為本”不能只停留在口號上。學校領導要抓住思想教育工作，通過教師的教育教學行為促進學生的成長成才，實現校長的辦學理想。校長的靈魂作用就是要通過學習、探索、實踐，不斷提煉新的觀點、新的理念去引領教師。只有改變了教師，才能改變教學；只有改變了校長，才能改變學校。如果沒有科學理論的武裝和正確的教育理念，則學校和個人都不可能實現真正的騰飛。

（二）用科學的制度管理人

制度與學校發展的關系就如同河道與河水的關系，河道規范河水，河水加深河道。科學規范的學校管理制度可以培養一種能實現自我管理、自我約束的制度文化，達到墻上無制度、胸中有規則的境界。規章制度無論多么細致、多么嚴謹、多么科學，關鍵都在于能否被大多數人接受，只有當校園制度這種外在文化轉變為全體成員的內在文化時，才能真正發揮校園制度的作用。學校領導不能僅滿足于各種規章制度的建立，而應該把著眼點放在各種規章制度的貫徹實施上，公開、公平、公正地對待每一個人。只有這樣，制度才能成為大家行為準則的標尺。

（三）用真情實感調動人

校長對于學校的管理不是一種控制，而是一種喚醒、一種激勵，目的是促進師生發展，實現他們的幸福人生。所謂“為政之本莫若得人”，“感人心者，莫乎于情”。尊重教師就要關愛教師，給予教師事業上的鼓勵、生活上的關照、心靈上的溫暖。尊重與關愛可以給教師巨大的精神鼓勵，喚醒教師的自我發展意識。針對教師的心理特點，近幾年我校領導最大限度地滿足教師在提升、晉級、評優、深造等方面的正當需求，幫助其解決個人住房、孩子上學、子女就業等方面的現實困難，切實解除其后顧之憂，充分保護其主人翁意識，激發其教書育人的熱情，形成了干事業的良好氛圍。

二、建立激勵機制，搭建教師成長平臺

激勵是人才成長的催化劑，只有建立科學的激勵機制，才能激勵教師充分發揮出自身的潛能，實現個人價值，最大限度地促進教育發展。學校采取目標管理“逼”、優惠政策“促”、崗位練兵“引”、拜師學藝“帶”、各種培訓“育”等多種辦法鼓勵教師冒尖，努力打造一支“學習型”、“研究型”、“專家型”的名師隊伍。

（一）建立科學合理的競爭激勵機制

1.學校出臺各種獎勵方案，如技能大賽獎勵方案、創新大賽獎勵方案、文明風采大賽獎勵方案、教科研獎勵方案、信息化大賽獎勵方案、單招班對口高考獎勵方案等，對教師的教育、教學和科研成果進行及時獎勵，讓能者上，庸者下。

2.建立教師脫穎而出的培養機制，積極推行優秀骨干教師選拔培養工程，實行中層干部競爭上崗，教師平等競爭、擇優聘用的聘任合同制，骨干教師動態管理等措施，促進教師隊伍整體素質的提高和教師資源的優化配置，讓優秀教師工作中敢于“冒尖”、“挑大梁”，早日“成名成家”。

3.結合績效工資的實施推進分配制度改革，拉大收入差距，使分配政策向“名”教師傾斜，讓優秀教師充分實現自身的價值與理想。

4.對不同能力層次或年齡段的教師提出不同的目標，形成科學合理的老中青學術梯隊，通過進修培訓、參與教研、走出去、請進來等形式，了解整個社會改革與發展的形勢，從而讓在職教師明白自身所面臨的壓力，不斷提高自身素質和能力。

（二）注意激勵的層次性

1.老年教師有著豐富的教育教學經驗，學校領導要把他們當成辦好學校的依靠力量，積極穩妥地讓他們參與管理，把他們的積極性充分調動起來。尊重他們的資歷，尊重他們的經驗，尊重他們的建議。同時，將一批青年人交給他們，讓他們當導師，傳經驗、幫思想、帶業務，在他們退離休之前，把青年扶上馬，送一程，使他們在事業上后繼有人，有寄托之感。

2.中年教師正值年富力強，他們是學校教學教育工作的中堅分子，論經驗有一定的積累，論教訓也有一定的體會。學校領導要想辦法、出主意給中年教師創造成就環境，讓他們早獲成就，并熱情鼓勵他們多出成就。中年教師肩負事業和家庭雙重責任，對職稱晉級、職務晉升的問題非常重視。如果學校領導能在這些方面多給予關心、激勵，特別是物質激勵，則不僅會使他們在精神上獲得滿足，還會使他們體會到自己工作的社會經濟價值；根據實際情況盡最大努力解決夫妻分居、照顧老人、子女入學、住房改善等問題，對激發他們的工作熱情有重要作用。

3.青年教師思想活躍，想象豐富，創新意識強，是學校教育教學工作的未來與希望。他們初出茅廬，對工作總是雄心勃勃，豪情滿懷，但由于缺乏工作和生活經驗，往往出發點好，動機正確，有些事情卻恰恰事與愿違，出岔子，捅婁子，這個時候他們誠惶誠恐地審視領導對他們的態度，揣度領導對他們的評價，思考領導對他們的印象，估計領導對他們的任用對策。學校領導要積極創造條件讓他們在文化業務上施展才華，在教壇上一步一個腳印。學校通過開展“青年教師‘五課教研、‘兩課評比”、“青年文明號”的評選活動，鼓勵青年教師大膽進行教學研究、教學改革，苦練教學基本功，探索教學規律，及早勝任職業學校的教育教學工作。

（三）注意激勵的兩面性

1.注意獎懲的公正合理。以功過作為實施獎懲的依據，受獎者要確有受獎的功績，受懲者要確有懲處的過錯，要獎得合理，罰得恰當。“賞無度則廢而無恩，罰無度則戮而無威”。獎懲絕不可以濫用，獎賞太濫則無人重視；懲罰太濫則無人畏懼，只有賞罰適度，才會有效果。同時，獎懲要公正，堅持在紀律面前人人平等，對于一切違反紀律的教師不論職位高低、資歷長短，一律平等。

2.注意獎懲的動態管理。事物在變化，人亦在變化，學校領導在獎懲問題上不能把眼光老盯在幾個老先進或老后進身上，長此以往，群體的積極性就會被壓抑。因此，學校領導要多深入實際，對每一個師生員工的閃光點都要及時給予肯定，及時進行反饋，假若學校領導能對每一個教職工每一個階段的每一個表現心里都有一本賬，就會使教職工的工作熱情持續受到鼓舞，潛心自勵，不懈奮進。

3.注意獎懲結合，以獎為主。獎勵和懲戒是人事管理工作中相輔相成的兩個方面。如果只獎不懲，就會影響獎勵的效果；如果只懲不獎，就會削弱懲戒的教育作用。學校領導應該以獎勵積極因素為主，懲戒消極因素為輔，把出發點和著眼點放在獎勵上。獎勵能夠充分發揮人的潛在能力，使受賞的教師從組織的贊賞中看到人生的價值，從同志的認可中看到自己的成就，這是一種極大的喜悅與滿足。

管理教師就是要尊重教師，“以教師為本”。尊重他們的意愿，尊重他們成長和發展的規律，按教育教學規律辦事，使教師“愿教、會教、樂教”，形成事業感和歸屬感，引導教師走上專業化成長的道路。